11月19日消息 魚躍醫療一名員工因私自投資設立與公司經營範圍相近的公司，被魚躍醫療解除了勞動合同。對於魚躍醫療是否應該支付解聘前一年的10萬績效獎金，雙方打了一年半官司。

投資與魚躍醫療經營範圍相似的公司被解聘

2016年4月，魚躍醫療錄用楊某爲健康事業部豫皖大區經理助理，之後工作崗位調整爲安徽省呼吸機產品經理、呼吸機產品總監助理。楊某的工資由固定薪資和績效獎金組成。

2019年1月22日，魚躍醫療向楊某發送解除勞動合同通知書，原因是楊某在魚躍醫療處任職期間，投資設立與魚躍醫療經營範圍近似的瀋陽呼吸堂科技有限公司，並擔任瀋陽呼吸堂科技有限公司監事。

魚躍醫療認爲，楊某的行爲有違誠實信用原則及職業道德，同時已嚴重違反公司規章制度，根據《中華人民共和國勞動合同法》及《員工手冊》的規定，魚躍醫療決定自2019年1月23日起依法解除與楊某的勞動合同，請楊某於收到本通知書3日內聯繫辦理工作交接及離職手續……。勞動關係解除時楊某的固定薪資爲每月9000元。

合同中提到的瀋陽呼吸堂科技有限公司，是楊某與趙某某、李某三人共同設立，其中楊凱出資20萬元，任公司監事。該公司的《公司設立登記審覈表》中記載，該公司的營業期限自2019年1月3日至長期，經營範圍包括：計算機軟件開發、醫療器械銷售、醫療信息諮詢、醫療器械維修、醫療器械租賃等。魚躍醫療的經營範圍包括醫療器械（按許可證所核範圍經營）等。

《員工手冊》成公司維護權益的重要依據

在楊某入職前一個月，魚躍醫療公司制定了《員工手冊》併發布。2016年4月，楊某入職時簽訂了《員工手冊》確認書，確認其完全瞭解《員工手冊》各項規定的管理意義與法律含義，保證嚴格遵守該規定的所有內容，承諾將嚴格遵守《員工手冊》中的規定、要求，同時同意公司有權對手冊進行修改；在實踐中修改後的部分，也將嚴格遵守各項管理規定；確認本確認書在楊某在職期間均有效。2018年，魚躍醫療對《員工手冊》進行修改。

《員工手冊》中包含如下內容：公司不允許員工從事任何兼職類的工作，若經公司覈查屬實，將立即解除勞動關係；因員工工作態度或行爲表現違背公司規定或經公司提出拒不改正的，公司有權取消其全部績效獎勵。

在紀律與獎懲方面也有規定：當員工的行爲或表現違反了公司的勞動紀律時，公司可對其進行處分。根據情節的輕重，違紀處分將分爲：一級警告、嚴重警告、三級違反（嚴重違反公司規章制度，依法解除勞動關係）。同時規定員工因違紀受到公司警告的，公司可以視其違紀情節輕重扣除其當年部分或全部績效獎金。未經許可在外兼職屬於三級違反。

仲裁委支持支付10萬績效魚躍醫療起訴

雙方的勞動糾紛於2019年4月16日由仲裁委員會開庭審理。楊某方面要求魚躍醫療支付：1、違法解除勞動合同賠償金2.1萬元；2、2018年度績效獎金10.45萬元（產品經理績效獎金5.40萬元+合同任務完成獎金5.05萬元）、差旅費3421.5元，合計10.79萬元；3、2019年1月份工資6620.69元（9000/21.75×16）。

而魚躍醫療同時提出仲裁反申請，請求裁決楊某向魚躍醫療進行工作交接，返還其領取的14臺呼吸機產品，否則，按清單對應單價向魚躍醫療賠償損失。

仲裁委於2019年5月16日作出裁決：魚躍醫療支付楊：績效獎金10.45萬元、差旅費3421.5元，合計10.79萬元， 2019年1月份工資6620.69元；楊某向魚躍醫療進行工作交接，將三個型號的共計7臺呼吸機產品返還給魚躍醫療，如不能返還，應當向魚躍醫療賠償損失2.96萬元；駁回雙方的其他仲裁請求。

魚躍醫療不服仲裁委的裁決結果，向本院提起訴訟。審理中，雙方一致同意對於呼吸機的返還問題不進行審理。

法院：績效獎金屬企業自主管理範疇 不能強制干預

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據。勞動者有依法遵守用人單位規章制度的義務。據此一審法院認爲，魚躍醫療制定的《員工手冊》可以作爲處理勞動爭議的依據。

基於這一條，法院認爲因爲魚躍醫療的《員工手冊》中已經有關於嚴重違反規定扣除績效獎金的規定，因此魚躍醫療方面不需要向楊某支付10.45萬元的績效獎金。但對於魚躍醫療未給楊某支付的2019年1月的工資和差旅費，法院要求魚躍醫療方面進行支付，共計10042.19元。

績效獎金沒有獲得法院支持，楊某提起了上訴，堅持自己要求魚躍醫療向自己支付10.45萬元績效獎金，並稱魚躍醫療制定的《員工手冊》並沒有經過民主程序制定和公示。楊某還表示自己擔任監事的瀋陽呼堂是2019年1月25日才成立的，而主張的10.45萬元是2018年的績效獎金，魚躍醫療應該支付。

二審法院認定，魚躍醫療的《員工手冊》首次制定時間爲2016年3月，即自2016年3月已對公司員工具有約束力，魚躍公司於2018年對手冊進行修訂，經職工代表大會會議決議討論和民主表決，並通過單位網站、釘釘系統等形式予以公示，符合法定程序。

對於績效獎金設計的爭議，二審法院認爲績效獎金的發放屬於企業內部自主管理的範疇，是用人單位根據其經營盈虧狀況、勞動者的工作業績和工作年限等因素綜合評估而設置，係一種激勵制度。公司有權自主決定對楊凱是否發放績效獎金。法律並不能強制干預公司的該種自主行爲。二審法院駁回了楊某的上訴。（法說資本 恢恢）