臨近春節，不少員工突然意識到“我的年假還沒休，又要過期作廢了！”我國勞動法明確規定，勞動者享有休息休假的權利，除嚴格限制加班時長上限、規定休息日最低保障外，更設立了帶薪年休假制度（以下簡稱年休假），充分保障勞動者的休息休假的權利。實踐中，勞動者與用人單位因年休假問題產生糾紛的不在少數。那麼，用人單位執行的年休假制度是否符合法律規定呢？

來源：北京晚報

誤區1：入職本單位一年纔有年休假？

小張跳槽入職一家科技公司，不滿一年時間便因公司拖欠工資提出離職。離職時，他要求公司除結清欠付的工資外，還要支付其在職期間未休年休假工資、解除勞動合同的經濟補償。公司則表示，小張入職單位不到一年，不滿足法律規定的連續工作滿12個月以上的條件，不應享受年休假，因此拒絕支付未休年休假工資。

法官釋疑

實踐中，持上述公司觀點的用人單位並不罕見，有些甚至將入職本單位一年後方享有年休假寫入單位的規章制度中。這種做法對法律的理解存在明顯的錯誤。

爲了平等保護職工休息休假權利，我國法律規定機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工均在年休假制度覆蓋範圍內。勞動者連續工作12個月以上的，即享受年休假。這裏所說的連續工作滿12個月以上，既包括在同一單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括在不同單位連續工作滿12個月以上的情形。因此，勞動者即使入職本單位不滿一年，只要其之前存在連續工作滿12個月以上的經歷，那麼在本單位就享有年休假的權利。

此後根據勞動者累計工作年限長短，可確定其每年應享年休假天數。勞動者累計工作已滿1年不滿10年的，享年休假5天；已滿10年不滿20年的，享年休假10天；已滿20年的，享年休假15天。累計工作時間不僅包含在本單位的工作時間，還包含既往在其他單位從事全日制工作的時間、依法服兵役和其他按照規定可以計算爲工齡的時間。

實踐中，勞動者可以通過勞動合同、社保繳費記錄、檔案記錄、離職證明以及其他具有法律效力的文件證明自己的工作時間，以確定每年應享的年休假天數。

上述案件中，小張最終通過提供此前的勞動合同、社會保險繳費記錄，證明了自己已滿足連續工作12個月以上的條件，每年應享有5天年休假。因此，法院認定該科技公司的主張不能成立，判令其支付小張在職期間未休年休假工資。

誤區2：休了產假就沒有年休假？

高某入職某投資管理公司，雙方簽訂勞動合同，約定試用期3個月。入職半年後，高某因流產休產假15天。產假返崗後，雙方產生矛盾進而解除勞動合同。高某要求公司支付其在職期間未休年休假工資，而公司主張高某已休產假15天，未正常提供勞動，因此不再享有本年度的年休假，無權要求公司支付未休假工資。

法官釋疑

在勞動爭議案件中，勞動者與用人單位經常就是否應當享受當年度年休假產生分歧。其實，法律對於勞動者不享受當年年休假的情形有明確規定。當勞動者存在以下五種情形時，不再享受當年的年休假：依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上請病假累計4個月以上的。如勞動者已享受當年度年休假，又出現上述後四種情形之一的，不再享受下一年度年休假。

勞動者依法享受的法定節假日、休息日、探親假、婚喪假、產假等假期及因工傷停工留薪期間均不計入年休假假期。也就是說，即使勞動者當年度存在產假、婚假、停工留薪等特殊情況，依然不影響其享有當年度的年休假。

有些用人單位會在員工手冊或規章制度中規定，當年未休年休假將在次年自動清零作廢，單位不再安排休假或支付補償。實際上，這種規定往往是用人單位的一廂情願。因爲依照法律，用人單位應根據生產、工作的具體情況，並考慮勞動者本人意願，統籌安排勞動者當年度休年休假，如因生產、工作特點確有必要也可以跨一個年度安排，否則應當按照日工資收入的300%支付勞動者未休年休假工資。因此過期清零並不是勞動者不再享受年休假的理由。

但是必須強調的是，年休假作爲一項權利，勞動者有處分的自由。如其因本人原因書面提出不休年休假，用人單位可只支付其正常工作期間的工資。勞動者書面放棄後，除能證明當時存在欺詐、脅迫等情形外，再要求用人單位支付未休年休假工資的，無法獲得支持。

上述案件中，高某雖在本年度休產假15天，但依然享有年休假的權利，該投資管理公司未安排其休年休假，應按法定標準支付她未休假工資。

誤區3：未休假工資以離職前一年平均工資計算？

劉某是一家科技公司員工，離職前每月基本工資2500元，績效工資7500元，另有加班工資不等。離職時因餘3天年假未休，劉某與公司就未休假工資的計算發生爭議。劉某主張，應當按照他離職前12個月的平均工資計算。而公司則認爲，應當扣除提成工資、加班工資及各項補貼，以劉某的基本工資作爲計算其未休年休假工資的基數。

