周末，一学生请喝酒，理由是：又升职了。

我这个出了名的乌鸦嘴很认真地对他说：第一祝贺你再次晋升；第二提醒你有一天会升到不能胜任的职位上，好自为之。

学生先喜后惊。下席后向我请教详情。

其实也不是我有什么先见之明，而是很多能干的人都跳不出彼得的魔咒。

西方学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。这种奇怪的现象被称为“彼得原理”。

我自己的经历也再次证明这个原理有一定道理。学生时代，当我做一名组长管10多个同学时，做得不错。于是被班主任提拔当课代表。

一学期后又提拔当学习委员。第二年，当了副班长。因为班长力不从心，于是我当了班长。结果我也一样勉为其难。

后来进了报社，因为写稿很勤奋，也出过几篇优质稿件，于是被提拔到采编部副主任岗位上。

表现不错，又被提拔到经济发生部当主任。一年后，已当上编辑部主任，管着几十号大小编辑记者。有点力不从心的感觉了。

经常被领导批评。升职无望，降级又没面子。最好选择了辞职走人。

处江湖之远后，在台下观察台上的那些管理人员，很多人都像我一样，不断被提拔，只要继续干得不错，继续提拔，直到提拔不动被卡在某个职位上，进退两难。

你的上司是不是也力不从心呢？好几个朋友私下议论上司，都是负面偏多，鲜有溢美之词。换言之，大多数管理者，就像彼德说的那样，一路晋升，终于升到了自己不能胜任的位置上。喜洋洋开场，苦瓜脸收场。尴尬了。

难道就不能跳出彼得的“魔咒”吗？

小编反其道而行，提出一个与彼得原理相反的“跳高法则”：

每个人的“跳高”成绩以跳不过去的前一次跳过高度为标准。只要他还能跳得过，那就继续升高横竿，直到升到他跳不过为止。

很像职场的晋升，一直升到过不去为止，然后卡在那里上不去，下不来，非常尴尬。

但“跳高法则”并不以他跳不过的高度作为成绩，而是以前面跳过的高度为成绩。

也即，即使最终那个高度没有跳过，但人家前面的成绩依然有效。

囿于“彼理原理”使用人才，是对人才资源的极大浪费。

不管是最高层的用人部门，还是人才自身，都要主动打破“彼得魔咒”，以“跳高法则”来用人，即：当发现某个人才升到不胜任位置上时，降到他原来胜任的位置上，让他充分发挥作用，避免浪费。

这样做，有一个很大的障碍需要克服：如果某人升到一个不能胜任的位置上，不能打用人单位的板子。因为不升上去，容易埋没人才，你无从知道人才的潜力究竟有多大。

社会评价机制也要调整，不能因为某个人才降回到原来胜任岗位，就低人一等，就瞧不起人。

人才自身更要转变观念，不贪恋职位，而应该以回到自己最胜任的岗位上发挥最大价值而感到欣慰。