週末，一學生請喝酒，理由是：又升職了。

我這個出了名的烏鴉嘴很認真地對他說：第一祝賀你再次晉升；第二提醒你有一天會升到不能勝任的職位上，好自爲之。

學生先喜後驚。下席後向我請教詳情。

其實也不是我有什麼先見之明，而是很多能幹的人都跳不出彼得的魔咒。

西方學者勞倫斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出的一個結論；在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。這種奇怪的現象被稱爲“彼得原理”。

我自己的經歷也再次證明這個原理有一定道理。學生時代，當我做一名組長管10多個同學時，做得不錯。於是被班主任提拔當課代表。

一學期後又提拔當學習委員。第二年，當了副班長。因爲班長力不從心，於是我當了班長。結果我也一樣勉爲其難。

後來進了報社，因爲寫稿很勤奮，也出過幾篇優質稿件，於是被提拔到採編部副主任崗位上。

表現不錯，又被提拔到經濟發生部當主任。一年後，已當上編輯部主任，管着幾十號大小編輯記者。有點力不從心的感覺了。

經常被領導批評。升職無望，降級又沒面子。最好選擇了辭職走人。

處江湖之遠後，在臺下觀察臺上的那些管理人員，很多人都像我一樣，不斷被提拔，只要繼續幹得不錯，繼續提拔，直到提拔不動被卡在某個職位上，進退兩難。

你的上司是不是也力不從心呢？好幾個朋友私下議論上司，都是負面偏多，鮮有溢美之詞。換言之，大多數管理者，就像彼德說的那樣，一路晉升，終於升到了自己不能勝任的位置上。喜洋洋開場，苦瓜臉收場。尷尬了。

難道就不能跳出彼得的“魔咒”嗎？

小編反其道而行，提出一個與彼得原理相反的“跳高法則”：

每個人的“跳高”成績以跳不過去的前一次跳過高度爲標準。只要他還能跳得過，那就繼續升高橫竿，直到升到他跳不過爲止。

很像職場的晉升，一直升到過不去爲止，然後卡在那裏上不去，下不來，非常尷尬。

但“跳高法則”並不以他跳不過的高度作爲成績，而是以前面跳過的高度爲成績。

也即，即使最終那個高度沒有跳過，但人家前面的成績依然有效。

囿於“彼理原理”使用人才，是對人才資源的極大浪費。

不管是最高層的用人部門，還是人才自身，都要主動打破“彼得魔咒”，以“跳高法則”來用人，即：當發現某個人才升到不勝任位置上時，降到他原來勝任的位置上，讓他充分發揮作用，避免浪費。

這樣做，有一個很大的障礙需要克服：如果某人升到一個不能勝任的位置上，不能打用人單位的板子。因爲不升上去，容易埋沒人才，你無從知道人才的潛力究竟有多大。

社會評價機制也要調整，不能因爲某個人才降回到原來勝任崗位，就低人一等，就瞧不起人。

人才自身更要轉變觀念，不貪戀職位，而應該以回到自己最勝任的崗位上發揮最大價值而感到欣慰。