在中國，用人單位不得隨意解僱其員工，只能基於法定事由而解除與員工的勞動合同。具有代表性的法定解除理由有員工不勝任和員工嚴重違紀。比如，根據《中華人民共和國勞動合同法》第40條的規定，員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除與該員工之間的勞動合同。

無論基於何種理由解除勞動合同，用人單位都要承擔非常嚴格的舉證責任。在基於不勝任解僱的實際案例中，用人單位相對於員工而言更容易敗訴，原因是用人單位無法滿足前述法律規定中適用不勝任解僱的條件。最近的一項非官方統計顯示，在用人單位以不勝任爲由解除勞動合同的司法判例中，用人單位勝訴的比例還不到10%。

我們以下面的圖表來首先了解一下合法解僱不勝任員工所應遵循的基本流程：

本文意在揭示用人單位在不勝任解僱之訴中敗訴的根源，並探討用人單位如何避免在不勝任解僱爭議中處於劣勢。

員工不勝任的認定

用人單位無法勝訴的一個常見原因是用人單位未能證明員工不能勝任其工作。

一般來說，如果員工的勞動合同裏沒有寫明工作職責，並且用人單位也沒有設定任何的績效考覈標準，那麼用人單位組織的績效考覈很有可能被認定爲是主觀和武斷的，從而無法作爲評價員工是否勝任的依據。

因此，我們建議首先要在勞動合同中以附件形式單獨列明具體和完整的工作職責或目標，而且這些職責或目標應該在質量和數量指標上是可以衡量的。如果一開始對工作職責或目標的描述就過於寬泛或者含糊（比如，要求一名銷售總監要實現“令人滿意的銷售額”），那麼用人單位將來就很難以不能勝任爲理由解僱員工。

爲評價員工是否達到其工作職責所描述的要求，用人單位需要在員工工作期間對員工進行適當和客觀的績效考覈。實踐中，爲能得到勞動仲裁庭和法院的認可，建議用人單位的績效考覈體系滿足下述條件：

績效考覈的標準和程序以遵循法定流程的方式充分爲員工所知曉：和其他關乎員工切身利益的規章制度一樣，公司有關績效考覈的制度也應當依法經過民主討論，徵求所有員工或員工代表大會的意見，並隨後向員工進行公示或告知，否則績效考覈的制度將無法約束員工，特別是在發生勞動爭議的時候。

績效考覈的標準應是儘量客觀和合理的：績效考覈需要以客觀事實爲基礎，並且在績效考覈的過程中用人單位應儘可能避免做出任何主觀的判斷。公司可以考慮讓HR、工會和員工代表參與到考覈流程中，以實現考覈的客觀性。另外，績效考覈應着眼於員工自身的表現以及員工表現和其本人工作職責之間的關聯性。舉例而言，有不少公司會在同一個業務團隊或部門裏組織聯合考覈，而排名最後一位的員工將被解僱。最高人民法院2016年11月發佈的一份民事審判工作紀要裏已經明確，用人單位通過所謂的“末位淘汰制”單方解除勞動合同將被認定爲違法解除，因爲考覈排名末位並不能必然推導出員工不勝任其工作。

績效考覈的結果得到員工的認可：員工簽署績效考覈表或績效考覈報告可以在很大程度上被解讀爲員工對考覈結果的接受。但是，實踐中經常發生員工拒絕簽署任何結果的情況，特別是當考覈結果對其不利時。一部分用人單位僅僅因爲員工未認可考覈結果而敗訴。爲應對這種情況，我們建議用人單位在其考覈體系裏引入一項機制，允許員工對其績效考覈結果提出異議和要求複覈。在由於員工拒絕或怠於確認任何考覈結果而出現勞動爭議時，在考覈過程中與員工進行充分溝通和保持開明開放態度的用人單位會處於更有利的地位。

培訓或調崗

員工一次未通過績效考覈，用人單位並不得直接以不勝任爲由解僱員工。法律要求用人單位應通過提供培訓機會或調整工作崗位的方式，嘗試解決員工不勝任的問題。

對員工的調崗應該是合理的。調整後的崗位應和員工的資質、經驗和工作水平相匹配。把員工安排到比原來不勝任的職位要求更高的崗位，很有可能說明用人單位並不具備改善員工勝任度的誠意。此外，如果用人單位對員工的調崗是帶有歧視性的或侮辱性的，比如，調派前辦公室經理去門衛崗位，那麼用人單位很有可能在由此發生的爭議中敗訴。再者，調崗經常伴隨着調薪，用人單位應該確保和證明調薪的合理性。

另外，用人單位也可以選擇安排員工接受培訓。如果條件允許的話，我們建議用人單位爲員工提供能夠真正幫助員工提高其技能和工作水平的專門的職業培訓。在這方面，從舉證的角度出發，用人單位應注意收集和保管所有和培訓有關的材料，比如培訓費的支付憑證、員工參加培訓的出勤記錄以及經員工簽署的培訓小結等。

很難說培訓和調崗哪種方式更好，選擇何種方式取決於各方面因素，包括員工的能力差距，培訓成本以及是否存在可供調配的其他合適的崗位。安排培訓或調崗之後，用人單位需要進一步重新評估員工是否勝任目前崗位（培訓的情況下）或新崗位（調崗的情況下）。如果員工被證明仍無法勝任，用人單位就有權推進解僱流程。

安全牌

根據上面的分析，如果用人單位想要以不勝任爲由解僱其員工，其需要遵循法律要求的程序並採取合理的手段評估和改善員工的工作表現。用人單位在這方面如果缺乏客觀性、合理性或在程序上不合規，都將給員工留下主張用人單位違法解除的可能和空間。如果被認定爲違法解除，用人單位將被要求支付雙倍的法定補償金或恢復員工的勞動關係。

因此，我們強烈建議公司的人力資源團隊或部門建立起一整套完整的制度，包括工作職責的界定、績效考覈標準的制定、績效考覈的推行以及員工工作表現的評估。

鑑於在不勝任解僱的司法判例中，勞動仲裁庭及法院在支持用人單位方面持相對謹慎的態度，導致用人單位被認定爲違法解除的風險很大，用人單位也可以考慮與不勝任的員工進行友好協商，雙方一致解除勞動合同，從而一勞永逸地解決潛在爭端。

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