小劉開了一家小工廠，做的是品牌箱包的流水線作業，由於市場比較好，這幾年工廠讓小劉也賺了不少錢。

小劉是個在交際場十分活躍的人，所以他又拿回幾個大品牌箱包的流水線訂單時，人們一點都不驚訝，大家心裏都是一陣歡呼，工人們高興這一批訂單做完又要發獎金了，合夥人高興分紅又要多起來了。

其中一個合夥人向小劉提了個建議：我們的工廠發展得也算不錯了，利潤提升了，但是我發現最近工人們效率反而下降了，要是這樣的利潤率加上以前的高效率，利潤還能再升幾個點。

小劉思索了一下，也是，最近工人們有些懈怠他也看得見。

小劉說：要麼，請個高人來管理？

於是一個“曾在BAT任過職的高管”風風火火上任了。

他考察了工廠一個星期，提出了員工效率降低，是因爲沒有完善的激勵機制，他便引進了一套競爭上崗、末位淘汰機制，並向小劉提議，聘請了一批監察人員，成立了監察部，每月對工人進行考覈。

兩個月下來，效率還真提高了。

小劉很高興，告訴高管，大刀闊斧，放開了幹。

爲了便於考覈，高管又購置了幾個計算機系統，包括手工縫製統計系統、粘制統計系統、包裝統計系統等等。

各個系統出來的數總不準確、都不一致，於是又成立了技術開發中心，負責各個系統的維護、二次開發。

工廠設備的維修人員也需要管理，成立了設備維修管理部，由協同工作改爲指派，完成度計入業績。

由於部門增多，辦公場地不足，小劉大筆一揮，將車間的一部分空間分給各部門辦公場所。

新聘請來的各個管理人員提出來每月應該開一次分析會，分析工人效率的變化與激勵機制的調整，於是，又成立了數據分析部。

員工們反映機器老化，意見層層遞交，由這個經理到這個經理，過了一個星期終於到了小劉這裏，小劉一尋思，不行，還得成立個反饋部。

改革過後，小劉志得意滿，風光滿面。

讓他想不到的事情卻發生了，工廠裏很多熟工都提出了辭職，包括很多從工廠起來到現在一直跟着小劉的那些老工人。

小劉忍不住了，拉住一個同樣來辭職的資格最老的老工人，問他爲什麼要辭職。

老工人大聲說道：養了一屁股閒人，整天分析這分析那的，一丁點用沒有！

小劉醒悟過來，想要裁撤冗贅的部門，卻無從下手，後來工廠每況愈下，很快就被別的工廠吞併了。

這就是很多公司企業倒閉的原因：制度複雜，管理過度。

故事中小劉請來的高管的那一大套管理方法，是照搬了大企業的管理制度，大家都知道，一個企業發展壯大到一定程度之後，就一定要有一套規範的管理制度和完善的管理部門。

然而，橘生南則爲橘，橘生北則爲枳，所有事情都要因地制宜。

上個世紀，東歐各國照搬蘇聯社會主義失敗就是一個很龐大的例子。

很多企業都是中小型企業，對於小公司，生存第一，發展第二：首先要保證自己有生存下來的資本，而不是如同大企業一樣，一天到晚談論加強內部管理、強化組織架構等。

公司的員工主要分爲兩類：業務部門和職能部門。

業務部門，簡單來說，就是給公司創造效益的業務人員或者研發人員組成的部門。

職能部門，指的是，無法直接創造效益，做的主要是後勤工作，爲業務人員提供協助，保駕護航。

用相聲來打比方的，業務部門就是逗哏，職能部門就是捧哏，要是不讓逗哏說話了，捧哏再有本事，也說不出花來。

總而言之，小公司需要的是適合自己現階段發展所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企業的管理模式。

管理過頭，比沒有管理更可怕！