2009年1月，吳某入職合肥某儀器製造有限公司，從事保安工作，雙方簽訂的最後一份勞動合同期限爲2018年1月1日至2019年12月31日，扣除社會保險費後吳某的工資標準爲1450元/月。2019年12月20日，公司人事部長在保安崗亭處與吳某談話時，告知其合同快到期了，明天不用來上班了，吳某當天晚班後離開公司。2020年1月初吳某與公司領導協商未果後，向合肥市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求製造公司支付其自入職起的工資差額13200元[（1550-1450）元×12月×11年）]及經濟補償金17050元（1550元/月×11月）。

因用人單位作出解除勞動合同決定發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。本案中，製造公司未能提供合理終止吳某勞動關係的證據，應承擔不利後果。故依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的”，仲裁庭支持了吳某關於經濟補償金的仲裁請求；依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。” 合肥某儀器製造有限公司應按照合肥市最低工資1550元/月的標準，支付吳某經濟補償金17050元（1550元/月×11月）。依據自2017年2月1日起施行的《安徽省最低工資規定》，吳某的實發工資低於合肥市最低工資標準，故仲裁庭支持了吳某自2017年2月至2019年12月期間與合肥市最低工資的差額部分。