隊伍狀態是企業持續高效能的基礎，尤其是高人效的基礎。

隊伍狀態包括組織和人才兩個層面，好的隊伍狀態意味着：一是有科學的組織設計，分工架構合理；二是有普遍勝任的人才，能夠填充分工架構，讓這個架構高效運轉。所以，大量企業僅僅進行人才盤點是沒有太大意義的，一羣強悍人才如果放入一個低效的分工架構裏，沒有好的“化學反應”，一樣不能產出預期的戰鬥力。

當前，大多觀點都在就人效談人效，喜歡在呈現一些人效數據後“盲猜”隊伍存在問題，但問題是，哪裏存在問題？這些問題有多大？基本是給不出正確的答案。在這種“盲猜”下，提升人效的方式也變得簡單粗暴，無非就是減員、降薪。

但這種方式真的會讓HR們的工作產生價值嗎？我不這樣認爲。事實上，這些所謂的“人效熱”儘管會讓HR們在一段時間內成爲主角，但更有可能會讓HR們進一步淪爲“劊子手”，失去了專業性。

穆勝諮詢一直有一個執着的堅持——“無法量化就無法管理”，因此，我們投入了大量的時間研究數據，不僅是人效數據，更有驅動人效數據的隊伍數據。我們花費了很多的時間，找到了一些量化隊伍狀態的指標，簡單而清晰地呈現了隊伍狀態。

我們每年會進行800-900家樣本企業的調研，併發布《中國企業人力資源效能研報》和《中國企業平臺型組織建設研報》，其中就有對於這些隊伍指標的調研。這些指標反饋回來的數據，讓我們越來越看到了中國企業在隊伍建設上的若干問題，這裏簡單分享幾個：

一是扁平化指數太低。

扁平化指數由企業的管理幅寬和層級數來決定，管理幅寬越寬越扁平，層級數越多越不扁平。

部分中國企業在這個指標上的確有一定的進步，扁平化指數逐漸提升，但仍有相當一部分企業固守着金字塔組織形態。2023年，扁平化指數小於1的企業（明顯存在組織冗餘）佔比爲34.1%。這類企業虛設了太多的沒有實際意義的管理崗位。

名義上，他們是爲了分工細化，以便專業化運作某些崗位，或者是爲了考慮員工的職業成長，需要給出更多的管理階梯。但實際上，這導致了組織的極度“虛胖”。縱向上，存在了諸多無意義的中間層；橫向上，管理幅寬過小。形象點說，這類企業裏每個“管理者”都像是配了幾個助理，其結果就是企業極度的官僚化。你不叫“哥”“姐”，直呼其名，甚至只叫花名，也改變不了官僚的本質。

我們發現，這類企業有很多共同的特徵。

例如，大家都樂於標榜自己是幾號位，或者去爲管理者定位TA是幾號位。按理說，企業的管理崗位各有分工，董事長和總經理只是工作內容不同，怎麼能分出誰是幾號位呢？有人振振有詞，我們這樣排位，是爲了“方便管理”，但說白了，權力自動排序，本身就說明了企業的官僚化。

再如，管理者喜歡稱呼自己的部屬爲“小朋友”，表面上顯得自己很親切，實際上卻深刻地傳遞了部屬與自己之間的權力差距。在部屬的感知裏，這是“爹味十足”。

又如，每個人喜歡暗示自己“上面有人”。大家喜歡說：“這事就算說到老X那裏去，也是我有道理。”什麼意思？無非就是說，我可以稱呼公司“一號位”爲“老X”，證明我和TA關係匪淺，道理總在我這一邊嘛。

這種組織“虛胖”的狀態在企業業績高歌猛進時，看似沒有太大毛病。每個管理者都帶着幾個助理忙到飛起，無數的PPT、覆盤、對齊、拉平……感覺大家也都在做事。說穿了，當人足夠的多，開個年會也更有氣勢，老闆再上臺“與民同樂”地唱首歌，年會的氛圍絕對到位，員工歸屬感十足。

