互聯網企業惹衆怒！國家做出調整，騰訊阿里的擔心成真了！

歡迎關注“新浪科技”的微信訂閱號：techsina 

文/張進

來源：光子星球（ID:TMTweb)

8月12日，針對此前女員工舉報出差被上司性騷擾的807事件，阿里巴巴集團發佈了全員內部信，公佈了推動反性騷擾的機制化工作進展。在制度層面，阿里將修訂此前的《阿里巴巴集團商業行爲準則》，完善反性騷擾、反性侵的相關內容，也在制定《阿里巴巴集團反性騷擾行爲準則》，強化對性騷擾零容忍。

8月13日，愛奇藝發佈全員內部信，宣佈“堅決抵制一切不良的職場潛規則”、“踐行簡單文化”，更新《愛奇藝品牌行爲守則》和《愛奇藝員工違反公司規章制度處理規定》，要求“不對他人進行性騷擾“、“不強迫他人蔘加飯局、陪酒”等。

而在騰訊內部，更是有實習生直接建言騰訊總裁劉熾平應該頒佈“拒絕陪酒”相關條令，杜絕“酒桌文化”，劉熾平回應稱，騰訊對於任何形式的性騷擾持零容忍態度。

光子星球調查發現，近幾年阿里的“破冰文化”不僅僅在集團內部出現，還逐漸在一些別的公司“落地生根”，帶來不好的示範效應，這些公司被影響的途徑主要通過員工跳槽與商務合作輻散開來，帶有明顯的個人特色。

走出阿里後，有一部分人選擇自主創業，也有人選擇進入其他企業擔任高級職業經理人。有一小部分阿里前員工，一旦走出阿里，便覺得自己帶着阿里的光環，這會讓其迅速膨脹，將此前不好的一些職業習慣也帶到新公司，從而稀釋了新公司原有的企業文化，開始影響一衆企業。這類人羣主要集中在銷售相關、地推相關或B2B相關等業務崗位上，在淘系等主要業務部門反而很少見。正是因爲這一小部分阿里前員工的存在，帶壞了整個阿里人和前阿里人的整體形象。

隨着近幾年阿里人才嚴重外流，破冰文化、職場PUA、996福報等有名的職場規則，很快便通過小部分出走的阿里人傳輸到其他企業，也對其他公司文化造成侵蝕。爲此光子星球採訪了大量與阿里高管接觸過的員工，試圖還原這種狀態。

破冰文化在別處生根

李非凡任職於一家服裝品牌公司，和阿里有業務合作，他覺得該公司外在已經完全被“阿里化”了，從領導話術、領導做派到公司文化，都是生搬阿里那一套，並以此自豪。

當公司的主管領導換人後，饒晶公司的氛圍全變了，整個公司不僅要求取“花名”，還要學習996加班制度，“到點走的，被約談後最後都被開了，各部門直屬領導更是被要求固定時間點點名才能走，不然影響其他人加班心情。”

但上述這些對一家企業的成長也許並非壞事，真正不好的現象是少數前阿里人把不良的職場習慣帶到了新公司。

部分從阿里出來創業的高管，首先會從公司形式上套用“阿里模式”，如：起花名、996、互聯網黑話、自認爲幽默的黃段子、遊離於性騷擾和熟絡關係的破冰文化等。

光子星球接觸的衆多阿里系創業公司，絕大多數都擁有非常優秀、深得人心的企業文化，但是也有相當一部分公司，講黑話和黃段子等成爲員工日常工作的家常便飯。

“從他們說話的方式，就能感覺到他們沒學到阿里企業文化的精髓，卻把不好的東西全學到了。”一位任職於阿里某合作公司的員工稱，因爲自己是甲方，對於阿里方安排的一些疑似低俗的活動，不配合他們也不會強制，和他們對接工作時，時不時就會出現尷尬場面，“我接觸到的阿里人講話總喜歡開無邊界的玩笑，卻還自認爲幽默”。

錢德華任職的公司，地處杭州周邊某市，是一家主營海外遊學業務的本地企業。他告訴光子星球，這個城市產業結構單一，中小型企業較多，這裏的老闆非常喜歡阿里、網易這種大型互聯網公司出來的管理人員，覺得能給自己企業帶來先進的管理經驗。

