已達退休年齡未享退休待遇繼續在崗 員工與公司是勞動關係還是勞務關係？

根據國務院1978年發佈的《關於工人退休、退職的暫行辦法》及其他相關規定，除特殊工種、因工因病致殘等特殊情形外，男性年滿60週歲、女性年滿50週歲、女幹部年滿55週歲，應當退休。當員工達到退休年齡時，用人單位除了給其辦理退休及離職手續外，還要妥善處理一些其他事情，否則，很容易引發糾紛。

近日，達到法定退休年齡的李白（化名）就因此與得勝公司產生了一起勞動爭議。

到達退休年齡未離崗 是否存在勞動關係引爭議

1958年11月24日出生的李白，於2011年11月入職得勝公司，雙方簽訂了無固定期限合同。在職期間，得勝公司爲李白繳納了社會養老保險。2018年11月24日，李白年滿60週歲時公司沒有終止雙方之間的勞動合同，他繼續留下工作。

2019年7月8日，得勝公司發佈《關於對李白停薪停職的告知函》，內容是：我公司員工李白，2011年底入職，2018年11月28日達到國家法定退休年齡。2019年1月5日，關於是否解除勞動合同一事，考慮其個人願意繼續在公司工作，公司討論決定臨時聘用李白，雙方之間改爲勞務關係，工資待遇不變。但是，李白多次違反企業工作安排，根據公司“兩次以上不遵從管理人員指揮的，公司將對其做無限停工處理”的制度規定，決定對其停薪停職。

此後，因爲得勝公司不再提供勞動條件，李白於2019年7月15日主動提出，解除與公司之間的勞動關係，並要求公司向其支付相應的經濟補償。然而，得勝公司認爲其與李白的勞動關係已經終止，不應該支付所謂的經濟補償。

於是，李白一紙訴狀將得勝公司告上了法庭。

員工繼續在崗工作

一審法院認爲應當支付補償

法庭上，對於李白達到法定退休年齡後與得勝公司存在的是勞動關係還是勞務關係，雙方各執一詞。

李白認爲，雖然他已年滿60週歲，但他從未享受基本養老保險待遇。再者，得勝公司既沒有向他提出解除勞動關係的要求，也沒有辦理解除合同的相關手續，且與他實際繼續履行勞動合同至今。因此，雙方之間的勞動關係應延續至2019年7月15日。

李白稱，因爲得勝公司不提供勞動條件，其在不得不離職的情況下，公司應當按照《勞動合同法》相關規定向其支付經濟補償金。

得勝公司不同意李白的訴訟請求，辯稱李白在2018年11月24日屆滿60週歲，《勞動合同法實施條例》第21條規定勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止，因此，其勞動合同已經在其達到退休年齡時終止。至於雙方之間是否辦理勞動合同終止手續或者工作移交，只是對勞動合同終止手續是否履行的判斷，而不是對勞動合同是否終止的判斷，更不能作爲認定勞動關係是否存在的依據。

得勝公司認爲，其與李白在2019年1月協商終止雙方的勞動合同關係，建立勞務關係，該做法是合法合理的。同年7月8日，因李白的行爲嚴重違反公司工作要求及制度規定，所以，公司有權終止其勞務關係且無需支付經濟補償。

一審法院認爲，根據《最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關係終止的確定標準問題的答覆》相關規定，對於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位的勞動關係的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金爲標準。本案中，李白於2018年11月24日達到法定退休年齡，但是，得勝公司提供的證據不足以證明其在2019年1月曾以此爲由告知李白終止勞動合同並建立勞務關係，應自行承擔相應的不利後果。之後，李白繼續爲得勝公司提供勞動且未享受養老保險待遇，依照上述法律規定，雙方之間仍爲勞動關係。

根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，得勝公司沒有提出足夠的證據。一審法院最終依法採信李白的主張。經覈算，公司應當依法向李白支付經濟補償金43131.23元。

得勝公司不服一審法院的判決，提出了上訴。

員工未享退休待遇非單位過錯

二審法院判決單位勝訴

二審中，雙方均沒有提交新的證據。二審法院認爲，本案的爭議焦點是得勝公司以李白達到法定退休年齡爲由終止勞動合同，是否應當支付終止勞動合同的經濟補償金。

《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。根據以上規定，用人單位在勞動者開始依法享受基本養老保險待遇或達到法定退休年齡的，可以終止勞動合同。

二審法院認爲，對於勞動合同終止情形下，用人單位是否應當向勞動者支付經濟補償金的問題，根據《勞動合同法》第46條的規定，目前僅限於用人單位被依法宣告破產和用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散這兩大類情形下，用人單位終止勞動合同的應向勞動者支付經濟補償金。因此，對於勞動者開始依法享受基本養老保險待遇終止勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。

二審法院認爲，對於勞動者未享受基本養老保險待遇但已達法定退休年齡終止勞動合同的，用人單位是否應支付終止勞動合同的經濟補償金，《勞動合同法》及其他法律、行政法規未作出相應規定。因此，對已達法定退休年齡的勞動者以其未享受基本養老保險待遇爲由主張勞動合同終止經濟補償金的，缺乏法律依據。

二審法院認爲，《最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關係終止的確定標準問題的答覆》規定，對於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位的勞動關係的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金爲標準。但是，該規定隱含這樣一個前提：如果是因爲用人單位的原因導致勞動者不能依法享受退休後的社保待遇，用人單位不能單方終止勞動關係。否則，應當支付經濟補償金。

本案中，得勝公司在與李白建立勞動關係後不久，就依法爲他辦理了社保繳納手續。李白之所以在其達到法定退休年齡後不能享受養老保險待遇或領取退休金，是其在入職得勝公司之前並沒有依法辦理社保手續，導致其到退休年齡後仍達不到法定的投保年限。因此，二審法院認爲，把勞動者個人的過錯歸責於用人單位，對用人單位是不公平的。

最終，二審法院支持了得勝公司的上訴請求，判決其與李白的勞動關係自2019年7月8日起終止，同時駁回了李白的訴訟請求。

□本報記者 楊琳琳