問題是，當企業業績增長受阻，再面臨外部的經濟寒冬，這種虛胖首先就會被企業以“降本增效”“去肥增瘦”“組織變革”的名義快速矯正。某種程度上講，決策層並不是看不到這種“虛胖”，以前只是放任了而已，人家也不傻呀。

聽聞某個大廠在2023年裏大量削減了某個中間層，讓這個中間層的上下級直接對接，效率反而更高了。更有意思的是，這些中間層大量湧向社會後很快被瘋搶，但大量企業在使用後卻給出了負面反饋。有這家大廠的人解釋：“能滿意嗎？原來理念是上級給，他們當二傳手，PPT是下級做，他們當甩手掌櫃。早就養得不會思考不會做事了。”

二是戰鬥人員佔比太低。

戰鬥人員佔比衡量的是有多少員工直接與客戶接觸，且薪酬的50%以上由客戶買單決定。說通俗點，就是有多少人是在一線直接作戰的。

數據顯示，中國企業在這個指標上表現堪憂，大量人員躲在中後臺，不接觸客戶，接觸客戶的人薪酬也不與客戶的買單聯繫。

我們可以想象一個初創企業。他們最初的確全員皆兵，前臺人員佔大多數，且按單提成。但這個企業一旦業務穩定，必然需要建立強大的中後臺職能體系，這樣才能確保業務規範，資源合理配置。

問題是，在這個中後臺建設的過程中，究竟有沒有“過度”呢？我們的數據顯示是有。2023年，我們調研的樣本企業平均窄口徑戰鬥人員佔比爲21.9%，其中，有50%的企業戰鬥人員佔比在20%以下。這不是低不低的問題，是低到有點誇張的問題。

我們還發現了一種不好的趨勢：越來越多的喜歡往中後臺躲，中後臺的人產出越來越和客戶買單失去聯繫，其結果就是企業越來越官僚。按照這樣的趨勢，企業的大量資源會“費用化”，成爲了“公攤”。這些“公攤”投入不能說對於企業完全沒用，但至少效率極低。

我們也發現，這類企業有很多共同特徵：

比如，聽領導的不聽市場的。因爲他們的績效不由市場決定，而由領導決定，討好領導自然成爲了第一訴求。而領導有什麼訴求？TA也需要討好TA的上級領導。於是，層層遞推，企業就唯“一號位”獨尊。這自然滿足了很多“一號位”的訴求，但也會讓企業效率極度下降。因爲，“一號位”距離市場太遠，他們很難有效率地指揮下屬去靈活面對市場。

再如，上班划水，打卡拿錢。正因爲你沒法判斷我真正創造的市場價值（有沒有“打糧食”），所以按照工時結算就是最公平的，既然如此，我爲何要去面對市場、去創新創造呢？表面上看，這種方式對於員工是有利的，實際上，這種方式對於那些真正有能力的員工是不利的。他們滿腹才華，只能被迫躺平，因爲他們做了有價值的事也不會被認可，反而會被拍馬屁的人比下來。

又如，員工們會陷入橫向攀比，事情越做越少。既然沒有公允的績效標準來證明誰打了糧食，那麼，減少投入就是最划算的事。今天你不做這個事，明天我也不會做，誰做誰傻X，於是，很多事情最後是誰也不肯碰。

這種“攀比”誇張到什麼地步？一些企業裏，連辦公區清潔值日都堅持不下去，因爲總有人不去做，其他人也會有樣學樣。還有些企業，連爲公司墊幾十元錢都不肯，要申請備用金，因爲有人不墊，我也不墊。這些場景，我相信很多人都經歷過。

誇張嗎？不誇張，人性就是這樣。創業公司倒好，公司小，都在老闆眼皮底下，直接讓這些沒有奉獻精神的人走就是了。問題是，如果是那種大型企業，老闆沒法監控每一個細節，這就麻煩了。

本文來自微信公衆號“穆勝事務所”（ID：hrm-yun），作者：婁珺，36氪經授權發佈。