記者 | 崔鵬

編輯 | 文姝琪

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“我們發現整個行業從年初到年終，一直激烈的內卷和競爭，結果這短短一兩個月，突然來到了寒冬。就好像氣溫下降了，我還在穿短袖，毫無準備。”

在2021年底的騰訊年會上，馬化騰主動提到了過冬和裁員的話題。

騰訊2018年的新增員工總數爲1萬人，而2021年的員工增加了3萬人。在騰訊成立後接近20年時間裏，員工總數只有5萬人，但最近三年這個數字就實現翻倍，超過了10萬人。

馬化騰認爲，騰訊的人員膨脹比較多，效率並不高，很多該調整的東西也沒調整。

“展望明年，我就一個字，穩。”他在講話結尾時說。這奠定了騰訊從去年底至今的調整基調，那就是放慢速度、降低成本和主攻重點業務。

2021年，騰訊的運營成本上升了21%，其中以人力爲主的“一般及行政成本”更是增長了33%。

“930”調整時，騰訊在內部提出的“不做富二代”倡議。但現在看來，這並沒有被傳導至一線員工中，也缺乏一個有效的制度來防止龐大的騰訊官僚化。

據界面新聞了解，今年初藉着大環境“過冬”的客觀影響，在CFO羅碩瀚和高級副總裁林璟驊（管理戰略部和騰訊廣告）負責下，騰訊開始重新調整財務和戰略方向。

這一輪調整牽扯業務精簡、組織整合和人員裁撤等各方面，六大BG均有涉及。邊緣業務被關停，部分團隊打散重組，裁撤低星員工，大量部門暫停招人等。

無論是業務線（包括TEG這類後臺技術團隊）還是職能線（S線，向高級副總裁奚丹彙報），都要拿出自己的降本增效方案。在向來強調各大BG“聯邦自治”管理風格的騰訊，這種來自頂層意志，由上而下整齊劃一推動的事情非常少見。

歷史上每次出現這種情況，無論是“3Q大戰”、“遊戲未成年人保護”還是金融風險監管，都是騰訊的生存環境已經到了微妙時刻，更需要“剎車”而不是“加速”。

700萬天價小程序，被劉熾平批評的彙報

騰訊上市後經歷了16年高速增長，每年增速都在20%以上，但在去年第一次出現淨利潤下滑。很多人並沒有意識到這點，還認爲騰訊是那個永遠都在增長的公司，自己還是收入越來越高、令外界豔羨的大廠員工。

真實發生過的事情，更能反映出騰訊內部的某些現狀。

比如，一個H5小程序加推廣活動，用掉700萬流量金，被內部戲稱爲“天價小程序”；做一場小活動，光是攝影費就花掉8萬塊。這類離譜的事情被很多騰訊員工當做茶餘飯後的談資，自嘲公司的無奈現狀。

與之形成鮮明對比的是管理層的警覺。劉熾平在開每月例行的戰略會時，就曾批評過某個彙報部門彩打的彙報材料，認爲普通的黑白打印足夠。

2021年中秋節騰訊的月餅禮盒由可降解材料甘蔗渣製作，在業內受到大量好評。它的起因也是湯道生主動提出，認爲每年節日這麼多禮盒拆開就扔掉，既不環保也很浪費。

大多數加入騰訊的員工，潛意識裏都認爲，這是一家不缺錢的公司，福利待遇和工作條件理應超過其它公司。所以在這幾年間，騰訊的一些總監/總經理出差要求商務艙、酒店要求五星套房/行政層的花邊新聞纔會層出不窮。

騰訊的經營現金流在去年底首次出現下滑，它預示着主營業務的發展已經遇到了瓶頸，但這種信號很難被員工立刻感知。

只有當宏觀經濟形勢持續嚴峻、公司股價不斷下跌和大老闆們輪番表態後，很多中、基幹和一線員工才發現，環境真的變了。

從2022年開始，大廠“金飯碗”的概念不復存在。在本次調整中，隸屬於職能線的財務、行政和人力等部門也在集中盤點各項支出和人事考覈。

比如，PCG和CSIG的行政管理人員全都接到了自上而下的通知，要求減少不必要的會議及相關支出，禮物和獎品的預算需要從嚴審批等等。

部分業務線的GM和總監也向界面新聞反饋稱，本來在2021年底已經做好並通過的項目預算，在今年一季度被要求重新再做一遍，而且以後預算的審覈週期從半年或一年計，變成了每個季度甚至每個月重新評估。

