原標題：試用期員工提前30天申請離職被指無效 竟需承擔新員工“試崗費”

已經提前30天提出了離職，卻被認爲申請無效，竟然還需要承擔下一任員工的試崗費用。在成都一家公司提出離職的小柳覺得，公司這樣做就是爲了扣留自己應得的工資。

此前的2020年12月5日，小柳在公司試用期間，根據勞動合同規定提交了離職申請文檔，但在2021年1月5日，屆滿30日時，公司卻以沒有收到“有效離職申請”爲由，對離崗的小柳做出了曠工處理。同時，在溝通薪酬結算時，公司要求小柳承擔下一任員工的試崗費用，共計300元。

2021年1月24日，距離曾就職的公司發放工資日期已經過去近10天，小柳仍然沒有收到自己12月正常上班的工資。公司對此回覆表示，一切按照合同規定，維護公司自身權益，建議小柳找勞動仲裁部門仲裁。

“員工”

提前30天申請離職

最後被稱無效 還被要求承擔試崗費

2020年11月25日，小柳與四川大德如陽科技有限公司簽訂了爲期一年的勞動合同，並從當日開始上班，從事“在線客服和貨品管理”崗位工作，試用期爲2個月。根據勞動合同約定，試用期薪酬、績效工資均爲正式入職的100%。

12月6日，小柳通過微信向公司總監鄭興發送了書面離職申請的文檔，但當時對方未回覆。小柳告訴紅星新聞記者，當日，她在公司碰見鄭興，又特意提起此事，鄭興表示收到了，會處理。隨後，12月15日，小柳收到了11月25日至30日的工資，共計600元。

2021年1月5日，距小柳提出離職申請即將滿30日，她再次通過微信向鄭興發送離職交接的文檔，鄭興表示可以離職。

但次日，1月6日，小柳詢問何時方便辦理離職手續時，卻遭到拒絕，鄭興回覆公司不同意離職。小柳認爲，自己已經按照合同約定——試用期間離職，提前30天以書面形式提交了申請。於是，從1月6日起，她就自動離職。

但在後續與鄭興溝通離職手續和結算工資時，鄭表示，公司不同意離職，理由是“公司並沒有收到有效的書面離職申請”。

小柳對此詢問稱，爲什麼30天前提交離職申請時，沒有被告知需要有效書面離職申請。鄭興解釋，是因爲小柳在微信上承諾會做滿1年，（現在離職）是說話不算數，所以個人認爲小柳微信發送的離職申請是在開玩笑，他沒有當真。

小柳與公司聊天記錄

因此，小柳沒有收到2020年12月至2021年1月5日正常上班的工資，共計5438元。公司給出的理由是小柳自2021年1月6日擅自離崗，按曠工處理，按日薪雙倍曠工罰款。不僅如此，溝通中，小柳還被要求繳納300元，用作公司招聘下一名崗位員工的試崗費用。

同時，從小柳和其公司法人的聊天記錄中，對方表示，小柳離崗後，造成其他員工工作量增加，公司需要實際支付給員工的補貼費用，也屬於小柳的責任。對於影響公司服務質量、銷量，目前無法舉證，公司保留（追究）的權利。

對此，小柳十分不理解，自己提前30天就提出了離職，且勞動合同中並沒有“試崗費用”這一規定，自己不僅不能離職，還要被剋扣工資。

據瞭解，離職被收取“下一任員工試崗費用”的，並非小柳一人。小柳的同事小張，於去年11月下旬因個人原因提出離職申請，並在12月上旬、公司找到頂替其崗位的新員工後正式離職。但12月16日，小張收到11月的工資後，與其他同崗位員工對比，發現少了700元。對此，公司法人回覆，公司“給離職員工請人過度（應爲，過渡）是花了錢的”，因此存在這筆費用。

小張與公司溝通爲何工資少700元，公司的回覆

“公司”

總監稱以爲打消對方離職的念頭

擅自離崗對公司造成了損失

1月24日，紅星新聞記者來到位於天府廣場附近的四川大德如陽科技有限公司。總監鄭興告訴記者，對於小柳離職一事，公司與小柳之間的爭議點在於，小柳去年12月5日發送的離職申請，雖然自己承認確實收到了該文檔，但公司認爲，這並非“正式有效”，因爲“（文檔）啥都可以修改”“可能點開啥內容也沒有”“（離職申請）起碼要有用”。

