明麗作爲企業HR，近期很苦惱。因爲公司效益不好，工作重點從發展業務到試圖以零成本裁員，挖空心思想要員工主動提離職。

如何既達成老闆想要的這個目的，又不會惹惱員工，引起勞資糾紛，這個重擔全由HR一肩挑。

與員工的矛盾、衝突，幾乎讓明麗迎來了職場最大的挫折。當明麗想跟自己部門老大求教的時候，老大坦白跟明麗說：“我下週就離職了。你也可以考慮新的方向。這裏已經不適宜人才的發展了”。

明麗很喫驚，心想老大居然這麼活絡，一點徵兆都沒有，就搞定了跳槽。但聯想到自己，立馬跟老大“請願”：“老大，我都沒有好地方去。您那要是需要人，可記得拉我一把”。

老大笑着答應了，說道：“不管正常市場如何變化，只要是人才，就是香餑餑”。

明麗請教道：“那怎麼纔算是香餑餑式的人才呢？”

老大：“要麼是做管理，要麼是業務專精。像我們這樣做管理的，最重要的就是你的語言表達能力與人際溝通能力。這三點，你要是喫透了，不愁沒地方去。企業搶着要招攬你”。

一、要懂最基本的“人性”

做企業管理，管業務是其次，管人才是本質。你當領導，要讓手下員工願意聽你的。那麼你就要懂人性。

有一項心理實驗發現，在工作環境中，大約40%的人是屬於“趨利型”，40%是屬於“避害型”

趨利型的人，會積極主動工作，爲了獲得利益。避害型的人，是爲了避免由於不作爲而產生麻煩，所以纔會行動起來的那類。其餘的部分人羣，是兩者兼而有之。

不論是哪種類型，你要做的是調動起員工的情緒，並使他們能展開你所期望的行動。只要你懂得如何鼓動對方的工作士氣，他們都能很好地爲部門，爲企業做產出。

應對的方法有兩種：

1. 使用不同的場景做對比。

不同的場景，對應不同的員工類型。例如：你可以將“現在的困難與將來的輕鬆做對比”、“眼下的付出與將來的收穫做對比”、將“現在我們不行動起來” 與 “我們行動起來”作對比。

2. 使用不同類型員工喜愛的詞句。

趨利型的員工喜歡的詞有：達到、獲得、擁有、得到、包括、實現

避害型的員工喜歡的詞有：避免、預防、解決、擺脫

這些具體的技巧，在TED創始人克里斯.安德森所著的《學會演講：讓演講輕而易舉的60個祕訣》有講解。在實際職場應用中，你只需要選擇幾項自己拿手的技巧套用，就能很管用。

二、瞭解員工的心態變化，使用說服力三要素

當你在開會時，邀請員工一起進入“幻想世界”，勾勒未來的美好景象時，員工的內心是有波動性變化的。這些變化過程，大致會有五個階段：

階段一：牴觸、懷疑。又來忽悠我們，畫大餅。

階段二：動搖。好像這次要動真格的了，有點靠譜。

階段三：態度轉變。要真這麼做？應該會有改變的吧？我的收入看來希望提高！

階段四：相信。對，就是這個道理！

階段五：興奮。好，就這麼幹。

大部分企業領導者，只能在會議講話中，達到階段三。

之所以，不能如願完成五階段，是由於還不瞭解應該如何在現場對員工進行說服。讓自己的“大餅”，被員工買單。

所以，你就需要了解說服三要素：

1.信譽證明：你的品性，處事風格，你的專業/業務能力。具體做法：你要日常樹立你的權威感。在佈置給員工任務時，可多使用主動句，能有效加強你的權威感。

徵詢句：這件事情，小A你看你能搞定嗎？（體現人性化管理的同時，也表現出了你任務指派的不確定性。）

主動句：小A，這事就交給你來辦。（體現權威與果決）

2.邏輯證明：講述內容條理清晰，事例真實。你有可靠的論據來支撐觀點。能夠從理性角度說服員工。

3.情感證明：聽衆有情感訴求。這樣你就容易引發員工的情感共鳴，讓他們感慨萬千後，全然的支持你的工作。你可以使用故事講解法，這在我之前的文章《開會不讓員工打瞌睡，企業領導的生存絕招：四技巧抓住員工注意力》有具體說明。你也可以使用一些應景的圖片。通過員工的視覺通道，產生感官效應。