以前騰訊的管理者想啓動新項目時，只要想法好，通常都能從公司得到需要的HC（Headcount，人員名額）和資源。而現在情況已經完全不同。

與阿里巴巴內部實施的經營責任制類似，現在騰訊的管理者普遍要負責各自業務線的經營指標，需要重新計算團隊的投入產出問題。

“如非必須，勿增投入。”這意味着，持續虧損和前景不明的項目，已經很難說服公司做長期投入。

PCG和CSIG是調整重點

據界面新聞了解，IEG自研工作室一直採取獨立覈算的機制，資金和人力投入非常謹慎。TEG團隊一貫存在感不強，膨脹規模不大。WXG業務權重高，且一直採取小團隊模式，調整也較爲輕微。這幾個BG的裁員比例較低，且優先採用不續約的方式精簡員工。

過去三年騰訊員工的急速膨脹，主要是由CSIG和PCG的擴張所推動，這兩個事業羣也是裁員比例和絕對數量最多的。

據界面新聞了解，3月初CSIG內部召開過一場關於“騰訊雲收入考覈規則”的討論會，有2000多名員工參加。他們對團隊的內部協作和對外銷售等問題提出了大量意見，會議組織者聲稱，CSIG將參考這些建議對現有的考覈規則進行修改。

與之相關的背景是，騰訊雲一直處於虧損狀態，利潤率下滑，甚至出現負利潤。

一位在“930變革”後加入CSIG的總監告訴界面新聞，因爲雲服務競爭太激烈，這兩年騰訊爲了搶市場做過很多虧本買賣，給業務帶來增量的項目都可以大膽投入。但是，這種以速度和規模爲最優先的野蠻擴張模式，並不具備可持續性。

CSIG成立三年，人員規模上漲了數倍，市場需求卻沒有相應爆發。內部評價稱，面對互聯網激烈的競爭格局，就處理冗員而言，騰訊太過“溫柔”。

從年初開始，CSIG管理團隊在內部反覆傳達，要集中資源做優先級最高的事情，成本控制也被提到了很高位置，更強調“健康”發展，而不是“快速”發展。

據界面新聞了解，騰訊高層在3月底財報電話會上明確表態要提高雲服務盈利能力之後，CSIG將在二季度加大裁員力度，內部已經開始推進方案，召開以裁員爲目的的溝通會，主要以精簡部門和處理低星員工爲主。

其中，智慧教育、智慧零售、交通和金融業務這些CSIG產業互聯網分支下表現出色的業務，在遭遇行業大變動或面臨監管之後，對應團隊都將面臨較多裁員。

除去CSIG，在這次調整中，PCG（包含騰訊音樂）也是預算和人員控制“大頭”。

無論是推廣、渠道費用還是內容購買費用，PCG內部都有不少業務的投入巨大，但收效無法與投入相匹配，還養成了一線部門花錢隨意的習慣。

騰訊集團COO任宇昕在2022年初的PCG員工大會上有過明確表態，他認爲對於老產品來說，最重要的是控制資源投入，提高資源利用率，要把節約出來的資源投入面向未來的新趨勢中，爲下一個互聯網週期做好準備。

此前，騰訊內部一直缺乏規範有效的項目退出機制。雖然公司鼓勵內部創新，但很多項目在明顯沒有機會的情況下，仍然在持續投入運營，無形中也浪費了大量人力和資金。

現在，PCG內部確立了一個新的GR（Gate Review）機制，項目在發展到一定階段後如果未達預期，將被關停調整。不久前內部孵化的電商產品“小鵝拼拼”被關閉，就是這個新機制的結果。

小鵝拼拼隸屬於創造營NBase部門，這個團隊也嘗試過NFT項目，推出過NFT交易App“幻核”。2021年11月騰訊向全體員工發放的23週年數字藏品，就是由該團隊設計發行。

