德魯克曾提醒企業，“必須把工作中的人力當‘人’來看待”。不過，越來越多的企業在實踐中將人力資源——現在流行的說法叫“人力資本”，和其他資源同樣看待——員工被看成企業擁有的某種物資，一些企業視本身需要而使用或者拋棄。企業把員工當“人”，似乎成爲一種奢求。996、007，一些企業恨不得員工化身機器人，按照考評的指揮棒和設定好的程序無休止地爲企業產生價值。

原標題 爲了防摸魚，全公司電腦Alt鍵一夜消失

作者|劉言

編輯|秦珍子

“打工人”掛在脖子上的工牌，有一天會成爲“鐐銬”，這似乎只在科幻影片中出現的情形，悄然滲入現實。

上週，有網友在招聘網站發現，一家公司招人銷售“過程管理工牌”的產品。該工牌可實時查看員工個人、團隊成員行動軌跡，讓員工在指定地點通過指紋打卡。領導還可實時聆聽員工工作方式、談判話術是否規範等，“讓每一位員工都可同時受到領導遠程陪訪”。

這事兒被髮到微博上，引發數萬人吐槽，“國內罪犯還沒戴上電子腳鐐，打工人倒要先用上社畜工牌了”。

公司創始人解釋，開發該產品是爲了“讓好的人更好，壞的人無處遁形”。該公司網站對產品使用場景的描述更直指員工“摸魚”——外勤型員工打完卡離開公司後，無法確認其是否在工作狀態，有人回家補覺，有人三五成羣網吧打遊戲，組長無法及時監管自驅力低的員工，“導致每日工作8小時，實際4小時都沒有”。

其實，其他類似“物聯網管理工具”已經被應用在環衛工人、外聘工程師等羣體，不僅實時掌握員工的作業情況，監管考勤，有的還能劃定“電子圍欄”：工人進出入區域時第一時間上傳信息至管理平臺。有的產品還宣傳具有監聽、通話功能。

“我是打工又不是籤賣身契。”面對這樣的管理工具，“打工人”的第一反應是，企業這樣監控員工不違法嗎？隨着智能手機的發展，通過手機定位進行考勤管理的案件近年來屢見不鮮。

2016年，就有媒體報道過針對銷售人員的定位打卡App，企業在後臺可以查詢員工的實時位置，被監測員工如果在一個位置逗留超過10分鐘，這個定位就會被記錄。軌跡精確，顯示到門牌號。軟件公司透露，企業可以設置在週一到週日中的任何一天、任何時間段定位員工。

2020年，《工人日報》曾報道過一起銷售人員未按公司規定用類似軟件“移動考勤”的勞動糾紛案件。楊某爲北京某公司推廣便利店訂貨軟件，2018年，公司以楊某上報考勤不合規視爲曠工等爲由與其解除勞動關係。在勞動仲裁機構裁決公司向楊某支付違法解除賠償金等賠償後，公司起訴至法院。

法院經審理認爲，公司作爲用人單位，依法享有用工管理權，楊某作爲勞動者應遵守相應的規章制度。公司以定位軟件打卡的形式監督員工具有合理性。楊某明知相關規章制度，未能自證工作事實。鑑此，法院認爲，公司與楊某解除勞動關係，具有“正當性、合法性”，故公司無需向楊某支付違法解除賠償金。雙方均未提出上訴。

主審法官釋法時表示，以手機定位方式統計考勤有優點，但缺點是可能會涉及到對公民隱私權的侵害。

2021年11月1日起實施的個人信息保護法規定得更爲明確，生物識別、宗教信仰、特定身份、醫療健康、金融賬戶、行蹤軌跡等屬於個人敏感信息，需要取得個人的同意，個人信息處理者方可處理。但如果屬於“按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需”這樣的情形，不需取得個人的同意。

對企業而言，使用類似的定位考勤必須守住法律邊界。一方面，按照勞動合同法相關規定，用人單位在制定、修改或決定涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，要經過職工代表大會全體職工討論，提出方案和意見，與工會或員工代表平等協商確定，還要進行公示、告知勞動者。而另一方面，企業在具體操作中，也要形成完善的管理機制，在員工工作時間之外，不應任意查看其位置等隱私，更要保障員工的隱私不外泄。

