澎湃新闻记者 刘璐

在履行劳动合同过程中，用人单位以考核不合格为由与劳动者解除劳动合同，属于违法解除。

近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，案件中用人单位以员工考核结果为“待改进”与员工解除了劳动合同，法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。

考核结果为待改进遭公司解聘

案情显示，2016年，张某入职甲公司担任研究员，双方订立了为期五年的劳动合同。张某入职之初，甲公司即向其送达了《绩效管理办法》，该办法规定：个人绩效考核结果连续两个季度为待改进或年度绩效考核结果为待改进的，甲公司有权对员工予以解聘处理，无需支付任何补偿或赔偿。

2019年，张某第一季度至第四季度的考核结果均为合格，年度考核结果为待改进；2020年第一季度，张某的考核结果为待改进。

2020年5月，甲公司向张某送达了《解除劳动合同通知书》，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，以张某2019年度和2020年第一季度考核结果均为待改进为由作出解除决定。2020年6月，甲公司参照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，向张某支付经济补偿金及额外一个月工资作为代通知金。

张某认为甲公司的解除行为违法，遂提起劳动仲裁，要求甲公司继续履行劳动合同。2020年10月，劳动争议仲裁委员会裁决甲公司与张某继续履行劳动合同。甲公司不服该裁决，向法院提起诉讼。

法院判决：公司属于违法解除

法院经审理认为，甲公司制定的《绩效管理办法》虽然规定员工连续两个季度或年度考核结果为待改进时即可解除劳动合同，但该情形不属于劳动者严重违反用人单位规章制度的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，甲公司以此为据作出解除行为，属于违法解除。

同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，甲公司亦认可未对张某进行培训或者调整其工作岗位。即便张某不胜任工作且其公司在解除劳动合同后向张某支付了经济补偿金及代通知金，也无法认定公司的解除行为合法，双方应继续履行劳动合同。

北京二中院法官认为，本案系一起用人单位以劳动者考核不合格为由解除劳动合同的典型案例。司法实践中，部分用人单位通过制定规章制度的方式，对劳动者考核不合格的不同情形进行规定，并以此作为解除劳动合同的制度依据。但即便用人单位有此规定，劳动者考核不合格的情况亦不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的劳动者严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位以此为由作出解除决定，属于违法解除。

北京二中院法官提示，用人单位建立规章制度应符合合法性、合理性及程序正当性要求。除此，劳动者应增强法律意识，了解用人单位规章制度内容，对不合法、不合理的规章制度有权说“不”。

北京二中院法官建议，劳动者应了解本单位规章制度的具体内容，避免只闻其名而不知其内容的情况；在履职过程中，亦应遵守规章制度，完成劳动任务，恪守职业道德。如遇用人单位制定的规章制度不合法、不合理的情况，劳动者有权提出反对意见；用人单位依据前述制度对劳动者作出处罚或其他处理的，劳动者可依法维权。

澎湃评论

这家用人单位的如意算盘是，《劳动合同法》第39条规定：员工有“严重违反用人单位的规章制度”等六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。而该单位的《绩效管理办法》明确，“连续两个季度考核结果为待改进或年度绩效考核结果为待改进”即为未达标，公司有权对其解聘。很多单位也以为，只要“考核不合格”，就能轻松炒员工的鱿鱼。

问题在于，一名员工绩效考核未达标，并不能与“严重违反用人单位的规章制度”画上等号。用人单位进行绩效考核，主要是评定员工的工作实绩和效益，就算结果不理想，也只是说明员工的工作状况欠佳，而不能证明其严重违反了管理制度。从报道看，该员工仅是一段时期内工作“有待改进”，也存在年度考核合格的情形，这就与员工违反公司规章制度扯不上关系，更遑论“严重违反”。

退一步说，就算员工考核不合格，也不能随意上纲上线。根据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。之所以如此规定，就是避免用人单位以“霸王条款”侵犯员工正当权益。“考核不达标即解聘”，虽然在员工入职之时就已告知，但它本身与法律维护劳动者正当权益的精神相违背，对员工并不公平，不能成为公司任性解聘员工的理由。

此外，该用人单位也并未穷尽“救济手段”。根据《劳动合同法》，即便员工绩效考核结果不达标，属于“不胜任工作”情形，用人单位想要解除劳动合同，也还得先培训或者调整工作岗位，不能“一考定生死”，否则就还有继续履行劳动合同的空间。在这起劳动纠纷中，用人单位并未对员工作出培训或者调整工作岗位等努力，即便支付了经济补偿金及额外一个月工资，也不能改变违法解聘的事实。

现实中，类似情况并非个案。很多用人单位制订严苛的考核标准、搞“末位淘汰”，在员工未达标后，就搬出《劳动合同法》中的规定，要求解除劳动合同。在劳动者权益保护愈发健全的今天，这种暗渡陈仓的做法，比明目张胆的违法违规更值得警惕。因为它容易对劳动者造成误导，让人真以为是自己能力不足，从而失去维权的底气和动力，也就背离了立法保护劳动者的初衷。

这起劳动纠纷案判决的标志性意义正在于此：司法机关通过以案说法，清晰划定了法律条款的“抽象边界”，即员工考核不合格不能作为解除劳动合同的充分理由。它释放了依法从严保护劳动者权益、约束企业单方解聘权的强烈讯号，对用人单位不无警示意义。

本期编辑 邹姗