據界面新聞了解，該團隊規模大概在300人左右，很多人已經接到通知，要求他們內部活水轉崗，大多數部門將被關停。

在集團統一的降本增效指令下，騰訊內部NBase這類過去依靠充足資金和流量進行試錯的團隊，都會面臨相似的精簡結局。

這次調整來的很突然，但算不上根本性的劇變。可即使如此，在裁員和業務調整過程中，也出現了很多不和諧的方式與聲音。

爲團隊“背低星”與突然啓動的PIP

一位曾在騰訊內部長期任職的HR負責人告訴界面新聞，多年以來騰訊的員工離職率都在10%以下，是業內員工流動性比較低的大公司。這從側面反映出騰訊在員工福利和考覈流程方面具備一定科學性。

目前人力成本已經在騰訊的支出成本中佔據最高比例，所以在這次調整中，人事問題被重點關注。除去業務拆分重組帶來的人員變動之外，還包括很多針對普通員工的優化方案。

不過，在追求速度、略顯激進的裁員過程中，騰訊內部也開始出現各種不和諧的方式與聲音。

據界面新聞了解，2022年春節過後，部分在績效反饋中拿到2星評價的微視和騰訊雲員工，已經被HR通知啓動PIP留用觀察。PIP全稱Performance Improvement Plan，即績效提升計劃，一般要求績效低的員工在限定時間內提高表現，否則將被裁員。

這讓不少員工感到意外，因爲在騰訊傳統的人力考覈慣例中，一般只有連續兩次得到2星績效的員工，纔會被啓動PIP，要求其改善績效，或者尋求活水轉崗。

尤其，在去年底今年初大量業務的解散和重組過程中，部分涉及到調整的員工在年終績效考覈中“被迫”背上了2星評價。

來自不同業務線的很多員工均向界面新聞表示，在騰訊內部的考覈體系中，一個團隊必須要有低星成員，即便團隊全員表現都很好，也要有人爲團隊“背低星”。

這種“潛規則”類似於“基幹考覈通常不會得到4星以上評價，除非有晉升需求”，“總監和GM一般只能拿三星評價，五星留給一線員工”等等，都是騰訊在過去多年時間裏，雖未被列入明文規定，但很常見的績效考覈慣例。

爲團隊背低星的員工，通常都會被組長/總監/GM在其它層面給予一定補償。但今年一些“被低星”的員工，迎來的卻是公司突然啓動的留用觀察。

這讓部分員工產生了不滿和投訴的念頭，因爲在人事流程上，騰訊員工如果對自己的考覈評價不滿，可以向上抗議。

也是在去年底的年會上，馬化騰提到，“很多一二星的事情，因爲管理幹部處置不妥當，公司會很爲難。新的瑞雪+，我們會強化管理幹部在舉止方面的問題。”

此外，春節過後多位PCG員工向界面新聞表示，想活水去騰訊視頻，但是發現對方已經鎖了HC，微視和騰訊體育亦有大量員工因爲業務收縮而尋求轉崗，或者被HR談話。

今年第一季度，鎖HC的情況不僅在PCG，在其它BG同樣是常態，而HR對外的口徑通常爲內部盤點和等待錄用。也有已經接到offer的待入職員工表示，已經被暫停入職，等待進一步通知。

此前內部曾流傳PCG的裁員比例爲10%，界面新聞暫時未能從任何職能線負責人那裏得到確切證實，但10%這個數字，本身接近於騰訊每年的員工自然流失比例。

考慮到業務精簡與整合的需要，實際裁員比例將高於這一數字，且裁員過程會拉長至1-2個季度來進行。與CSIG裁員類似，PCG的裁員也主要以低星考覈的方式來淘汰員工。

比如合併入騰訊不久的搜狗，去年12月底年終績效結果出爐之後，有不少原搜狗員工在各自團隊均得到低星評價。

據瞭解，在今年二季度，搜狗與PCG的研發效能認證（EPC）體系的測試覆蓋率合格之後，雙方整合將進入最終階段，裁員也會進入實質性階段。

不過，來自PCG和CSIG內部多位HR向界面新聞透露稱，經過一季度的集中調整之後，各大事業羣被統一鎖定的HC將在二季度慢慢放開，在裁員的同時繼續招人。