線上招聘在當下並不鮮見，如用人單位和應聘人員通過微信羣聯繫，很快就可完成報名與應聘流程。但勞動關係不穩定是線上應聘成功後經常遇到的問題，如何判斷與用人單位的勞動關係？如何簽訂勞動合同？如何主張加班費用？下面我們將圍繞一起案例進行討論。

【案情簡介】

2022年11月11日，史某加入某安保工作羣，羣裏某安保公司工作人員發佈消息，“13日開始，12日晚上可以安排住，壓一日結260元，早晚高峯站一小時其餘坐崗，服裝三黑一白（可提供服裝），管喫管住……地址XX大廈”，史某加該工作人員微信報名應聘，並於2022年11月13日開始由該公司安排在某大廈從事保安工作。該公司以260元/日爲標準，通過中間人和公司工作人員微信向史某支付2022年11月13日至2023年2月1日期間費用。2月3日公司將史某辭退。史某後向勞動仲裁委申請仲裁，請求支付2023年2月1日至2023年2月2日工資；支付2022年11月13日至2023年2月2日未簽訂勞動合同雙倍工資差額21852元；支付2022年11月13日至2023年2月2日延時加班費，週六日及法定節假日加班費；支付解除勞動關係經濟補償金；確認2022年11月13日至2023年2月2日之間的勞動關係。勞動仲裁委支持了史某確認勞動關係，支付工資（含加班工資）差額及未籤勞動合同雙倍工資差額的請求。

公司不服勞動仲裁裁決向法院提起訴訟，公司認爲，其與史某是通過中介招用，雙方不構成勞動關係，無需支付相關費用。

據此，案件雙方爭議焦點爲：雙方之間是否建立勞動關係？微信記錄能否認定雙方訂立書面勞動合同？如果構成勞動關係，公司是否應支付未籤勞動合同雙倍工資差額？公司是否應支付加班工資？

【以案說法】

1.微信記錄能否認定雙方簽訂勞動合同？

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。第十七條對勞動合同應具備的條款內容進行了規定。再結合《民法典》第四百六十九條第三款的規定，如果微信聊天記錄明確了勞動合同的基本必備條款，能夠有形地表現所載內容，並可以隨時調查取用，則應當視爲雙方以書面形式簽訂了勞動合同。

2.雙方是否存在事實上的勞動關係？

若雙方未簽訂書面勞動合同，一方面，法院可以結合在案證據審查勞資雙方用工關係是否滿足勞動關係三個特徵：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。另一方面，根據《勞動合同法》第七條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。這就意味着，如果勞動者能夠舉證證明用人單位對其存在用工，則已經初步完成證明勞動關係的舉證責任，用人單位如果抗辯雙方之間的用工關係並不是勞動關係，則要提舉反證證明雙方之間建立的是勞務關係、承攬關係等足以排斥勞動關係的用工關係。

本案中，史某提交了工資發放記錄、考勤表、工作日誌和工作記錄表、排班表、法定節假日值班表等在案證據，完成了證明自2022年11月13日起，自身已從事工作、公司已用工的舉證責任；而公司雖然主張雙方非勞動關係，但並未提供勞務合同等支持自身主張的證據。因此，法院結合在案證據，推定公司與史某雙方建立的是勞動關係。根據《勞動合同法》第八十二條，用人單位應承擔不訂立書面勞動合同的法律責任，向史某支付2022年12月13日至2023年2月2日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

3.公司是否應支付加班費用？

國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十小時的工時制度。用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外加班的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者加班費；用人單位依法安排勞動者在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者加班費；用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者加班費。

本案中，雙方對加班事實沒有爭議，但公司稱雙方約定的日工資已包含加班費，不應再支付史某加班費。法院認爲，公司應當對勞動者的工資構成情況承擔舉證責任，公司就日工資已包含加班費的主張並未提供充分證據予以證明，且雙方微信中約定的日工作時間已超出了相關法律規定，公司應當支付加班費。

【法官提示】

用人單位通過線上招聘方式招工情況在現實中比較常見，應聘人實際開始工作後有可能與用人單位建立的不是勞動關係而是勞務關係，在後續維權中出現了較大困難。勞動關係與勞務關係最大的差別在於勞動關係中勞動者對用人單位具有人格及經濟從屬性，勞務關係雙方主體則只存在財產關係，各自獨立平等，一般勞務提供方須使用自己的生產資料或者工具爲他人提供勞務。對於勞動者一方，勞動關係中法律提供保護的權益更大，當應聘人接受用人單位在網絡發佈的招聘信息後，一定要儘快與用人單位簽訂書面勞動合同，這是確定雙方存在勞動關係的重要依據。值得注意的是，若勞資雙方通過電子郵件、微信方式簽訂電子勞動合同，可能因種種不規範操作導致勞動仲裁委、法院對所涉電子合同效力不予認可，用人單位和勞動者可通過電子勞動合同訂立平臺訂立勞動合同。

2021年，人社部辦公廳發佈了《電子勞動合同訂立指引》，用於指導用人單位與勞動者依法規範訂立電子勞動合同。該指引指出，用人單位與勞動者訂立電子勞動合同的，要通過電子勞動合同訂立平臺訂立。電子勞動合同經用人單位和勞動者協商一致後，簽署可靠的電子簽名後生效，並應附帶可信時間戳。電子勞動合同訂立後，用人單位要以手機短信、微信、電子郵件或者APP信息提示等方式通知勞動者電子勞動合同已訂立完成。

勞資雙方選擇電子勞動合同形式訂立合同時，應選擇符合條件的電子勞動合同平臺，優先應選用人力資源社會保障部門等政府部門建設的電子勞動合同訂立平臺，以避免雙方勞動合同被認定無效的風險。另外，在簽訂勞動合同時，廣大勞動者要注意用人單位的主體資質，確定用人單位公章、法定代表人身份是否與登記信息一致，避免勞動關係變成勞務關係，甚至勞動合同無效。

若雙方就加班未達成協商一致，一般由勞動者就存在加班事實、加班時長承擔舉證責任。若公司主張工資組成中包括加班工資，則應當承擔舉證責任。用人單位與勞動者訂立勞動合同時可就加班安排及加班費用進行協商，用人單位應當注重勞動者休息權利，能夠安排補休時應當優先保障勞動者休息權利，無法安排補休時應當支付加班費用。文/紀豔瓊王偉

（北京市第一中級人民法院）

（北京青年報）責任編輯：劉琰(EN004)