大众观国企|山东能源云鼎科技：市场化管理激发高质量发展新动能

记者刘相华

云鼎科技作为煤炭行业信息技术细分领域头部企业，公司微观主体活力如何，备受社会各界和广大股东的高度关注。近年来，云鼎科技建立完全市场化机制，持续深化人才强企战略，聚焦选聘市场化、管理契约化、薪酬差异化、退出市场化“四大变革”，助推云鼎科技规模当量、经营业绩、品牌形象实现历史性突破。2023年，公司实现归母净利润6161万元，同比上升145.55%，市值最高达79亿元，较年初上涨88%，股价创6年以来新高，市场化改革充分激发企业高质量发展新动能。

聚焦“精干高效”，沉淀核心人才团队

公司坚持国有体制、市场机制，全面启动组织变革和岗位改革，持续优化沉淀核心团队。一是突破“用”的瓶颈。以人力资源“六定”管理为抓手，构建以“前中台业务赋能为基础，后台职能驱动”的敏捷组织，搭建5大序列12岗级“多通道”一体化岗位体系，管理效能大幅提升。二是拓展“精”的空间。坚持业绩导向，全面梳理两级公司机构设置、岗位编制，刀刃向内全面实施人力资源精益化、精细化管理改革，两级公司部门由84个压减至58个，压减30.95%；岗位由239个压减至132个，压减44.77%。三是打通“下”的渠道。对标行业市场，匹配职能定岗定责，对齐胜任力模型定编定员，试点单位中层全体起立、竞聘上岗，中层管理人员由44人压减至24人，压减45.45%，初步构建人才引领、梯次配置、人岗相宜、充满活力的人才管理格局。

做实“奖优罚劣”，营造争先实干氛围

持续深化岗位化管理，淡化“体制内”与“市场化”身份概念，坚持绩效考核“一把尺子”量到底。一是契约管理实现“能上能下”。全员推行“契约化管理+刚性化考核”管理机制，坚持绩效考核全覆盖，高、中、基层人人签订业绩责任书和绩效合约，将岗级、薪酬与考核结果直接“挂钩”。2023年，两级公司中层降职、降薪比例达19.23%和30.8%。二是挖潜赋能做实“能下能上”。打破“一考定终身”的惯性思维，科学分析“未达标”员工现状，引导其正确看待考核结果，综合运用绩效反馈、绩效辅导、转岗培训等帮助暂时“掉队者”树信心、激潜能，科学设置“摸高”绩效指标，充分挖掘潜在价值，以组织担当推动员工事业担当。在2023年度绩效考核中，前期考核“未达标”被降薪、机构改革未上岗的2名中基层人员经绩效辅导各项指标均超预期，重获“优秀”等次。三是刚性考核助推“能进能出”。推行常态化“末位淘汰”机制，在核心业务单元设置HRBP，放大绩效访谈沟通作用，对考核达到“优秀”等次的员工予以重点培养，考核“不胜任”和连续考核“未达标”的退出岗位、解除劳动合同。全年两级公司市场化淘汰129人，全员淘汰率12.01%，初步构建市场化运行机制。

突出“精准激励”，释放人才创效动能

围绕企业转型发展中心任务，充分发挥薪酬分配导向作用，确保“增量业绩决定增量薪酬”。一是业绩考核体现“精准差异”。建立效益、效率与薪酬分配联动机制，以外部市场利润考核指标超额激励为抓手，突出自有产品技术，外部市场超额业绩激励达到334.05万元。实施重点项目精准考核、及时激励，持续深化项目跟投，业务骨干累计跟投重点项目146万元，收益226万元，扣罚金额5万元，实现收益共享、风险共担。二是薪酬分配突出“价值贡献”。强制拉开经理层成员薪酬差距，权属企业经理层按照3:7设置薪酬固浮比，副职之间绩效差额按照0.5-1.5倍确定，最大差距已达50%；差异化设置薪酬架构，针对管理、研发、销售、技术等岗位创效与激励策略，按照50%-70%差异化设置岗级薪酬浮动比，真正将价值贡献量化为收入指数。三是价值评估强化“人才优势”。持续推进岗位、薪酬体系改革，建立两级公司统一的岗位价值评估体系，采取“劳动合同+岗位合同”的双合同模式，密切薪酬标准与岗位价值同步联动。通过市场化改革、岗位价值评估，充分激发全员比学赶超的热情，全年企业发展刚需的注册类、项目管理类职业资格同比增加24个，高级职称同比增加29个；全年人均利润同比增加22.78%。