錢德華所在公司的老闆一直想要做教育界的阿里巴巴，便費勁心力挖到了阿里某銷售團隊的一位中層管理人員做公司副總，主要負責帶領銷售團隊向各學校推銷公司遊學產品。

但這位阿里來的副總並未給其他同事留下好印象，其中“大膽露骨的發言”和“未達目的不擇手段”的處事風格讓錢德華印象尤爲深刻。

在一次公司團建活動上，該副總問新人都是“什麼時候破處？”“大學睡過幾個女朋友？”“喜歡什麼體位”這樣出格的問題，甚至還“開玩笑”讓新人介紹學妹給他認識。好在最後有公司其他骨幹及時解圍，方纔避免場面過於尷尬。“平時在公司也常展開如上述話題，毫無邊界感。”

這位副總不負老闆厚愛，銷售能力確實很強，但在錢德華看來，他使用的銷售手段很沒下線和原則。從一個案例便能證明，爲削減成本，抬高利潤，該副總將海外供遊學學生居住的homestay（家庭寄宿）全部換成便宜劣質民宿，但對外宣稱是從當地遊學學校學生家庭精心挑選的，後面便出現很多如每天只給學生喫泡麪，女生房間被黑人隨意闖入等嚴重居住問題。

面對客戶奇高的投訴率，他不以爲意，反駁自己在阿里就是如此銷售方式，很多項目做出來依賴營銷概念和銷售話術，好看好聽，即使沒有任何經濟效益，但只要厚臉皮去推銷就行，總會有人買單，投訴率高的話，那就換個馬甲，換一批客戶照樣割下一波韭菜。

但錢德華同樣表示，只有少數前阿里人做事纔會如此無底線，比如此前他面試遇到一位天貓精選的店長就很不錯，但是正是這少數人的做事方式臭名遠播，從而敗壞了其他背景相似的人的名聲。

一位前阿里員工告訴光子星球，除了他的直屬上司，平時工作時周圍幾位高P很愛講黃段子玩笑、聚會問一些性生活等私人問題，因爲受不了這種工作氛圍，一年後他就離職了。有多位前阿里人聲稱，都是因爲受不了這樣不合時宜的“玩笑”而離職。而這種愛開“玩笑”的領導，一旦離開阿里去了新公司，其帶來的破壞性也是很明顯的。

路露告訴光子星球，自己曾看到某公司打出阿里高管創業的噱頭便前往面試，面試官把路露的私人信息包括戶籍、現住址再到感情狀態摸了個透，最後還把他PUA了一頓，“貶低我上家公司和薪資，言語中都是嫌棄看不上，而他公司連最基礎的員工福利保障都不齊全”。

有時候，黃段子被少數阿里人認爲是拉近員工之間距離的調和劑。一位餓了麼員工稱，一次阿里其他事業組的員工到餓了麼對接工作，在不熟的情況下公開講黃段子，受到指責後聲稱“開不起玩笑”。

而阿里以拉近團隊關係爲由的典型培訓活動便是最著名的“破冰文化”。

鄭友友之前加入的一家公司，其CEO是阿里P9出身，目前已經回到阿里升職到P11高位。在這家公司，她度過了煎熬的三年。據她回憶，CEO時常騷擾女同事，打探個人隱私問題，開黃色玩笑，似有若無的身體接觸，被女員工表示不滿時聲稱只是“好玩”，甚至私下威逼女同事週末單獨與其見面，“其中一位女同事不堪其擾，被迫離職”。

最近隨着阿里某男領導被指“涉嫌侵害女員工”事件發酵，網絡上一張據稱是阿里“破冰文化”的現場圖流出，引發熱議。隨後，阿里官方緊急闢謠，聲稱這是2018年的謠言。

但在多個社交平臺，很多前阿里人坦誠自己親歷過這種“破冰文化”，並非謠言。光子星球採訪了多位阿里以及其他互聯網公司的“破冰文化”親歷者，從他們口中得知，破冰文化不只阿里有，很多互聯網公司都存在。

“我曾經面試過的一家企業，其面試官把阿里的破冰遊戲稱爲男性福利。”一位經常和客戶打交道，專攻專利商標類的企業法務告訴光子星球，在他的客戶中，“少數阿里人確實滿口葷段子，並且自認爲這是風趣幽默，拉近關係的一種方式”。

