銀河基金內部材料泄露，高層冠冕堂皇，基層員工只能喊不

來源基情小猴

前幾日，剛有國投瑞銀基金在職員工爆料，這不，銀河基金的內部調研材料就到了基情小猴公號手中。

看完材料本猴只能說，公募基金高管們可以高高在上，說着冠冕堂皇的話。基層員工真的是所謂的“基金汪”，有苦也只能喊聲不。

本文就當是爲天天加班的公募基金基層員工吶喊一聲吧。

人帥話不多，直接上銀河基金內部材料。（內容過長，有刪減，但不改動一個字。）

本材料爲銀河基金的銷售人員績效管理優化的研究材料。以公司高管的訪談原話，和基層員工的調研數據作比對。

銀河基金公司人力資源總監：“績效管理是人力資源管理的重要職能和手段，對於公司總體戰略方針的達成意義深遠；同時對於員工個人的晉升和發展、個人價值的實現等都有着長遠的意義，因此應該重視績效管理工作，同時要保障績效管理的科學規範性和公平公正性。”

評：不愧是人力資源總監，說話就是有高度，有見地，滴水不漏。但是具體說了啥，誰能告訴本猴？

這位人力資源總監，你說“應該重視績效管理工作”，應該兩字的意思是不是你還沒重視？那應該做的份內事你不做，你是不是應該回家賣紅薯？

銀河基金公司副總經理（市場條線高管），“在談到現行績效管理體系存在的問題時，語重心長的說：由於目前的績效管理目標是在幾年前設定的，現在戰略目標已經發生了變化，因此可以發現績效管理指標的設定和戰略目標脫節，不能有效的結合。在指標設定初期未和被考覈人進行充分的溝通，指標的設定需要加強合理性。” 此外，他還提到：“現有績效管理實施的過程不夠規範，未根據基金行業銷售人員的工作特點針對性的設計績效指標和流程等，只有制定規範的操作流程，纔可以讓績效管理避免流於形式，真正發揮作用。”

評：請注意此處雙引號的位置，材料中特別提到，“語重心長的說”來自材料原文。不愧是銀河基金高管+市場部最高領導，說話就是有水平，有氣度。

材料中披露，該位“語重心長”的副總經理在行業深耕多年，具有約二十年的基金行業從業經驗，管理經驗和行業經驗豐富，全面指導負責市場條線工作，參與公司經營管理，熟悉基金銷售人員的業務和考覈模式。

自己都說了“績效管理目標是幾年前設定的，與現實情況脫節”，那爲什麼不制定最合理的績效管理？

自己都說未設計針對性的制定規範的操作流程，績效管理流於形式，爲什麼不制定規範的操作流程？

這位副總經理，明明很清楚也很會，但爲什麼啥都沒做？請考慮下是不是和人力資源總監一起賣紅薯？

只能說銀河基金的高管們真的高高在上，說話相當冠冕堂皇。

再聽聽來自銀河基金一線員工的聲音。

“銀河基金市場部總監在受訪時，認爲目前的績效指標更側重於量化指標，而由於基金行業的銷售人員的工作特殊性，致使單純的目標任務無法真實的反映員工的工作量和個人貢獻情況。因此會導致員工會覺得績效管理不公平，進而不重視績效管理工作。”

市場部總監說的員工會覺得績效管理不公平的真實數據如下。

材料中，在對銀河基金市場營銷體系所有員工，通過電子郵件和企業微信的形式逐一發放52份無記名調查問卷，一共獲得50份確認真實有效的問卷回覆，根據該問卷數據彙總後------（再次聲明，以下圖片及文字均爲材料中原圖原文。）

“圖4.1的分析數據可知，高達64%的員工對現行績效管理體系不滿意，這種不滿意的態度可能會使員工產生負面的工作情緒，甚至可能會產生懈怠性，降低工作積極性。”

“圖4.2展示的是員工對於現行績效管理體系清晰性和合理性的滿意度，持非常不認同和不認同態度的分別佔比6%、56%；中立立場的佔比10%；表達認同和非常認同立場的員工比重爲20%和8%。顯而易見，62%的員工認爲現行績效體系不清晰不合理，這充分反映了大家的心聲，說明優化績效管理勢在必行。”

“有54%的員工認爲現行績效管理無法更好的促進員工成長和職業發展（如圖4.4），這意味着現行績效管理與最初的設計初衷相悖，有礙於員工積極性的調動。”

“圖4.5分析的是公司對戰略目標的宣貫情況，可以看出僅有10名員工清楚公司的戰略目標，佔比僅20%。此外，圖4.6統計顯示的是績效指標支撐戰略目標情況，通過數據分析發現，對績效指標可以支撐戰略目標持非常不同意、不同意、一般、同意和非常同意立場的員工分別佔比4%、48%、20%、20%和8%。由此可見，52%的員工認爲現行績效指標無法支撐公司戰略目標。”