只不過，“打工人”常常不得不接受公司的格式條款和硬性要求，也往往難以對企業的行爲進行制約。這還只是擺在明面上的，網友對所謂“過程管理工牌”的憤怒，大多來自日常的感受。

據媒體報道，在被稱爲“大廠”的互聯網公司，有着被稱爲“潛網”的看不見的監控體系。公司內網、社交媒體，甚至無意中吐露的一句話，都有可能被潛網捕獲。包括但不限於登錄內網時截屏、在工作軟件中提到競爭對手公司的名字以及請同事提前2分鐘幫忙代打卡。

一個廣爲人知的例子是，去年11月，國美公司內部發布一份《關於違反員工行爲規範的處罰通報》，將涉事員工的姓名、部門、所在樓層以及在工作時所有流量信息都公之於衆，其中一名員工因爲使用網易雲音樂的流量達到22.5G而被處罰。

監控下的員工真的能如企業想的那樣提高工作效率嗎？就如網友所言，真正不摸魚、認真工作的員工，也不會喜歡這個東西：“一是因爲人有逆反心理；二是因爲這個東西的存在否認了自己的一切工作態度和能力——無論我如何努力，領導都只會認爲是工牌的作用。再努力的員工，也有喘息的時間。”

80多年前，喜劇大師卓別林的經典電影《摩登時代》就有着類似的場景。黑白色調的工廠裏，老闆通過一大塊屏幕監控工人、下達指令。卓別林扮演的夏爾洛和其他工人，似乎被螺絲釘牢牢釘在生產線上，無法離開半步。工人稍有其他動作，就會遭到工長的訓斥，還要忙不迭趕上流水線的進度，以至於精神恍惚，見東西就想拿扳手擰。

在那個時代，工業革命使得人們紛紛進入組織工作，工人被當成“人力成本”。按著名的汽車大亨亨利·福特的說法，“本來只想僱一雙手，每次來的都是一個人”。對工人的管理也建立在一種基本的人性假設上，即人是一種受經濟利益驅動的“經濟人”，金錢成爲刺激工人積極性的唯一動力。

1924年，美國哈佛大學的梅奧教授主持了著名的“霍桑實驗”，在美國西方電氣公司的霍桑工廠進行，旨在探討工作環境、工作條件對工人工作效率的影響。霍桑通過實驗證明人是“社會人”，是複雜的社會關係的成員，因此，要調動工人的積極性，必須注重滿足工人在社會方面和心理方面的需求。

現代管理學之父彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實踐》中，提出了人力資源的概念。他提出，把員工看成“成本”，那就最大化地節約，把員工看成“資源”，就該最大化地利用，而人力資源有一種其他資源所沒有的特性：具有協調、整合、判斷和想像的能力。迅猛發展的管理學找出了許多最大化利用“人力資源”的方法，推動了這個詞的流行，終於使之成爲企業界的主流話語。

德魯克曾提醒企業，“必須把工作中的人力當‘人’來看待”。不過，越來越多的企業在實踐中將人力資源——現在流行的說法叫“人力資本”，和其他資源同樣看待——員工被看成企業擁有的某種物資，一些企業視本身需要而使用或者拋棄。企業把員工當“人”，似乎成爲一種奢求。996、007，一些企業恨不得員工化身機器人，按照考評的指揮棒和設定好的程序無休止地爲企業產生價值。

但正如德魯克所說，“作爲一種資源，人力能爲企業所‘使用’，然而作爲‘人’，唯有這個人本身才能充分自我利用，發揮所長。人具有許多獨一無二的特質。和其他資源不同的是，人對於自己要不要工作握有絕對的自主權。”

這也是“摸魚”產生的根源。企業想要真正發揮員工的能動性，單純的考評、算法、監控恐怕都無法奏效，即使裝滿攝像頭、定位器，好的管理機制和工作制度最重要的一點還是“把員工當人”。

幾天前，社交媒體熱搜榜上有條新聞，“全公司電腦Alt鍵一夜消失”。乍看以爲是法治新聞，細一琢磨可以是“走近科學”。點開報道公佈的監控視頻才知道，原來是這家公司的老闆乾的。員工說，爲了防摸魚，老闆摳掉Alt鍵，防止他們使用“快速關閉窗口”和“快速切換窗口”功能，還在公司廁所裝了信號屏蔽器。

這到底是人性的扭曲還是道德的淪喪？