2022年6月24日，由企研社主办的“链接·创量”食配企业增量研讨会在成都顺利举办。

来自海实利总裁徐名彪、萍萱泽总经理李俊、九洲昌隆总经理易海、四川全彬农业总经理夏彬、以及观麦科技西南区总经理郭宇在会上进行了精彩分享（排名不分先后）。

现场还特邀40多名成都本地及深圳区域食配行业高管代表齐聚，共同研讨食材配送企业增量问题。

本次研讨会分为嘉宾分享、圆桌研讨和萍萱泽分拣场地走访参观三个主要环节。

会议全程气氛热烈，深度剖析了食配企业发展过程中诸如业务增量、场地规划、毛利提升等难题。

以下是分享会现场部分精彩内容，enjoy：

精细化管理，食配企业如何科学搭建员工薪资体系

在分享如何设置薪酬结构之前，我们先来理解什么是薪酬结构？

是指工资、奖金、年终奖的结构，也就是每个岗位工资、绩效、奖金等比例构成是什么。

薪酬制度本身，就是管理公司的一个抓手。科学的薪酬结构能将企业目标与个人目标建立连接，满足大部分员工，鼓励更优秀员工，达到企业与员工双赢的局面。

九洲昌隆总经理 易海

九洲昌隆易总分享到，食配企业在搭建薪酬体系时需要体系化思维，用科学系统的方法去识别岗位需求。

除了将员工需求进行分层分类满足，根据员工不同的个人发展路径，去匹配合理的薪酬绩效，更重要的是重建对供应链职能部门的认知。

比如采购这种具备专业性和人员主观能动性的职务，与生产端分拣这种职能不应该放在一起比较，以免因为错误定位产生偏差。

观麦科技西南区总经理 郭宇

此外，九洲昌隆易总还分享了他个人的管理技巧，他认为管理要激发员工的善意，做到亲身关怀即管理。

通过对企业氛围的塑造让员工融入其中，自然形成管理架构。他每周至少一天进行员工关怀，比如去分拣场地和员工一起工作，或是带着员工进行拓展、吃自助、游泳等。

其次就是把握尺度进行管理，要给予信任让专业的人做专业的事情，管理者只需做好规划决策即可。

萍萱泽总经理 李俊

对此萍萱泽李总补充到，对于部分岗位来说，设置成业绩责任岗也是不错的方法，让员工薪资做到：低开高走。

这是指工资底薪比例低一点，奖金比例高一点，把对业绩部门的要求表现得更直接，让他们更具主动性去创造价值。

在设计薪酬体系时，食配企业一方面要根据自身情况，结合企业战略和文化，吸取相似发展阶段、相似规模企业薪酬体系设计的经验与教训。

另一方面要考虑各项因素，结合薪酬策略、目标导向与职位特点，对各部门、岗位薪酬模式进行搭建。

深挖食配企业独特优势，探索适合自己的增长模式

数字时代，“变”成了不变的主题。食配行业环境复杂多变，想要探索企业更多利润空间，就对企业运营管理方式提出了新要求。

九洲昌隆易总从商业管理和企业实践的视角，结合食配业务架构与流程解答了这个问题。

任何一个行业的发展，它其实都有阶段性。如果把世界经济发展以60年作为一个周期，生鲜食配行业也是有小周期的，这是不可逆的趋势。

四川全彬农业总经理 夏彬

尤其是贸易性质的食配公司，因为产业链较短，其实就是买进卖出，闭环是难以建立的。这就会导致伴随行业竞争加剧，红利期逐渐消失甚至走到没有利润的阶段。

当食配企业第一业务线出现下滑的时候，我们可以尝试从两方面解决。一方面是通过内部提效管理，降低成本去得到新增长点。

另一方面是去探索开发新的业务增长线，比如有些企业目前没有定价权，在行业里的可替代性较高，因此我们要去挖掘自身核心竞争力。

海实利总裁 徐名彪

我们可以考虑把企业整个商业模式去做重，针对客群做好精准需求对标，去输出企业的独特价值。

比如企业除产品履约以外，往上游去做一些研发和设计，这样在未来同质化竞争严重时，能够以服务去增加客户依赖度。

此外，萍萱泽李总建议食配企业在发展初期，重心更多应放在业务增长上。这一阶段无需过于精细化的管理企业，而是在企业达到一定规模时再去做内部管理的提升。

而海实利徐总补充到，构建大单品的优势去对抗同质化严重的市场竞争，也是食配企业可以考虑的发展方向之一。

食配企业要塑造错位竞争意识，找到边缘市场的细分切入点去做大。靠“差异化”来快速抢占用户的心智，围绕着自身的核心与生态中的巨头、竞品展开竞争。

行业洗牌，食配企业新的增长之路在哪？

随着食配市场规模扩大，发展形式也更加多元化。面对庞大的市场与激烈的竞争环境，食配企业应当如何把握住其中发展机遇？

萍萱泽李总认为应该抓住乡村振兴这个大趋势带来的机遇，企业要在五年内找到可复制的模式快速发展。

在业务规模做大后，可根据实际情况考虑引入外部力量进行转型，得到更深度的集采优势去获得更多的订单量，做到资金、背书、发展等方面的良性循环。

九洲昌隆易总认为食配企业要打造自己的行业壁垒，可以从3个版块去探索，分别是打造专属资产、打造规模效应和利用好网络平台。

他说不用刻意去追求规模，也不要按照C端逻辑去建品牌，因为TO B品牌短期内较难形成最核心的壁垒。

食配企业应该从单一的产品贸易上，转型到综合对应的场景服务能力去进行升级。

萍萱泽分拣场地走访参观

食配行业最痛苦的点就是吸引人才的难度，以及如何在把优秀的人才引入到企业之后，让他的价值最大化。

这里除了考量企业营收指标、利润指标以外，还需要关注到人才发展系数，每年随着业务量增长，优秀人才的储备量需要同步增加。

“链接·创量”食配企业增量研讨会·成都站

持续的价值创造，是一个企业实现基业长青的前提，而要想持续进行价值创造，专业化的人才建设便是最核心的路径。

结语

食配企业应积极致力于商业模式的升级更新，为市场和客户提供更优质高效的服务。企研社期待未来和众多食配企业一起，持续为行业注入新的能量。