當然，一個良好的開頭，就是成功的一半。你可以利用四個小技巧，在開始發言的30秒內，就抓住員工的注意力：

1. 羅列數據，讓你言之有物。

2. 使用道具。引起對方的關注、好奇。

3. 提出大膽的主張。令人震驚，忍不住要仔細聽下去。

4. 講個人故事。幾乎所有的聽衆，都抵抗不住八卦的誘惑力。

三、學會做高難度員工談話

職場是個充滿人際互動的業務場，所以人與人之間的衝突也會是有發生。或許是員工之間，又或許是員工與領導之間。

那麼一位好的領導就要具備高水平的會談技術。因爲每個團隊都是由個人組成的，沒有一個人能夠代替整個團隊發聲。當團隊關係變得緊張時，一方的觀點很容易從：我不同意這些人的做法，升級到：這些人都是敵人。這就出現了兩軍對陣的情況。

當你以領導身份進行談話時，有時你會發現那個更兇狠的小組還會自認爲屬於弱勢羣體，受到了欺壓。

這種現象很常見，在衝突中任何一方都有可能把自己視爲受到迫害的少數派。

當員工感到自己身處困境或不利地位時，他們的想法也會發生變化，從原先爲了事業發展而工作，轉變到爲了“生存”而戰鬥。

於是部門內鬥就拉開了序幕。這種我需要保護自己和“我的人”想法，會讓員工做出一些平時不會去做的事情，他們會更容易被激怒，也會變得更斤斤計較。

很多領導不是不想去了解，調停，而是有着太多的憂慮，以至於表現出“袖手旁觀”的情況。究其原因，大多是害怕出現以下情況：

1. 遇到自己不瞭解或不懂的事情，不敢開口提問，害怕被別人嘲笑。

2. 非常想要去了解情況，但不知道第一句應該開口說些什麼？

3. 感覺自己一旦開口提問，會讓對方感到不舒服，自己也很尷尬。

4. 知道自己感到疑慮的事情，是對方不願提及的，所以不好意思開口。

5. 想弄清楚對方爲什麼難過，但不知道該如何提問纔不會令對方感到更難過。

這種對後果產生的焦慮與擔心恰恰會阻礙你的溝通發揮。

那麼在你想要發起談話之前，做好這些準備工作很有必要：

1. 我需要了解什麼信息？

2. 我的管理水平是否足夠專業？

3. 爲什麼我現在需要知道這些信息？

4. 這個對象是適合地詢問人選嗎？

5. 這個提問會帶來什麼後續的影響？

6. 面對相關答案時，我應該做出什麼反應？

7. 我應該用什麼態度去提問？

與演講一樣，你的談話或詢問都應該事先設置好目的，你是想要要了解一些真相，還是想要示警或事嚇唬對方呢？

其次，你要分析你所選擇的談話員工屬於哪種類型？

1. 情感型 中國員工最常見的類型。你給面子，一切好談。

2. 邏輯型 理性思維者，在意你的思維方式是否準確。他們喜歡跟高效人士合作。所以在你們的談話後，你需要採取一些行動用來證明你們的對話是有價值的。

3. 利益型 先說說有什麼好處，然後再考慮其他的。如果觸犯到了這類員工的個人利益，任何意見都會找藉口拒絕。如果無關利益，他也無所謂，不置可否。

對於不同類型，你需要用不同的方式進行溝通交流。

所以，做企業管理者，在會議講話或員工談話中，是有非常多技巧可以運用的。而這些技巧都蘊含着心理學原理在其中。

瞭解了這些，可以幫助你擴大自身在企業中的影響力，凝聚員工對你的好感度，並且通過員工談話掌握更多職場情報，獲得更多的支持者。這樣高的管理水平，哪個企業主會不喜歡呢？自然會搶着出高福利把你招攬至旗下。