鄭興說，收到離職申請後，他也找小柳溝通過，且小柳後續也在正常上班。在他的觀念中，認爲可能已經打消了小柳離職的念頭。

但小柳在1月5日後擅自離崗，造成公司沒能新招聘員工進行交接，對公司造成了損失，且在小柳擅自離崗後，也曾溝通過讓小柳先回公司補充離職申請和完成交接的方案，但小柳不接受。

對於“試崗費用”，鄭興解釋說，試崗費用並非針對小柳個人。此前，一直由公司承擔新招聘員工的試崗費用，爲每天100元，工作交接需要多少天，就收取多少天的費用，而勞動合同和公司相關規定中也沒有明確提出要求離職員工承擔。

勞動合同關於提前30日離職申請的條款

但最近幾個員工因違法合同被解除勞動關係後，有損害公司名譽的語言行爲，於是公司決定，要求離職員工承擔新員工試崗費用，這部分費用是直接給新員工的。“（員工）因爲個人原因離職的，不是公司的原因辭退。”

鄭興表示，與小柳的爭執沒有意義，也建議小柳選擇勞動仲裁的方式，“判我們賠1塊也賠，判1萬也賠。”

對於提出離職後，鄭興曾與小柳溝通過，小柳證實確有其事，但鄭興也表示他收到了離職申請，他會考慮招人或者其他處理，“後續公司也在招人。”

“律師”

已終止勞動合同關係 不存在曠工

離職員工不能承擔下任員工培訓費

四川一上律師事務所林小明律師對此認爲，如果小柳所述屬實，那麼小柳通過微信發送離職申請是符合法律規定和相關程序要求的。也就是說，雙方已經終止了勞動合同關係，當然也不存在所謂曠工的情況了。

首先，小柳採取微信對話方式向總監發送了word文檔的離職申請，該申請顯然屬於書面形式。同時，小柳按照法律規定提前發送書面申請，並且總監確認收到了申請，因此，在勞動合同法規定的30日期滿後，雙方已經默認同意終止了勞動合同關係，小柳的離職程序和時限並無不妥。

其次，即便小柳的離職申請文檔有瑕疵，發送的對象存在錯誤，即便“未提交有效的離職申請”也並非其過錯造成。因此，總監應當在第一時間收到其申請後，指明申請存在的瑕疵，應當發送的對象和其他相應程序，因此，小柳在申請離職過程中並不存在過錯，當然她與公司的勞動關係中也就不存在沒有過錯還要承擔責任的可能。

再次，小柳已經按照勞動合同法的規定，履行了終止勞動合同關係的相應申請義務，這種法定權利不能因爲“公司未同意離職”而不能生效。

最後，既然從法律上能確認雙方已經終止了勞動合同關係，當然就不能按照所謂曠工對小柳進行處罰，更何況還沒有證據證明該公司的曠工處罰規定向員工明示過，同時還符合相關規定。

至於所謂試崗費，在雙方均已同意解除勞動合同關係的大前提，同時在勞動合同中沒有明確約定，在公司所制定的勞動手冊中也沒有明確規定的情況下，當然也就沒有了事實和法律上的依據。

鑑於小柳這種情況，她既可以向勞動監察部門舉報或投訴，同時也可以申請勞動仲裁，要求公司發放工資並對未及時發放工資進行賠償，從而維護自身合法權益。

小柳提供的12月工作打卡記錄

泰和泰律師事務所劉秀律師認爲，《勞動合同法》明確規定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。本案例中的小柳在微信上申請辭職，實爲發送了電子版的離職申請，屬於以書面形式通知用人單位，解除與用人單位的勞動合同。用人單位收到申請（本案中爲發出當日）30日後，小柳可解除其與公司之間的勞動合同，公司應當配合小柳辦理離職手續。

公司如對其離職申請的提交方式有異議，也應及時通知小柳提交符合要求的離職申請，由於小柳對此無過錯，30日後的行爲不屬於曠工，不應承擔責任，公司扣除小柳工資沒有法律與事實依據。此外，即使小柳曠工，公司只能扣除曠工期間的工資，且不能雙倍扣除。

員工正常離職後，新招聘員工所產生的任何費用都應由用人單位承擔，小柳對此沒有義務。

小柳可以向勞動仲裁部門提起勞動仲裁以維護自己的合法權益，如對勞動仲裁結果不服的，還可以向人民法院提起訴訟。