莫藍所在的公司最近來了位新領導，其直屬領導“好心”提醒他，和新領導出門要有點眼力，給他按電梯、拉門“伺候”着，“全公司都沒這個文化，只有他這樣”。後來某次活動得知，原來這位是從阿里出來的大神，其直屬領導甚至覺得‘阿里那種問“第一次發生在什麼時候”的團建文化’可以繼續發揚。

一位前阿里員工告訴光子星球，她在2018年“百年阿里”培訓的秉燭夜談環節被問到，“第一次是什麼時候”時，當場黑臉。

在某社交平臺，一位網友近期更新了她入職杭州某“大廠日記”，其中提到自己從接到offer時無比激動——稱此次入職是自己的“正道之光”，再到最後入職後的“失望”——各種跌破眼鏡，其中第一次內部聚餐，就是所謂的“破冰”，被問及婚戀隱私，她稱此次聚會“坐立難安、低俗”，在日記的最後，她覺得自己沒有了“自尊”，“這是一次職場性騷擾”，“不敢提離職，因爲這是大廠”。

對於此次“破冰”帶來的心理傷害，當光子星球和她交流時，她稱後續會向公司尋求幫助。

一位在某平臺擁有上萬粉絲的博主爆料，在阿里的新員工入職破冰會上，會被問到例如第一次發生在哪裏？和誰？更露骨的還會問“一夜幾次”。當有人對其身份提出質疑時，他在評論裏貼出了自己在阿里的離職證明。

在其他平臺也不乏有大V詳細描述自己親歷過的阿里“破冰文化”，即便阿里官方並不承認這種文化的存在。

儘管在比例上，只有佔比極少數的阿里前員工纔會將“破冰文化”帶到新公司，但在絕對數量上，又明顯多於其他同類企業的前員工。

某騰訊員工稱，在一次週會上，從阿里跳槽過來的上級主管當衆開黃色玩笑，讓參會者們感到尷尬，他本人解釋說是爲了“拉近距離”。

某美團基層員工表示也親歷過網上盛傳的“破冰活動”，“開早會的時候，讓新人介紹性生活細節，接下來還讓公仔演示，之後換了個上級，便沒再出現過此種活動了”，而原上級正是從阿里跳槽過來的。

這種破冰文化，曾經是爲刺激阿里銷售團隊而設計的，如今卻在很多非銷售業務驅動型公司出現。

草莽文化控制阿里

破冰文化要溯源到“阿里鐵軍”中國供應商（簡稱“中供鐵軍“），即阿里成立初期，這羣地推鐵軍開闢了阿里的江山，也從此將這種江湖草莽文化根植於企業，從此便深刻影響了這家公司今後一路發展。

工欲善其事必先利其器，阿里的武器就是以“中供鐵軍”爲代表的這羣極具“狼性”的銷售。爲了刺激他們的狼性，喝血酒、綁紅繩、PK，每一個活動都充滿江湖草莽氣息，而著名的破冰活動更是如此。

這些活動的目的簡單明瞭，磨去個人性格、塑造集體歸屬感、增強員工服從性，纔有了“阿里鐵軍”的傳說，其強管控屬基因因此建立。

破冰文化也是草莽文化的最佳體現，這羣銷售鐵軍隨着阿里壯大開始升到管理層，其中一些升到高P，也將這種草莽文化擴散出去，任由其野蠻生長，肆虐整個公司，導致一些人被同化。

高P作爲最接近高層的一個職級，他們位於馬雲、張勇之下，不需要作爲公司形象時常被監管着，同時，也算是“一人之下萬人之上”的一個層級，他們擁有極大的權威和自由。

所以，公司的企業文化在他們身上得以體現，而一旦企業文化出現偏差，問題也先從他們身上爆發。

一位長期接觸阿里的人士這樣看如今的阿里：“其內部文化充滿割裂感，草莽文化、精英文化和工程師文化並行，不同的BU有不同的氛圍。”

阿里這座大廠其實是由許多“小公司”組成的，而這些小公司就等同於各種事業羣、事業組，每個“小公司”的文化和氛圍都不同，又都統一由阿里文化指導。而一個公司有核心部門，阿里大廠也有核心“小公司”，他們在內部更具有話語權。