法官釋疑

年休假天數及未休年休假工資的計算，一直都是實踐中勞動者與用人單位爭議較大的問題。實際上，勞動者每年應享年休假天數應根據其累計工作時間確定。如遇到年度內中途入職或離職的，應當按照其當年度已工作時間折算年休假天數。折算方法爲：當年度在本單位已過日曆天數÷365天×勞動者應享全年年休假天數，注意折算後不足1整天的部分不計。

對勞動者應休未休的年休假天數，用人單位應當按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資。上述日工資收入的計算方式爲：月工資÷月計薪天數（21.75）。月工資則指的是支付未休年休假工資前12個月剔除加班工資後的月平均工資；如勞動者在本單位工作不滿12個月，則按其實際工作月份計算。

未休年休假工資中，100%部分是勞動者正常工作期間的工資收入，一般隨當月工資發放，較少引起爭議；200%部分是對勞動者的法定補償部分，通常也是雙方爭議的焦點。

當然，如果勞動合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高於上述法律標準，用人單位應當按照有關約定或規定執行。

本案中，劉某與公司有關年休假工資計算基數的主張均不準確。劉某正常工作期間的工資已發放，其未休年休假工資的計算應爲：10000元÷21.75×3×2=2758.62元。

誤區4：居家辦公時長可扣減應休年假天數？

2020年新冠疫情暴發後，王某收到其所在公司微信羣通知：自2月10日起居家辦公，在此期間需要及時回覆公司的電話及微信，如有到崗需求也應積極配合，否則按曠工處理，2月17日全員正常復工。2020年3月底，王某離職，要求公司支付2019年、2020年未休年休假工資。該公司認爲，王某居家的7天未至公司上班，應自其年休假天數中扣減，故公司無需再支付其未休年休假工資。

法官釋疑

去年受新冠肺炎疫情影響，許多用人單位安排勞動者居家上班或靈活辦公，除經協商一致外，該情形一般應視爲勞動者正常出勤，用人單位不應隨意降低勞動報酬。

對受疫情影響延遲復工或未返崗期間不能正常提供勞動的勞動者，用人單位可以安排其優先使用年休假等各類假、綜合調劑使用2020年度內休息日，並按相關休假規定或其正常出勤支付工資待遇。

用人單位也可以與勞動者協商一致調整工資標準，調整後的工資標準不得低於本市最低工資標準。不存在前述情形的，如未復工時間較短（一般不超過一個月），用人單位應按勞動者正常工作期間勞動報酬中固定構成部分支付工資待遇；未復工時間較長，可參照《北京市工資支付規定》支付待崗生活費。

因此，上述案例中王某於2月10日至2月16日在公司的安排下居家辦公，應視爲其正常出勤，公司須正常支付其該期間工資，公司要求上述期間抵扣年休假的主張，無法獲得法院支持。

誤區5：申請未休假工資不受時效限制？

葉某於2014年入職一家建築公司，於2018年離職並向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其2015年至2018年未休年休假工資。公司則表示，葉某要求公司支付2015年未休年休假工資的請求已過時效，不應得到支持。

法官釋疑

在用人單位既不安排勞動者休年假，又拒絕按照法律規定支付其未休假工資時，勞動者可依法採取措施維護自身合法權益。

爲更好地維護權益，勞動者首先要了解維權途徑。與用人單位就年休假髮生糾紛的，勞動者可以與用人單位協商，尋求工會的幫助，也可以向調解組織申請調解。如不願協商調解或協商調解不成的，可以向縣級以上地方人民政府勞動保障部門投訴，由勞動保障部門依據職權責令用人單位限期改正；也可以向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向法院提起訴訟。需要注意的是，勞動爭議案件需經仲裁前置程序，未經仲裁裁決的，法院不予處理。

其次，勞動者要牢記及時維權。勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年，從當事人知道或應當知道權利被侵犯起計算。考慮到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點，勞動者每年應獲得未休假報酬的時間從第二年12月31日起算。若勞動者有關支付未休假工資的請求已經超過時效，且用人單位提出時效抗辯，則其請求無法獲得法院支持。上述案例中，法院因超過時效未支持葉某有關2015年未休年休假工資的訴訟請求。

實踐中，常有勞動者提出疑問，法律明明規定拖欠工資的報酬發生爭議的，不受上述時效期間的限制，在勞動關係終止之日起一年內提出即可，爲何還會因時效敗訴呢？這是因爲未休年休假工資中200%部分，與正常勞動的工資、加班工資的性質不同，屬於法定補償，其適用的依然是一年的仲裁時效。

最後，當事雙方要注意留存證據。勞動者要求用人單位支付未休年休假工資的，用人單位應當就兩年內已安排勞動者休假或已向勞動者支付未休假工資的情況進行舉證；如用人單位拒絕或舉證不充分，則應當在兩年內承擔不利後果。上述兩年期間，應自勞動者申請仲裁之日起嚴格回溯。因此，如勞動者所在單位一直存在侵犯其年休假權利的行爲，勞動者在職期間應注意留存相關證據。