银河基金内部材料泄露，高层冠冕堂皇，基层员工只能喊不

来源基情小猴

前几日，刚有国投瑞银基金在职员工爆料，这不，银河基金的内部调研材料就到了基情小猴公号手中。

看完材料本猴只能说，公募基金高管们可以高高在上，说着冠冕堂皇的话。基层员工真的是所谓的“基金汪”，有苦也只能喊声不。

本文就当是为天天加班的公募基金基层员工呐喊一声吧。

人帅话不多，直接上银河基金内部材料。（内容过长，有删减，但不改动一个字。）

本材料为银河基金的销售人员绩效管理优化的研究材料。以公司高管的访谈原话，和基层员工的调研数据作比对。

银河基金公司人力资源总监：“绩效管理是人力资源管理的重要职能和手段，对于公司总体战略方针的达成意义深远；同时对于员工个人的晋升和发展、个人价值的实现等都有着长远的意义，因此应该重视绩效管理工作，同时要保障绩效管理的科学规范性和公平公正性。”

评：不愧是人力资源总监，说话就是有高度，有见地，滴水不漏。但是具体说了啥，谁能告诉本猴？

这位人力资源总监，你说“应该重视绩效管理工作”，应该两字的意思是不是你还没重视？那应该做的份内事你不做，你是不是应该回家卖红薯？

银河基金公司副总经理（市场条线高管），“在谈到现行绩效管理体系存在的问题时，语重心长的说：由于目前的绩效管理目标是在几年前设定的，现在战略目标已经发生了变化，因此可以发现绩效管理指标的设定和战略目标脱节，不能有效的结合。在指标设定初期未和被考核人进行充分的沟通，指标的设定需要加强合理性。” 此外，他还提到：“现有绩效管理实施的过程不够规范，未根据基金行业销售人员的工作特点针对性的设计绩效指标和流程等，只有制定规范的操作流程，才可以让绩效管理避免流于形式，真正发挥作用。”

评：请注意此处双引号的位置，材料中特别提到，“语重心长的说”来自材料原文。不愧是银河基金高管+市场部最高领导，说话就是有水平，有气度。

材料中披露，该位“语重心长”的副总经理在行业深耕多年，具有约二十年的基金行业从业经验，管理经验和行业经验丰富，全面指导负责市场条线工作，参与公司经营管理，熟悉基金销售人员的业务和考核模式。

自己都说了“绩效管理目标是几年前设定的，与现实情况脱节”，那为什么不制定最合理的绩效管理？

自己都说未设计针对性的制定规范的操作流程，绩效管理流于形式，为什么不制定规范的操作流程？

这位副总经理，明明很清楚也很会，但为什么啥都没做？请考虑下是不是和人力资源总监一起卖红薯？

只能说银河基金的高管们真的高高在上，说话相当冠冕堂皇。

再听听来自银河基金一线员工的声音。

“银河基金市场部总监在受访时，认为目前的绩效指标更侧重于量化指标，而由于基金行业的销售人员的工作特殊性，致使单纯的目标任务无法真实的反映员工的工作量和个人贡献情况。因此会导致员工会觉得绩效管理不公平，进而不重视绩效管理工作。”

市场部总监说的员工会觉得绩效管理不公平的真实数据如下。

材料中，在对银河基金市场营销体系所有员工，通过电子邮件和企业微信的形式逐一发放52份无记名调查问卷，一共获得50份确认真实有效的问卷回复，根据该问卷数据汇总后------（再次声明，以下图片及文字均为材料中原图原文。）

“图4.1的分析数据可知，高达64%的员工对现行绩效管理体系不满意，这种不满意的态度可能会使员工产生负面的工作情绪，甚至可能会产生懈怠性，降低工作积极性。”

“图4.2展示的是员工对于现行绩效管理体系清晰性和合理性的满意度，持非常不认同和不认同态度的分别占比6%、56%；中立立场的占比10%；表达认同和非常认同立场的员工比重为20%和8%。显而易见，62%的员工认为现行绩效体系不清晰不合理，这充分反映了大家的心声，说明优化绩效管理势在必行。”

“有54%的员工认为现行绩效管理无法更好的促进员工成长和职业发展（如图4.4），这意味着现行绩效管理与最初的设计初衷相悖，有碍于员工积极性的调动。”

“图4.5分析的是公司对战略目标的宣贯情况，可以看出仅有10名员工清楚公司的战略目标，占比仅20%。此外，图4.6统计显示的是绩效指标支撑战略目标情况，通过数据分析发现，对绩效指标可以支撑战略目标持非常不同意、不同意、一般、同意和非常同意立场的员工分别占比4%、48%、20%、20%和8%。由此可见，52%的员工认为现行绩效指标无法支撑公司战略目标。”