每經編輯 畢陸名

陳某某於2017年8月1日入職上海某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。該勞動合同第九條約定，陳某某在其他地方兼職的，公司可以隨時解除勞動合同，並不給予任何經濟補償。

同日，雙方簽署《股份轉讓之補充協議》約定“第二，乙方待遇……5．公司正式錄用乙方後五年內，如甲方要求乙方離職，則一次性補償人民幣200萬元，甲方有足夠證據證明乙方嚴重違反公司管理制度給公司造成損失或違法違規的，以及離職當年公司營業收入沒達到一億五千萬人民幣的除外……”

同日，雙方再簽署一份《關於聘用陳某某補充協議》，約定“……甲方（公司）正式錄用乙方（陳某某）五年內，如甲方要求乙方離職，則一次性補償人民幣200萬元。甲方與乙方簽訂的《股份轉讓之補充協議》中第二條第5條條款一旦觸發，以本文條款爲優先條款。”

不過，勞動合同才履行1年多。2018年11月29日公司向陳某某發送《勞動合同解除通知書》，以其隱瞞擔任中國XX有限公司上海XX分公司負責人的事實，嚴重違反《勞動合同》、《競業限制協議》、《保守商業祕密協議》爲由，通知陳某某自2018年11月30日起解除勞動合同。

陳某某申請仲裁要求公司支付：1、違法解除勞動合同賠償金64188元；2、協議約定的離職補償2000000元；3、2017年11月1日至2018年11月30日期間稅後工資差額452675元；4、2017年、2018年度應休未休年假工資145593.86元；5、2018年7月報銷款40000元，以上合計270萬元。

值得一提的是，仲裁委未支持，陳某某不服，提起訴訟。

一審判決：公司主動解除勞動合同，應按協議約定一次性支付離職補償200萬元

據查明的事實，公司是以陳某某隱瞞已於2013年9月10日起擔任中國XX有限公司上海XX分公司負責人事實爲由與陳某某解除勞動關係。

一審法院認爲，首先，陳某某、公司在建立勞動關係之前，公司法定代表人常某因一次考察與陳某某結識，之後常某邀請陳某某加入公司，來回商談建立勞動關係事宜，這期間時間跨度長，公司完全有時間充分了解陳某某的背景經歷；

其次，公司招聘陳某某擔任重要職位，即沒有對陳某某的背景進行調查，亦沒有讓其在入職時填寫工作履歷，有違常理；

再則，陳某某在另外公司擔任負責人是在進入公司之前，並不屬於勞動合同約定陳某某不得在其他機構兼職的情形。陳某某主張在入職前已經告知公司在其他單位擔任負責人的陳述，一審法院予以採信。公司沒有有效證據證明陳某某存在隱瞞工作經歷的行爲。

綜上，公司解除與陳某某的勞動合同，顯屬不當。公司應當支付陳某某違法解除勞動合同賠償金。

根據《關於聘用陳某某的補充協議》中“……甲方正式錄用乙方五年內，如甲方要求乙方離職，則一次性補償人民幣200萬元。甲方與乙方簽訂的《股份轉讓之補充協議》中第二條第5條條款一旦觸發，以本文條款爲優先條款”約定，在公司主動解除與陳某某的勞動合同，且根據前述認定公司系違法解除勞動合同的情形下，陳某某主張按照協議約定要求公司支付一次性補償2000000元，於法有據，一審法院予以支持。

綜上，一審判決公司支付陳某某離職補償2000000元。

公司不服，向上海市第一中級人民法院提起上訴，二審法院維持原判。

公司仍不服，向上海高院申請再審，理由是關於200萬元補償的約定，不屬於勞動法規制的範疇，即便公司被認定違法解除勞動合同，也應當根據勞動法規定的標準支付賠償金，而涉案200萬元補償金的約定違反了勞動法。

高院裁定：勞動法並未限制用人單位與勞動者約定高於法律規定的標準支付經濟補償金

上海高院經審查認爲，案件爭議的焦點爲：1．公司是否系違法解除勞動合同；2．公司是否應當支付陳某某200萬元補償金。

第一，關於公司是否構成違法解除勞動合同的問題。

公司系以陳某某隱瞞了其入職時仍擔任着中國XX集團科技工程有限公司上海XX分公司負責人的事實爲由與陳某某解除勞動關係。結合雙方當事人陳述可知，陳某某原在中國XX集團科技工程有限公司就職，同時擔任中國XX集團科技工程有限公司上海XX分公司負責人。中國XX集團科技工程有限公司出具證明材料稱“陳某某離職後，未再參與該公司的經營管理工作。因經營執照變更手續繁瑣，故尚在辦理中”。陳某某擔任其他分公司負責人系在入職公司之前，中國XX集團科技工程有限公司亦對其仍在工商信息上顯示爲相關分公司的負責人，但實際並未參與經營管理的情況作出了說明。對此工商信息的查詢、獲取，十分便捷，公司並無證據證明在陳某某入職前其盡到了審查義務，亦未能證明陳某某有隱瞞工作經歷的行爲，原審認定公司以上述事由與陳某某解除勞動合同系違法解除，並無不當。

第二，用人單位與勞動者違法解除勞動合同的，應當依法支付賠償金。但勞動法並未限制用人單位與勞動者約定高於法律規定的標準支付經濟補償金。

雙方當事人先後訂立《股份轉讓之補充協議》《關於公司聘用陳某某補充協議》，該兩份協議均系當事人真實意思表示，且於法不悖，依法有效，對當事人均具有約束力。

《股份轉讓之補充協議》中約定“第二，乙方待遇……5．公司正式錄用乙方後五年內，如甲方要求乙方離職，則一次性補償人民幣200萬元，甲方有足夠證據證明乙方嚴重違反公司管理制度給公司造成損失或違法違規的，以及離職當年公司營業收入沒達到一億五千萬人民幣的除外……”同日，雙方簽署在後的《關於立昌環境聘用陳某某補充協議》約定“……甲方（公司）正式錄用乙方（陳某某）五年內，如甲方要求乙方離職，則一次性補償人民幣200萬元。甲方和乙方簽訂的《關於立昌環境工程股份有限公司股份轉讓之補充協議》中第二條第5條條款一旦觸發，以本文條款爲優先條款。”

由此可見，《關於公司聘用陳某某補充協議》系對前一份協議的再補充，該條文的表述也明確可以推斷出，當兩份補充協議就離職補償事項發生衝突時，以簽署在後的條款爲優先，不存在公司所稱約定不明的情形。而該規定系對用人單位要求勞動者離職的法律後果，雙方對該規定的履行產生爭議的，系屬履行勞動合同過程中發生的糾紛，原審據此認定，用人單位應當依約履行，支付補償金，而且基於該約定的補償金已經高於法定賠償金的數額，原審亦不再支持違法解除勞動合同賠償金，該認定合法有據，並無不當。據此，公司的再審事由不成立，不符合再審條件。

高院裁定如下：駁回公司的再審申請。