2022年6月24日，由企研社主辦的“鏈接·創量”食配企業增量研討會在成都順利舉辦。

來自海實利總裁徐名彪、萍萱澤總經理李俊、九洲昌隆總經理易海、四川全彬農業總經理夏彬、以及觀麥科技西南區總經理郭宇在會上進行了精彩分享（排名不分先後）。

現場還特邀40多名成都本地及深圳區域食配行業高管代表齊聚，共同研討食材配送企業增量問題。

本次研討會分爲嘉賓分享、圓桌研討和萍萱澤分揀場地走訪參觀三個主要環節。

會議全程氣氛熱烈，深度剖析了食配企業發展過程中諸如業務增量、場地規劃、毛利提升等難題。

以下是分享會現場部分精彩內容，enjoy：

精細化管理，食配企業如何科學搭建員工薪資體系

在分享如何設置薪酬結構之前，我們先來理解什麼是薪酬結構？

是指工資、獎金、年終獎的結構，也就是每個崗位工資、績效、獎金等比例構成是什麼。

薪酬制度本身，就是管理公司的一個抓手。科學的薪酬結構能將企業目標與個人目標建立連接，滿足大部分員工，鼓勵更優秀員工，達到企業與員工雙贏的局面。

九洲昌隆總經理 易海

九洲昌隆易總分享到，食配企業在搭建薪酬體系時需要體系化思維，用科學系統的方法去識別崗位需求。

除了將員工需求進行分層分類滿足，根據員工不同的個人發展路徑，去匹配合理的薪酬績效，更重要的是重建對供應鏈職能部門的認知。

比如採購這種具備專業性和人員主觀能動性的職務，與生產端分揀這種職能不應該放在一起比較，以免因爲錯誤定位產生偏差。

觀麥科技西南區總經理 郭宇

此外，九洲昌隆易總還分享了他個人的管理技巧，他認爲管理要激發員工的善意，做到親身關懷即管理。

通過對企業氛圍的塑造讓員工融入其中，自然形成管理架構。他每週至少一天進行員工關懷，比如去分揀場地和員工一起工作，或是帶着員工進行拓展、喫自助、游泳等。

其次就是把握尺度進行管理，要給予信任讓專業的人做專業的事情，管理者只需做好規劃決策即可。

萍萱澤總經理 李俊

對此萍萱澤李總補充到，對於部分崗位來說，設置成業績責任崗也是不錯的方法，讓員工薪資做到：低開高走。

這是指工資底薪比例低一點，獎金比例高一點，把對業績部門的要求表現得更直接，讓他們更具主動性去創造價值。

在設計薪酬體系時，食配企業一方面要根據自身情況，結合企業戰略和文化，吸取相似發展階段、相似規模企業薪酬體系設計的經驗與教訓。

另一方面要考慮各項因素，結合薪酬策略、目標導向與職位特點，對各部門、崗位薪酬模式進行搭建。

深挖食配企業獨特優勢，探索適合自己的增長模式

數字時代，“變”成了不變的主題。食配行業環境複雜多變，想要探索企業更多利潤空間，就對企業運營管理方式提出了新要求。

九洲昌隆易總從商業管理和企業實踐的視角，結合食配業務架構與流程解答了這個問題。

任何一個行業的發展，它其實都有階段性。如果把世界經濟發展以60年作爲一個週期，生鮮食配行業也是有小週期的，這是不可逆的趨勢。

四川全彬農業總經理 夏彬

尤其是貿易性質的食配公司，因爲產業鏈較短，其實就是買進賣出，閉環是難以建立的。這就會導致伴隨行業競爭加劇，紅利期逐漸消失甚至走到沒有利潤的階段。

當食配企業第一業務線出現下滑的時候，我們可以嘗試從兩方面解決。一方面是通過內部提效管理，降低成本去得到新增長點。

另一方面是去探索開發新的業務增長線，比如有些企業目前沒有定價權，在行業裏的可替代性較高，因此我們要去挖掘自身核心競爭力。

海實利總裁 徐名彪

我們可以考慮把企業整個商業模式去做重，針對客羣做好精準需求對標，去輸出企業的獨特價值。

比如企業除產品履約以外，往上游去做一些研發和設計，這樣在未來同質化競爭嚴重時，能夠以服務去增加客戶依賴度。

此外，萍萱澤李總建議食配企業在發展初期，重心更多應放在業務增長上。這一階段無需過於精細化的管理企業，而是在企業達到一定規模時再去做內部管理的提升。

而海實利徐總補充到，構建大單品的優勢去對抗同質化嚴重的市場競爭，也是食配企業可以考慮的發展方向之一。

食配企業要塑造錯位競爭意識，找到邊緣市場的細分切入點去做大。靠“差異化”來快速搶佔用戶的心智，圍繞着自身的核心與生態中的巨頭、競品展開競爭。

行業洗牌，食配企業新的增長之路在哪？

隨着食配市場規模擴大，發展形式也更加多元化。面對龐大的市場與激烈的競爭環境，食配企業應當如何把握住其中發展機遇？

萍萱澤李總認爲應該抓住鄉村振興這個大趨勢帶來的機遇，企業要在五年內找到可複製的模式快速發展。

在業務規模做大後，可根據實際情況考慮引入外部力量進行轉型，得到更深度的集採優勢去獲得更多的訂單量，做到資金、背書、發展等方面的良性循環。

九洲昌隆易總認爲食配企業要打造自己的行業壁壘，可以從3個版塊去探索，分別是打造專屬資產、打造規模效應和利用好網絡平臺。

他說不用刻意去追求規模，也不要按照C端邏輯去建品牌，因爲TO B品牌短期內較難形成最核心的壁壘。

食配企業應該從單一的產品貿易上，轉型到綜合對應的場景服務能力去進行升級。

萍萱澤分揀場地走訪參觀

食配行業最痛苦的點就是吸引人才的難度，以及如何在把優秀的人才引入到企業之後，讓他的價值最大化。

這裏除了考量企業營收指標、利潤指標以外，還需要關注到人才發展係數，每年隨着業務量增長，優秀人才的儲備量需要同步增加。

“鏈接·創量”食配企業增量研討會·成都站

持續的價值創造，是一個企業實現基業長青的前提，而要想持續進行價值創造，專業化的人才建設便是最核心的路徑。

結語

食配企業應積極致力於商業模式的升級更新，爲市場和客戶提供更優質高效的服務。企研社期待未來和衆多食配企業一起，持續爲行業注入新的能量。