在三種文化中，相比較於精英文化和工程師文化，草莽文化一直呈壓倒性態勢發展。原因在於阿里以“中國供應商發家”，更多是面對To B商家業務，本質上是一家銷售型導向的企業，同時銷售具有外向粗放的屬性。如此破冰還在內部延續就是最好的例證。據光子星球瞭解，破冰活動確實大多在銷售型公司延續。

當這種江湖氣息濃重的草莽味文化被管理層放大後，逐漸被一些人拿來當作釋放自己私慾的藉口，而部分管理層的縱容則加劇了這種文化的擴張。

一位阿里某外包公司負責人告訴光子星球，他經常和一些阿里P8、P9職級的人打交道，而他自己也曾被阿里“看中”想要將其納入麾下，給的職級大約是P7-P8。據他了解，對於阿里此次事件，內部剛開始並不認爲有多嚴重。

“而且阿里內部有專門的廉政部門，處理速度非常快，看看曾經的經濟賄賂事例就能知道，807事件中的女同事並不存在投訴無門的境況，只是因爲內部並不重視，後來鬧大了才後悔沒處理好”。”

“這都是工作上的小問題，當事人完全沒想到會鬧大，現在的結果完全是出乎他們意料。”這位阿里外包負責人這樣評價此次事件。

在他看來，女性在工作中需要陪酒這樣的事情並不奇怪，到處都在發生，更何況高P在辦公室講黃段子呢？破冰也一樣，都太正常不過了。在這位阿里外包負責人口中，這些都只不過是職場“潛規則”而已。

值得一提的是，在和光子星球交談過程中，該阿里外包負責人甚至也側面打聽作者的私人隱私。

這位阿里外包負責人的態度和作風應該能應證外界對於一小部分阿里人的印象。在他們眼中，堪稱“職場性騷擾”的“黃段子”、爲滿足“偷窺欲”去打探他人私生活、996、PUA在這個商業世界裏都是正常的，“上級的業績、升職加薪和下面的人的工作效率密切相關，阿里P5只有約15萬年薪，而P6就能翻番到15-30萬，P8高達150-200萬，而在大廠，大家工作壓力都很大，只能用講講黃色玩笑來放鬆一下”。

對於阿里今天所面對的局面，上述阿里外包負責人說：“就如同清王朝裏那些居功自傲的臣子，阿里內部也有這麼一羣人，飛揚跋扈，太過囂張，今天發生了這樣的事情，也是阿里慣出來的。”

從曾經的月餅事件，到蔣凡事件，再到今天807事件，阿里的價值觀也受到了內外質疑，坊間有一句話調侃阿里處理類似事件的態度：低P碰紅線，低P沒，高P碰紅線，紅線沒。

在一些人看來，一個人的業績和帶來的價值大於一切，從蔣凡事件的處理就可看出，唯價值論，人品以及其他的都不甚重要，能給企業帶來業績就行。

在這個過程中，部分管理者要求員工付出一切，包括通過破冰來磨滅個性和自尊，工作中被侵犯後的忍辱負重、忍氣吞聲。在此次807事件中，從上級領導的處理態度印證了這一點，其中某領導更是表示“你應該知道不喝酒是談不下來客戶的”、“你這樣我不敢招女生了”。

靈魂跟不上軀體

破冰在於刺激銷售，但健康的銷售真的需要如此培養嗎？

已故貝殼董事長、鏈家創始人左暉，在經營鏈家時曾對房產銷售進行改革，打造了一支不同於傳統銷售的現代化的“鏈家房產經紀人”隊伍。

他認爲，作爲服務者，如果自身得不到尊重的話，也很難去尊重消費者。

而傳統的銷售在世人眼中的印象是，每天早晨跳着土味打雞血的加油操，團建活動是各種低俗“打色情擦邊球”的身體接觸活動，業績懲罰是學狗爬、互扇耳光。而隨着此次事情曝光，大家才知道國內最大的互聯網公司阿里巴巴，也是從地推公司發家，還未根除早年所依賴的破冰活動。

不同於其他銷售，鏈家用高薪資來吸引高學歷人才進入該行業，旨在正規化房產經紀人，同時，它的培訓模式摒棄了上述傳統方式，對新人進行五天四夜的軍事化管理，內容主要包括常規化軍訓，平時早會也沒有各種誇張的打雞血，更偏現代化文明管理。

