司法觀點

勞動者請假雖有“病假證明”，但系虛構病情騙取病假是一種不誠信的行爲。用人單位有權依據規章制度的規定，以“弄虛作假騙取不正當利益”或“曠工”爲由，解除勞動合同。

知識點

1、如何認定勞動者虛構病情以騙取病假的行爲性質？

2、如何認定勞動者是曠工、還是合法請病假或事假？

……詳情見下文

經典案例

俞某於2009年2月1日入職A公司，約定俞某的崗位爲行政助理。雙方簽訂的勞動合同中約定：俞某嚴重違反A公司的規章制度或勞動紀律的，A公司可以隨時解除勞動合同。A公司《員工手冊》規定，員工連續曠工三日者，予以除名。

2017年3月31日、4月24日、5月23日俞某因腰椎疾病先後至醫院就診，並經醫院開具了建議休假期分別爲2017年3月31日至4月1日、4月24日至5月6日、5月23日至6月6日的三張“病假證明”，其中5月23日至6月6日的“病假證明”開具人爲XX醫院中醫骨傷科醫師盧某。2017年5月23日醫療門診收費票據還顯示開出的中成藥包括益腎健腰合劑、珍寶丸。

2017年5月24日俞某向A公司發送電子郵件，向A公司申請5月23日至6月3日休病假，並在電子郵件中附上了“病假證明”，A公司對俞某的病假申請予以批准。

後A公司得知俞某在上述病假期間並未在家休息，遂與俞某進行溝通。2017年6月7日俞某收到A公司出具的“解除通知”，以俞某利用編造虛假病情和人情關係換來的醫院病假證明，騙取公司病假的欺詐行爲構成嚴重失信，且連續曠工滿三日爲由，依據員工手冊規定解除與俞某的勞動合同。

俞某以A公司違法解除勞動合同爲由，將A公司訴至法院，要求恢復勞動關係。

法院認爲

勞動者在履行勞動合同過程應遵循誠實信用原則，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關係的基礎。

本案中，俞某於2017年5月23日前往醫院就診，2017年5月24日就以腰椎疾病爲由向A公司申請2017年5月23日至2017年6月3日的病假，2017年5月26日即出境前往德國。2017年6月4日入境返回中國。在2017年6月7日A公司委託的相關人員與俞某的談話中，俞某先是稱其2017年5月23日至2017年6月3日期間系在家休養，後在A公司人員再次追問並表明已至醫院調查後又承認去外面休息了，結合本院查明的俞某曾於2017年5月26日出境至德國及2017年6月4日回國之事實。本院認爲：

一則用人單位的規章制度雖未對勞動者的休息地點做出限定，但勞動者休假期間的行爲應當與其請假事由相符。俞某2017年5月26日赴德國的簽證爲旅遊簽證，且俞某自認系跟隨其赴德國旅遊的丈夫一同前往，故A公司關於俞某請病假的目的並非休養或治療的質疑係屬合理，俞某在A公司表示已至醫院調查瞭解情況前謊稱病假期間在家休養，違背了誠實信用原則；

二則根據本院至XX醫院中醫骨傷科盧某處的調查情況，盧某稱俞某至其處就診時並未提供CT檢查報告等材料，故盧某系根據俞某口述的腰痛病情而懷疑俞某患有腰椎間盤突出症，並以俞某就診時自述的腰椎病情程度依然無法勝任工作之情況爲俞某開具了“病假證明”，由於盧某明確表示2017年5月23日對俞某病情的診斷意見僅爲懷疑其患有腰椎間盤突出症，故在俞某病情尚未確診的情況下頂格爲俞某開具全休14天的“病假證明”（建議休假期爲2017年5月23日至2017年6月6日），A公司有理由質疑俞某可能存在騙取病假的不誠信行爲。

綜上，A公司以俞某違背誠實信用原則，嚴重違反公司規章制度爲由決定解除與俞某的勞動合同合法有效。

故，法院判決駁回俞某的訴訟請求。

律師點評

上述典型案例涉及到了對員工依據“病假證明”請病假的問題，我們對此作幾點闡釋：

1、勞動者虛構病情以騙取病假的行爲性質

首先，勞動者虛構病情以騙取病假是一種不誠信的行爲。誠信不僅是立人之本、是勞動者應恪守的社會公德，更是維繫勞動者與用人單位信賴關係的基礎。

其次，勞動者騙取病假實則是獲取了不正當利益。勞動者爲用人單位提供勞動是其最重要的義務，用人單位也有權依據勞動者提供勞動的情況支付相應的報酬。如果勞動者未提供勞動，用人單位有權不支付相應報酬。但是勞動者請病假的期間，卻是在未提供正常勞動的前提下獲得了病假工資。對於確有理由請病假的勞動者而言，病假期間的工資是勞動法賦予勞動者的正當權利；但是對於虛構病情騙取病假的勞動者而言，病假期間的工資就是他們獲取的不正當利益。

再次，勞動者不誠信的行爲可能違反用人單位的規章制度。很多公司會在員工手冊或規章制度中規定“弄虛作假，僞造、塗改有關證明，騙取不當獲利者，予以辭退處理”。 勞動者通過各種手段獲得病假證明以騙取病假的行爲顯然違反了這一規定。如果用人單位在規章制度中明確規定了勞動者不誠信行爲所需承擔的後果，則用人單位可依據規章制度對勞動者進行相應的處理。在(2018)滬01民終3087號這一案例中，雖然勞動者向用人單位提供虛假的病情證明單之後，又提供了真實的病情證明單，但是法院認定用人單位批假是基於勞動者提供的虛假病假證明，勞動者存在弄虛作假騙取不正當利益的事實，故法院認定用人單位解除勞動合同的行爲合法。

最後，勞動者騙取病假期間未提供正常勞動，屬於曠工。如果用人單位對於勞動者曠工行爲作出規定的，可依據規章制度對勞動者作出相應處理，直至解除勞動合同。本案中A公司的員工手冊中就明確規定了“員工連續曠工三日者，予以除名。”，故A公司據此解除與俞某的勞動合同，合法有效。

公司治理建議

1、如何認定勞動者是曠工、還是合法請病假或事假？

首先，用人單位應審查勞動者是否依照規章制度履行了病假或事假的申請手續。一般而言，至少要有申請表單、審批領導簽字才能算是基本完備的手續。僅有勞動者個人書寫的申請單，不足以認定勞動者已履行申請手續。

其次，如果勞動者休的是病假，還應提交醫院出具的病情證明。如有必要，用人單位可與出具證明的醫院或醫師聯繫，覈實病情證明的真僞情況。

如果勞動者存在虛構病情的情況，用人單位可依據規章制度規定對勞動者進行處理。

2、勞動者請病假累計到一定數額，用人單位可不予年休假

年休假制度是爲了維護勞動者休息休假權利，調動勞動者工作積極性而制定的。一般情況下，如果用人單位不予勞動者年休假，應經勞動者本人同意，且要支付年休假工資報酬。但特殊情況下，用人單位有權不予勞動者年休假且無需支付任何額外工資報酬。

《職工帶薪年休假條例》第四條就規定了勞動者不享有當年年休假的幾種情形，其中包括：累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

法條指引

《關於貫徹執行若干問題的意見》

第五十九條 職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。