合理啊，這有什麼不合理的，中級職稱是靠評的，又不是年限夠了自動晉升的。

事業單位人員有管理崗位和專業技術崗位兩種晉升渠道。管理崗位和公務員職務一樣，能不能晉升有很多因素，除了個人努力之外還需要有職數空缺和組織的認可。專業技術崗位的晉升最基本的還是要自己達到晉升條件，也就是要取得職稱資格，比如想競聘助理職稱就必須通過助理職稱資格考試，想競聘中級職稱就必須通過中級職稱資格考試。

職稱晉升有個難點就是崗位職數的限制，一般情況下，只要崗位職數有空缺就可以聘用，但是很多時候還會出現崗位職數滿額的情況，這時職稱晉升就比較困難了。即便通過了資格考試，取得了資格證書，但並不代表必須聘用，就和科員提拔副科級需要滿三年任職年限一樣，科員任職三年只是具備了提拔的條件，但不是科員滿三年就一定能提拔爲副科。於是就出現了通過資格考試的人很多，但是真正聘用享受相應職稱待遇的人卻並不多。

並且有的地方在設置崗位的時候，職稱和專業技術崗位只對應一級，比如助理職稱對應專技十二級，中級職稱對應專技十級，副高職稱對應專技七級，即便任職年限再長也不會向上晉升。

總之，由於崗位職數的限制，很多事業單位人員最高也就是聘用中級職稱，再向上晉升就比較困難了。

中級職稱十五年仍是十級不奇怪，別說十五年，二十年停留在十級都很正常

事業單位實行的是崗位聘任制，只有實際到崗才能享受到相應的待遇。具體到專業技術崗，分初級、中級、副高、正高四種職稱，其中初級職稱對應的工資級別是十一、十二、十三三檔，中級對應八、九、十三檔，副高對應五、六、七三檔，正高對應一、二、三、四等四檔。

評上中級職稱，首次聘任到崗的工資一般定級最低的十級。注意，這裏說的是聘任到崗。也就是說，有職稱如果沒有職數空缺，不能競聘到崗，照樣享受不到相應的職稱待遇。這和公務員滿足三年的提拔條件，但因爲沒有領導職數不能提拔是一樣的道理。

中級職稱在地市級事業單位比較常見，一般不會出現崗位滿額的情況，因此只要通過了資格考試，拿到了中級證書，基本上可以聘任拿到相應的工資待遇。但在縣區，受單位層級影響，事業單位中高級職稱有一定比例的職數限制，很多拿到中高級職稱的，因爲沒有崗位聘任，無法享受到相應待遇。碰到這種情況，按照論資排輩原則，結合個人實績，只有等原來在崗的人退休或調離，騰退出相應的崗位，才能補位。

對應的工資檔次也是如此。中級職稱初聘定十級，再往上調九級，如果單位中九崗位已經滿額，你在中十崗位待得再久也是枉然。而且，過去有的單位人事部門爲了圖省事，在設置專技崗位時，直接將每種職稱對應一個工資等級，不再細分，如初級定十二級，中級定十級，副高定七級，正高定四級，如此每個職稱一級定終身，工資晉升更加與任職年限無關。

總的來說，職稱工資調整，除了要拿到相應的職稱外，最關鍵的是要有崗位，能評聘到崗，否則有職稱和沒職稱一個樣，沒有任何意義。

如果從合理性角度來看，這種情況肯定不是很合理，但目前在我國職稱制度下，這種情形是普遍存在的。

職稱的作用主要是體現在事業單位中。我國的事業單位分爲管理崗、專業技術崗和工勤崗，其中的專業技術崗分爲十三個等級，一到七級對應的是高級職稱，八到十級對應的是中級職稱，十一到十三級對應的是初級職稱。因爲職稱是直接和工資掛鉤的，所以專技人員都很在意這個，高級職稱的工資待遇和處級領導差不多，中級職稱的工資待遇和科級領導差不多，初級職稱的待遇和普通科員差不多。

雖然職稱的分級很明確，但是在現實中想要取得相應的職稱收入並不容易，不管是評聘分離還是評聘結合，職稱中最重要的一個環節是“聘用”。取得職稱後，如果單位沒有相應的職數進行聘用，是無法享受到職稱工資的。

而現在大多數事業單位，特別是基層單位，都處於僧多肉少的境況，符合條件的人大把，但位置就那麼幾個，除非佔着位置的人調離或退休把位置騰出來，否則後面的人是沒有希望的。這點特別是體現在大級別的職稱跨越中，如初級職稱晉升中級職稱(十一級到十級)，中級職稱晉升到高級職稱(八級到七級)。

而同個大級別內的晉升會相對容易一些，比如中級職稱的十級晉升到九級，主要條件是要年限要夠，但正常也會有比例的控制，比如單位有6箇中級的職數，那麼可能就是八級一個，九級兩個，十級三個，如果八級和九級被佔用了，那十級的人就沒辦法晉升到九級，這可能就是題主碰到的情況。

當然，還有一種情況是，雖然事業單位崗位管理制度已經出臺多年，但還是有些地方沒有完全落實，大級別內沒有細分小級別，導致高級職稱只能聘用在七級，中級只能聘用在十級，初級只能聘用在十二級，這種情況就只能等當地政府出臺新文件了。

所以，出現了很多人長期處於同一個職稱等級無法晉升的情況，這也就是爲什麼不少人呼籲職稱能夠出臺類似公務員職級並行的辦法，通過年限來實現等級的提升。