張翔華 楊海山 歐文烽

近年來,市國資委深入貫徹落實黨中央、國務院，省委、省政府和市委、市政府關於國有企業改革的重要決策部署，緊緊圍繞“集約化整合、扁平化管理、市場化經營、法治化治理、資本化運作”的改革主線，全力推進國有企業工資決定機制改革，開啓了新一輪國企薪酬改革，調動了企業和職工積極性，有效打破“平均主義”和“喫大鍋飯”分配傳統，增強了國有經濟的活力和競爭力，全力推動國有資本做強做優做大，爲建設閩西南生態型現代化城市、打造有溫度的幸福龍巖做出積極貢獻。

一、改革重點

根據《國務院關於落實國有企業工資決定機制改革有關工作的意見》（國發〔2018〕16號）及《福建省人民政府關於改革國有企業工資機制的實施意見》（閩政〔2018〕22號）精神，2019年7月，市國資委牽頭起草並報市政府研究通過了《關於落實國有企業工資決定機制改革有關工作的意見》（以下簡稱《意見》）；2020年2月，市國資委制定出臺了《龍巖市國資委監管企業工資總額管理辦法》（以下簡稱《辦法》）。《意見》和《辦法》的重點是國有企業工資總額分配，主要從改革工資總額決定機制、分類管理、分級管理、工資總額管理方式、全員業績考覈、自主企業內部薪酬分配、信息披露、工資總額監督檢查八大方面着手，推動建立中國特色現代國有企業工資分配製度，使國有企業工資分配更加符合中國特色社會主義市場經濟規律和企業發展規律，提升國有企業發展質量和效率。

（一）效益爲主，效率爲輔。《意見》和《辦法》明確規定：市屬國有企業工資總額預算主要由“經濟效益、效率提升、工資水平”三大方面決定。企業經濟效益較前一年增幅較大的，商業一類、商業二類企業當年工資總額增長幅度最高分別不超過市屬企業工資指導線2倍、1倍；企業經濟效益較前一年下降的，除受政策調整、不可抗外力等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上應當下降。

（二）科學分類，精準調控。根據企業功能性質定位、行業特點，並結合法人治理結構完善程度，對不同企業實行工資總額分類管理。在工資效益聯動指標上，根據不同企業，分類科學設置聯動指標，合理確定考覈目標，突出不同考覈重點，有利於企業聚焦主責主業，持續改善經營管理。在工資總額管理方式上，對不同公司工資總額預算方案分別實行備案制或覈准制，市場競爭程度越高、治理水平越高的企業，擁有的工資自主分配程度越高，促使企業加快改革步伐、提升治理水平。

（三）分級管理，權責清晰。市人社局主要負責牽頭全市國有企業工資決定機制改革工作；市國資委主要負責制定工資總額相關政策，覈准監管企業本部工資總額,調控監管企業本部收入分配總體水平；將所屬企業的工資總額管理和內部收入分配方式決定權下放一級企業。

（四）全員考覈，層層落實。薪酬改革企業推行全員業績考覈制度，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入，切實做到考覈制度科學合理、分配公平公正、工資能增能減。

（五）價值評估，一線傾斜。鼓勵推行以崗位工資爲主的基本工資制度，重點向生產一線崗位、一線管理人員、科研人員等傾斜。

（六）接受監督，動態管理。每年定期將企業工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受社會監督。將企業工資總額管理情況納入出資人監管以及紀檢監管等監督檢查工作範圍，並建立動態監控預警機制。

二、主要改革措施

（一）頂層設計，制度先行。我市陸續出臺了《意見》和《辦法》，各市屬國企結合自身情況出臺了相應的實施細則，進一步深化國有企業工資改革，深化企業收入分配製度改革，完善企業收入分配調控機制，規範企業工資總額管理，推進國有資本做強做優做大，充分調動企業積極性，促進收入分配公平。

（二）導向爲先，理念爲上。市國資委積極推進工資決定機制改革的各項工作，督促指導市屬國企樹立“導向爲先，理念爲上”（效益增長的導向和工效聯動的理念）的改革方向，並結合企業生產經營目標和年度重點工作，分類制定企業工效掛鉤預算管理方案。

（三）一線宣講，深度解讀。針對疫情防控需要，市國資委主動調整工作方式，成立巡迴宣講小組，主動深入企業一線開展工資決定機制改革及工資總額管理辦法解讀以及相關工效掛鉤案例宣講；各市屬國企進一步結合所屬企業情況，深入解讀工資決定機制改革及工資總額管理辦法，爲做好企業工資總額預算分級、分類管理工作的實施打下堅實基礎。

