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——中国广电实战专家团总监高勇

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广电干部竞争上岗要想取得实效，我在这里总结了“八个法宝”，那就是“三个让”和“五个是”，今天我们就来聊聊竞争上岗的这“八大法宝”！

说到竞争上岗工作要实现的最终目标，我想把它概括成“三个让”就是：

让求真务实、开拓创新、干实创业的干部上岗；

让懂业务、会经营、善管理的人才脱颖而出；

让想干事、能干事、干成事又不出事的人才大展身手。

本着这一目标，我们在竞争上岗工作中应五条工作思路，以求竞争上岗取得实效。

竞争上岗的根本目的是为了更好地落实完成局党委的各项工作目标，因此，是否建立精确全面的干部岗位目标考核体系，是否真正兑现奖惩，决定了竞争上岗工作的成败。

岗位目标不明确，干部的努力就容易失去方向；岗位考核不到位，干部的工作质量就无法准确评价；奖惩不兑现,干部的工作积极性就得不到充分调动。所以，就会出现干多干少一个样，干好干坏一个样的局面，干部工作既缺乏动力，也缺乏压力，从而最终影响到全局工作的进度和效果。

明确目标考核体系，严格兑现奖惩，实施目标管理就显得尤为重要。竞争上岗的过程也就是各单位、部门明确目标、制定措施的过程。按照这一思路，围绕我们的总体目标和明年的工作任务，台对中层岗位都要提出详实的工作目标，同时也要明确具体的奖惩措施，最终要形成一套完备的目标考核体系。

考核目标上，涉及收视率、市场占有率、经营创收、管理等20多项具体指标；奖惩上，对频道主任（总监）将实行浮动工资制，工资由底薪、效益工资和年终奖、超额奖励组成，完成任务或超额完成工作指标的，可以得到以上的薪酬，反之，则要依据比例扣除其所得。

各台的竞争上岗就是要在目标考核的基础上，面向全台选贤任能，今后干部任期内的工作情况就靠目标说话，完成任务的按考核规定兑现奖励，而且可以不必参加竞争，就可以实现连任；没有完成任务的则按考核规定给予惩戒，直至中止任期，而且离职后不得再享受原岗位待遇。

动态考核就是在干部的三年任期内，按半年、年度对干部目标的完成情况和工作表现进行经常性的调控。

这样做的主要目的在于未雨绸缪，防患未然：一方面可以针对干部工作中出现的问题进行分类指导，帮助其更快、更好地完成任期工作目标；另一方面对于部分不称职的干部进行督促， 经指导、帮助发现其工作能力不足以完成目标任务，就可以中止其任期，实施解聘，避免工作遭受大的损失。

所以，尽管说竞争上岗的干部任期同样也是三年，但任期三年并非放任三年。今后的竞争上岗也必将成为一种动态模式，经过岗位目标考核合格的干部可以不必竞争，实现连任，不能完成任务的干部，将不受三年聘期之限而下岗，台也要拿出这些空岗作为新的岗位用于竞争上岗。这样三年一轮换、大呼隆式的竞争上岗将被波及面小、更有实效的动态竞争上岗模式所取代。

为了维护党员、群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，在竞争上岗中的推荐环节,台可以采取评委面试和民主测评相结合的干部推荐方式，并扩大民主评议所占的份额，进一步增强专家、群众在干部选拔问题上的发言权，以此保证干部能有一个良好的群众基础。

但是，由于民主选举带有一定的盲目性色彩，往往也会带进一些恩怨亲疏的因素,所以，结果极有可能失之主观。因此，在尊重专家、评委和群众的同时，也要坚持党委对干部聘任的决定权。党委的决定权不是漫无边际的，而是建立在广泛的群众意愿和评委意见基础之上的，也就是说，党委要在民主评选的干部范围内选拔干部，而不是搞“体外循环”，这样就将民意和党委的决定权紧密结合起来，从而确保了各台选人用人的准确性。

竞争上岗只是党组织选拔干部的一种方式，并不是全部方式。在电视台或者任何一个单位，都会存在一些特殊的岗位，这些岗位之所以特殊，往往是因为业务特殊或者形势特殊。因为业务特殊，对电视台的事业发展关系重大，所以就不能简单地一“争”了之；因为形势特殊，搞不好就会导致巨大的损失，所以就应该慎之又慎，避免因干部变动而造成震荡。

因此，台可以决定某些岗位再竞聘中暂不列为竞争岗位。这样做的目的不是因为当事人特殊，不是照顾什么人，而是照顾广播电视事业更快、更好地发展。

同时，也请大家放心，这些任命的干部都要按照严格的组织程序产生，他们同样也要按照目标管理的要求开展工作，我们还应看到，特殊岗位是特殊形势下的产物，随着我们工作步入正轨，这些岗位也将逐步转变为竞争岗位。

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