大衆觀國企|山東能源雲鼎科技：市場化管理激發高質量發展新動能

記者劉相華

雲鼎科技作爲煤炭行業信息技術細分領域頭部企業，公司微觀主體活力如何，備受社會各界和廣大股東的高度關注。近年來，雲鼎科技建立完全市場化機制，持續深化人才強企戰略，聚焦選聘市場化、管理契約化、薪酬差異化、退出市場化“四大變革”，助推雲鼎科技規模當量、經營業績、品牌形象實現歷史性突破。2023年，公司實現歸母淨利潤6161萬元，同比上升145.55%，市值最高達79億元，較年初上漲88%，股價創6年以來新高，市場化改革充分激發企業高質量發展新動能。

聚焦“精幹高效”，沉澱核心人才團隊

公司堅持國有體制、市場機制，全面啓動組織變革和崗位改革，持續優化沉澱核心團隊。一是突破“用”的瓶頸。以人力資源“六定”管理爲抓手，構建以“前中臺業務賦能爲基礎，後臺職能驅動”的敏捷組織，搭建5大序列12崗級“多通道”一體化崗位體系，管理效能大幅提升。二是拓展“精”的空間。堅持業績導向，全面梳理兩級公司機構設置、崗位編制，刀刃向內全面實施人力資源精益化、精細化管理改革，兩級公司部門由84個壓減至58個，壓減30.95%；崗位由239個壓減至132個，壓減44.77%。三是打通“下”的渠道。對標行業市場，匹配職能定崗定責，對齊勝任力模型定編定員，試點單位中層全體起立、競聘上崗，中層管理人員由44人壓減至24人，壓減45.45%，初步構建人才引領、梯次配置、人崗相宜、充滿活力的人才管理格局。

做實“獎優罰劣”，營造爭先實幹氛圍

持續深化崗位化管理，淡化“體制內”與“市場化”身份概念，堅持績效考覈“一把尺子”量到底。一是契約管理實現“能上能下”。全員推行“契約化管理+剛性化考覈”管理機制，堅持績效考覈全覆蓋，高、中、基層人人簽訂業績責任書和績效合約，將崗級、薪酬與考覈結果直接“掛鉤”。2023年，兩級公司中層降職、降薪比例達19.23%和30.8%。二是挖潛賦能做實“能下能上”。打破“一考定終身”的慣性思維，科學分析“未達標”員工現狀，引導其正確看待考覈結果，綜合運用績效反饋、績效輔導、轉崗培訓等幫助暫時“掉隊者”樹信心、激潛能，科學設置“摸高”績效指標，充分挖掘潛在價值，以組織擔當推動員工事業擔當。在2023年度績效考覈中，前期考覈“未達標”被降薪、機構改革未上崗的2名中基層人員經績效輔導各項指標均超預期，重獲“優秀”等次。三是剛性考覈助推“能進能出”。推行常態化“末位淘汰”機制，在覈心業務單元設置HRBP，放大績效訪談溝通作用，對考覈達到“優秀”等次的員工予以重點培養，考覈“不勝任”和連續考覈“未達標”的退出崗位、解除勞動合同。全年兩級公司市場化淘汰129人，全員淘汰率12.01%，初步構建市場化運行機制。

突出“精準激勵”，釋放人才創效動能

圍繞企業轉型發展中心任務，充分發揮薪酬分配導向作用，確保“增量業績決定增量薪酬”。一是業績考覈體現“精準差異”。建立效益、效率與薪酬分配聯動機制，以外部市場利潤考覈指標超額激勵爲抓手，突出自有產品技術，外部市場超額業績激勵達到334.05萬元。實施重點項目精準考覈、及時激勵，持續深化項目跟投，業務骨幹累計跟投重點項目146萬元，收益226萬元，扣罰金額5萬元，實現收益共享、風險共擔。二是薪酬分配突出“價值貢獻”。強制拉開經理層成員薪酬差距，權屬企業經理層按照3:7設置薪酬固浮比，副職之間績效差額按照0.5-1.5倍確定，最大差距已達50%；差異化設置薪酬架構，針對管理、研發、銷售、技術等崗位創效與激勵策略，按照50%-70%差異化設置崗級薪酬浮動比，真正將價值貢獻量化爲收入指數。三是價值評估強化“人才優勢”。持續推進崗位、薪酬體系改革，建立兩級公司統一的崗位價值評估體系，採取“勞動合同+崗位合同”的雙合同模式，密切薪酬標準與崗位價值同步聯動。通過市場化改革、崗位價值評估，充分激發全員比學趕超的熱情，全年企業發展剛需的註冊類、項目管理類職業資格同比增加24個，高級職稱同比增加29個；全年人均利潤同比增加22.78%。