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記者 | 吳紹志

金融機構要搭建長效合理的薪酬遞延體系，這讓信託公司們嗅到了“商機”。

近日，繼中國證券業協會發布《證券公司建立穩健薪酬制度指引》之後，中國證券投資基金業協會也發佈了《基金管理公司績效考覈與薪酬管理指引》。

其中第十條明確規定：基金管理公司應當建立實施績效薪酬遞延支付制度，明確適用人員範圍、期限和比例等。績效薪酬的遞延支付期限不少於3年，高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少於40%。

雲南信託研報稱，基金管理公司應該放棄僥倖，加快佈局籌備，瞭解自身資源稟賦，充分認識到自行延付的基礎優勢或天然劣勢，尋找專業化薪酬管理解決方案。

雲南信託家族信託部副總經理田書舟表示，企業可以自己內部記賬，也可以選擇信託公司提供專業化服務，而從實施效果的角度來看，信託所提供的專業化服務一定是性價比或說效果最好的選擇，這將爲服務信託帶來相應的市場機會。

華寶信託分析稱，內部記賬模式存在諸多痛點：

1、延遲支付公信力較低，具體表現在延付薪酬容易與公司固有資金混同，缺乏獨立和隔離機制，尤其是股東與管理層發生變化時，薪酬延期支付的不確定性就會變高，員工也會擔心原有薪酬激勵的有效性、可持續性與公信力；

2、報表影響度較大，例如若金融機構將延付薪酬進行跟投或者投資相關金融產品，基於金融產品的波動，將會直接影響公司財務報表；

3、投資靈活性偏低，通常金融機構固有資金投資範圍有限，導致投資範疇受到一定製約。薪酬福利資金若單獨設立信託產品進行投資運作，將有助於擴充資金投資範圍，並保障資金運作的合法合規性；

4、內部管理效率較低，包括員工權益記錄查詢容易產生複雜的事務性工作，影響人力管理效率；

5、薪酬資金的安全性較低，若薪酬延付資金一旦與公司固有資金混同，區分的複雜性或將大增。

爲了解決這些痛點，信託公司爲金融機構提供了“新玩法”——薪酬遞延信託。

田書舟指出，薪酬遞延信託或者說薪酬管理信託、薪酬福利信託這幾年一直在不同的信託分類中，但不論哪種分類，行業內一直比較傾向說將其納入事務管理類或服務類進行管理。

至於金融機構和員工們在信託產品設計中的位置，一位信託業內人士告訴界面新聞記者，券商和基金公司是委託人，但是對於單個項目來說，受益人是他們圈定的那些高管骨幹。

田書舟認爲，在產品設計層面，需要重點關注三大問題：

首先，如何將信託的制度優勢與企業的需求進行結合，以有效的發揮信託的制度優勢，發揮信託的社會職能。在這個方面，不僅需要關注需求問題，還要關注合規問題。

上述信託業內人士指出，對於券商和基金公司來說，這些高管或者管理層會覺得薪酬延付和其具體標準比較敏感。還有一些公司有可能會想要突破一些監管政策要求來做產品設計，讓信託公司來幫他實現，但這個時候信託公司肯定要堅守自己的要求，不能完全被他們牽着鼻子走。

其次，要在持續管理方面做好相應的安排，將中長期的資金有序的管理好，充分發揮信託公司的行業傳統優勢，比如會計估值、分配清算、風險管理、信息披露等。

第三，要從價值創造的角度去服務客戶，不僅要滿足客戶財富保值增值的需求，還要規劃相應的財富傳承等一系列需求，這就要求信託公司充分發揮產品創新能力與產品設計能力。

除此之外，上述信託業內人士表示，目前這項業務對全行業來說都比較新，產品規模不大，主要還是近期按政策要求給券商、基金公司做薪酬延付爲主，比較考驗信託公司的能力，尤其是產品設計能力和IT系統運營能力。

據瞭解，作爲國內較早專注薪酬福利業務的信託公司，目前，華寶信託薪酬福利業務所服務的金融機構，涵蓋基金公司、證券公司、保險集團、股份制銀行、農信社與城商行。

雲南信託自2013年以來一直在研究、關注相關市場的痛點需求，成功實現了多筆薪酬延付項目的落地。

在團隊的搭建上，華寶信託從設立薪酬福利服務專業團隊到成立薪酬福利事業部，經歷15年的發展，該部門目前下設售前服務團隊、受託團隊、投資團隊與賬戶管理團隊。

此前，華寶信託薪酬福利事業部總經理何睿在媒體公開表示，“公司專門開發了針對基金經理的跟投系統，藉助信託交易方案以及賬戶管理系統，可將基金經理薪酬跟投於其管理的產品，希望能夠最大程度滿足企業對各員工薪酬考覈的個性化需求。”

雲南信託建立了專營管理服務團隊，自主開發了專門的信息科技系統，涵蓋了從自受益人簽約、計劃建立到待遇支付的全生命週期。在實際的管理中，對每個項目採用個人賬戶管理制，線上與線下爲企業及員工提供實時信息及定製數據服務。