本文轉自：人民法院報

病假手續不合規 徑行曠工被辭退

法院：公司辭退行爲未超出用工管理權的合理範疇

本報訊 近日，北京市第二中級人民法院審理了一起勞動糾紛案，法院判決未支持趙某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求。

2020年11月23日，某生物公司以趙某曠工嚴重違紀爲由與其解除勞動合同。趙某覺得很委屈，自己因腳踝扭傷已經交了《診斷證明書》照片，公司憑什麼認定自己爲曠工。

趙某任某生物公司銷售顧問，2018年7月1日與公司簽訂無固定期限勞動合同。公司《員工守則》《考勤管理制度》規定，請休病假應提供基本醫療保險定點醫療機構開具的休假證明、病歷或診斷證明原件，未按規定程序履行請假手續或請假未獲批准缺勤的按曠工處理，連續曠工3天以上的，按嚴重違紀處理並解除勞動合同。趙某認可上述規定的內容。

2020年10月25日，趙某前往河北老家。10月27日，趙某以腳踝扭傷爲由向公司申請10月27日至11月13日休病假，並提供醫院的《診斷證明書》照片。公司回覆要求趙某提供X光報告、病歷、休假證明。第二天，趙某回覆稱行動不便，醫生說無須拍片。公司當日回覆稱如不能提供前述材料，病假不予審批通過。11月16日，公司向趙某發出嚴重違紀通知，告知其10月27日至11月16日期間連續曠工15天已構成嚴重違紀，要求其11月18日報到並就嚴重違紀行爲作書面說明。趙某出具的考勤說明稱病歷在返程途中不慎遺失等。11月23日，公司以趙某嚴重曠工違紀爲由與其解除勞動關係。趙某提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委未予支持，趙某訴至法院。趙某提交的《診斷證明書》照片及在訴訟中提交的兩份診斷證明書均未明確體現其需停工治療的醫囑。

法院審理後認爲，趙某於2020年10月27日在公司平臺系統申請休病假並提交《診斷證明書》照片，但未按制度要求提供休假證明、病歷或診斷證明原件。公司明確答覆其材料不符合要求後，趙某未提交相應材料，在公司未審批通過病假申請的情況下，徑行缺勤達十餘天，實屬不妥。趙某提交的《診斷證明書》及病歷亦未建議其停工治療，故趙某構成曠工。公司以曠工爲由對趙某作出嚴重違紀處理並與其解除勞動合同，未超出行使用工管理權的合理範疇。法院遂作出上述判決。（金 銘）

■法官說法

近年來，我國在勞動者權益保護方面的法律制度日益完善，勞動者權益保護實踐持續發展進步。構建和諧的勞動關係，需要用人單位與勞動者攜手共進，勞動者在充分享有勞動權利的同時，亦應當遵守勞動紀律和職業道德，接受用人單位的勞動管理，遵守用人單位的規章制度。遲到早退、隨意脫崗、“代打卡”、無故長期請假等不規範出勤行爲，都是不可取的。

用人單位依法享有用工管理權。對於勞動者的病假申請，用人單位有權根據病情、病歷資料、病假建議等實際情況，決定是否同意勞動者休病假及病假天數。勞動者不同意用人單位決定的，應當在身體條件允許範圍內與用人單位積極協商，而不應徑行曠工。勞動者曠工嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以與其解除勞動合同。

民事活動要以利益均衡作爲價值判斷標準，在民事主體之間發生利益關係摩擦時，以權利和義務是否均衡來平衡雙方的利益。勞動合同的履行注重以實質公平爲價值導向，平衡保護用人單位和勞動者的合法權益，將保護公平競爭與保護弱者權益相結合落到實處，避免對用人單位合理用工自主權進行過度干預，助力培養勞動市場的良好風氣及構建和諧穩定的勞動關係。