（四）直擊痛點，化解難點。創新“督導輔導+現場服務”模式，堅持“一竿子插到底”的工作方式，多次走訪企業開展調研，摸清企業情況和工資改革過程中存在問題和困難，與企業充分溝通交流難點（效益增長）和痛點（薪酬增長），提出可行性解決方案，增強企業管控人工成本意識，努力提高工資總額預算的精準度。

（五）分類施策，分類管理。對商業一類、商業二類企業工資總額預算方案實行分類差異化覈定，根據企業發展戰略、經營發展重心等因素，突出企業經濟效益，兼顧勞動生產率和成本投入產出率，並與外部勞動力市場薪酬水平相接軌，確保考覈精準性和科學性；主動輔導各市屬國企本部推動所屬二、三級企業工資總額改革，提升各市屬國企本部工資總額管理水平和能力。

（六）夯實基礎，做精做細。反覆覈實各企業人員數據、薪酬數據、經濟指標等數據，並對工資預算方案中的掛鉤指標、掛鉤基數、掛鉤權重、考覈指標、考覈權重、評分辦法、企業分類、單列事項進行多輪上下溝通協調，特別是將商業二類企業的戰略目標和年度任務梳理清楚，做精做細，爲企業薪酬分級、分類管理工作打下堅實基礎。

（七）因企施策，穩步推進。以商業一類企業爲突破口，全面推進二、三級企業的經營業績考覈和薪酬制度改革，已選取10家商業一類企業作爲內部收入分配改革示範企業，目前10家內部收入分配改革示範企業薪酬管理辦法已獲批覆並落地執行，運行良好。

（八）全員考覈，能增能減。各市屬國企建立季度、年度績效考覈制度，使員工工資收入、職級、檔級與其工作業績、實際貢獻以及企業經營業績考覈結果緊密掛鉤，實現考覈制度科學合理、分配公平公正、工資能增能減、職級能上能下的薪酬管理機制。

（九）打破平均，差異分配。各市屬國企建立以業績爲導向，結合同行業和本地區薪資水平情況，合理確定不同崗位的工資水平，加大薪酬向一線業務崗位傾斜力度，鼓勵業務崗員工積極開拓市場，鼓勵員工到業務崗位創業，打破薪酬分配平均主義，改變以原有行政職級分配的薪酬分配製度。

（十）配套完善，動力加持。鼓勵薪酬改革示範企業加大內部薪酬改革，開闢綠色通道，制定豐厚的獎勵政策，如：設立超額利潤獎勵、經營激勵績效等，充分激發員工幹事創業積極性、主動性、創造性，有效吸引、激勵和留住人才，以效益最大化爲目標，努力實現國有資本的保值增值。

三、主要改革成效

（一）效益爲先，工效掛鉤。工資決定機制改革打破了工資總額的固有管理模式，將國有企業工資決定權交給企業，員工工資總額與經濟效益、效率以及工資水平相掛鉤，形成企業經濟效益、企業負責人薪酬、職工工資三者同頻共振，構成一榮俱榮、一損俱損的命運共同體，增強了員工的主人翁意識，讓企業在“持續健康”發展的同時實現“高質量”發展。

（二）價值貢獻，差異取酬。改革後，薪酬改革示範企業內部員工之間，實現了差異化取酬。績效分配改革打破原有“以崗定薪”的傳統績效分配模式，在績效分配中大膽引入綜合性崗位價值評估及崗位難度係數等績效評價體系，細分業務崗位和綜合後勤崗位，建立健全以崗位價值爲基礎，以績效貢獻爲導向的績效分配方案，有效解決“干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣”、大鍋飯、平均主義等問題，切實實現職工工資能增能減，充分調動職工主動性和積極性。

（三）正向激勵，正面引領。工資決定機制改革，打破了“喫大鍋飯”的現象，觸動了高工資、養尊處優等一部分人的核心利益，但更高程度上激發了大多數人幹事創業的精氣神，充分激發了全體員工內生動力，在工作中敢爲人先、敢拼敢闖，以往“推着走”的被動局面轉變爲“奮力跑”的行動自覺，自上而下擰成一股繩，合力推動企業高效運作。

今年以來，通過深化改革，市屬國有企業克服疫情不利影響，以工資決定機制改革爲契機，實現企業發展引擎升級轉換。截至10月底，市屬國有企業資產總額達到1505.46億元，比增13.28%；今年1-10月份實現營業總收入267.49億元，比增191.23%；實現利潤總額2.42億元，比增67.04%。

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