一位有阿里中供鐵軍背景、在鏈家擔任房產經紀人的員工稱，自己並未體會到鏈家銷售培訓有傳統銷售對人的不尊重感。

而如阿里這樣的大型互聯網公司，如今一些部門依然還殘留着“破冰文化”。而這也預示着，阿里二十多年來並未完全實現從以中供鐵軍爲代表的“草莽時代”進化到“現代商業文明時代”，目前正處於新舊文化的相互博弈、撕扯的狀態。

一位前阿里員工稱，似乎公司裏80、70年代的高管對於破冰活動更放得開，年輕人普遍排斥反感，這也表現了阿里新舊人才換代正處於膠着狀態。而舊時代的管理者依然壓制着新時代的阿里人，這封名爲《Aliren help Aliren，6000名阿里人關於807事件的聯合倡議》更像是年輕阿里人對阿里舊有草莽文化發出的全新價值主張。

一位阿里前員工告訴光子星球，在2018年被曝出“破冰醜聞”後，阿里這些年也在儘可能減少破冰對自身的“侵蝕”，“主管團隊培訓的HR系統設置了培訓班主任，多次說過不讓再實施‘如此’破冰活動”。

在內部，雖然有HR三令五申不讓過分破冰，但還是會遇到越界的人，“也許內部更多是這樣的阿里同路人吧”。

對比國外大型科技巨頭，如蘋果、谷歌、亞馬遜等，他們的商業氛圍和職場環境和國內相差巨大。

“工作和生活分得很開，如果有言語冒犯，可以skip level manager（越級）投訴，老外對這些很敏感，一般不會有什麼性騷擾、PUA這些。”一位任職於亞馬遜的女工程師告訴光子星球。

國外某汽車自動駕駛公司的一位員工也稱，在入職時公司HR會專門提示，公司嚴禁一切形式的任何職場性騷擾。

可以說，中國科技公司雖然努力給自己披上了高科技、先進的外衣，但在骨子裏，它們依然沒有擺脫傳統企業的禁錮，酒桌文化、銷售導向、不尊重人、物化女性、輩分層級嚴重等等，它們僅僅只是軀體比靈魂先行了一步。

當阿里這樣發展迅猛、常年站在風口的大型科技巨頭，被認爲是“先進”和成功榜樣時，外面一衆企業便引進來自阿里的管理者，全面學習阿里的管理經驗和文化制度。但如今，這些僅學習到阿里“破冰文化”的公司也在被一部分年輕求職者拋棄。

終

“我們追求的是真正的互聯網商業環境，在這裏沒有職場霸凌、職場性騷擾、性別歧視，在這裏也不需要所謂的潛規則和酒桌文化。”一位騰訊員工表達了自己對職場文化的期望。

然而，一家企業能夠發展到今天這樣龐大，儘管有其沉痾痼疾，但也不可否認它在很多方面都擁有組織先進性，因此一味地妖魔化阿里、抵制阿里及其員工對這家公司並不公平。作爲局外人，能做的僅有鞭策這家公司的管理者與員工一起行動，改善職場文化中存在的頑疾，並將企業文化的真正精髓予以發揚。

在此次807事件中，儘管幾位阿里管理者表現出了傲慢、敷衍的態度，但他們不能代表整個阿里，因爲還有成千上萬的阿里人或前阿里人或私下或公開表達了自己的不滿，在他們眼中，唯利是圖、唯價值論、拋棄原則和底線，並不是自己想要的企業價值觀。正是因爲有這樣千千萬萬阿里人的存在，才讓我們相信，這家公司的未來一定會變得更好而不是更糟。

最近幾個月，騰訊、字節跳動、快手等互聯網公司都宣佈取消員工加班，美團被責令不得以最嚴算法來考覈要求外賣送餐員，阿里807事件激起大量內部員工憤怒，以及有關部門加強網絡用戶個人隱私保護、治理算法濫用行爲等，都釋放了非常明確的信號，部分互聯網平臺過去把人當工具的時代將逐漸遠去。

商業文明並非一味逐利，它需要尊重人，需要有人性的溫度來維持良性運作的秩序。當企業把人當成工具，用盡手段來磨滅掉一個人作爲人的那部分——良知、剋制、能動性、羞恥感之後，事實證明企業在一定時期內確實能運作得更快，但狂奔過後，混亂往往也會如期而至，如不及時糾偏，這架機器的運轉就會失常。

( 文中被訪對象皆爲化名 )