澎湃新聞記者 劉璐

在履行勞動合同過程中，用人單位以考覈不合格爲由與勞動者解除勞動合同，屬於違法解除。

近日，北京二中院披露了一起勞動糾紛案，案件中用人單位以員工考覈結果爲“待改進”與員工解除了勞動合同，法院判決公司屬於違法解除，雙方應繼續履行勞動合同。

考覈結果爲待改進遭公司解聘

案情顯示，2016年，張某入職甲公司擔任研究員，雙方訂立了爲期五年的勞動合同。張某入職之初，甲公司即向其送達了《績效管理辦法》，該辦法規定：個人績效考覈結果連續兩個季度爲待改進或年度績效考覈結果爲待改進的，甲公司有權對員工予以解聘處理，無需支付任何補償或賠償。

2019年，張某第一季度至第四季度的考覈結果均爲合格，年度考覈結果爲待改進；2020年第一季度，張某的考覈結果爲待改進。

2020年5月，甲公司向張某送達了《解除勞動合同通知書》，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，以張某2019年度和2020年第一季度考覈結果均爲待改進爲由作出解除決定。2020年6月，甲公司參照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定，向張某支付經濟補償金及額外一個月工資作爲代通知金。

張某認爲甲公司的解除行爲違法，遂提起勞動仲裁，要求甲公司繼續履行勞動合同。2020年10月，勞動爭議仲裁委員會裁決甲公司與張某繼續履行勞動合同。甲公司不服該裁決，向法院提起訴訟。

法院判決：公司屬於違法解除

法院經審理認爲，甲公司制定的《績效管理辦法》雖然規定員工連續兩個季度或年度考覈結果爲待改進時即可解除勞動合同，但該情形不屬於勞動者嚴重違反用人單位規章制度的行爲，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，甲公司以此爲據作出解除行爲，屬於違法解除。

同時，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定，甲公司亦認可未對張某進行培訓或者調整其工作崗位。即便張某不勝任工作且其公司在解除勞動合同後向張某支付了經濟補償金及代通知金，也無法認定公司的解除行爲合法，雙方應繼續履行勞動合同。

北京二中院法官認爲，本案系一起用人單位以勞動者考覈不合格爲由解除勞動合同的典型案例。司法實踐中，部分用人單位通過制定規章制度的方式，對勞動者考覈不合格的不同情形進行規定，並以此作爲解除勞動合同的制度依據。但即便用人單位有此規定，勞動者考覈不合格的情況亦不屬於《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情形，用人單位以此爲由作出解除決定，屬於違法解除。

北京二中院法官提示，用人單位建立規章制度應符合合法性、合理性及程序正當性要求。除此，勞動者應增強法律意識，瞭解用人單位規章制度內容，對不合法、不合理的規章制度有權說“不”。

北京二中院法官建議，勞動者應瞭解本單位規章制度的具體內容，避免只聞其名而不知其內容的情況；在履職過程中，亦應遵守規章制度，完成勞動任務，恪守職業道德。如遇用人單位制定的規章制度不合法、不合理的情況，勞動者有權提出反對意見；用人單位依據前述制度對勞動者作出處罰或其他處理的，勞動者可依法維權。

澎湃評論

這家用人單位的如意算盤是，《勞動合同法》第39條規定：員工有“嚴重違反用人單位的規章制度”等六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。而該單位的《績效管理辦法》明確，“連續兩個季度考覈結果爲待改進或年度績效考覈結果爲待改進”即爲未達標，公司有權對其解聘。很多單位也以爲，只要“考覈不合格”，就能輕鬆炒員工的魷魚。

問題在於，一名員工績效考覈未達標，並不能與“嚴重違反用人單位的規章制度”畫上等號。用人單位進行績效考覈，主要是評定員工的工作實績和效益，就算結果不理想，也只是說明員工的工作狀況欠佳，而不能證明其嚴重違反了管理制度。從報道看，該員工僅是一段時期內工作“有待改進”，也存在年度考覈合格的情形，這就與員工違反公司規章制度扯不上關係，更遑論“嚴重違反”。

退一步說，就算員工考覈不合格，也不能隨意上綱上線。根據《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。之所以如此規定，就是避免用人單位以“霸王條款”侵犯員工正當權益。“考覈不達標即解聘”，雖然在員工入職之時就已告知，但它本身與法律維護勞動者正當權益的精神相違背，對員工並不公平，不能成爲公司任性解聘員工的理由。

此外，該用人單位也並未窮盡“救濟手段”。根據《勞動合同法》，即便員工績效考覈結果不達標，屬於“不勝任工作”情形，用人單位想要解除勞動合同，也還得先培訓或者調整工作崗位，不能“一考定生死”，否則就還有繼續履行勞動合同的空間。在這起勞動糾紛中，用人單位並未對員工作出培訓或者調整工作崗位等努力，即便支付了經濟補償金及額外一個月工資，也不能改變違法解聘的事實。

現實中，類似情況並非個案。很多用人單位制訂嚴苛的考覈標準、搞“末位淘汰”，在員工未達標後，就搬出《勞動合同法》中的規定，要求解除勞動合同。在勞動者權益保護愈發健全的今天，這種暗渡陳倉的做法，比明目張膽的違法違規更值得警惕。因爲它容易對勞動者造成誤導，讓人真以爲是自己能力不足，從而失去維權的底氣和動力，也就背離了立法保護勞動者的初衷。

這起勞動糾紛案判決的標誌性意義正在於此：司法機關通過以案說法，清晰劃定了法律條款的“抽象邊界”，即員工考覈不合格不能作爲解除勞動合同的充分理由。它釋放了依法從嚴保護勞動者權益、約束企業單方解聘權的強烈訊號，對用人單位不無警示意義。

本期編輯 鄒姍