司法观点

员工公开发表对领导的不当言论，且该行为违反用人单位规章制度规定的，用人单位应根据员工的主观故意、发表言论的内容、传播方法与途径、传播范围及影响来综合认定员工的行为是否达到解除劳动合同的严重程度。

知识点

1、员工发表不当言论，用人单位能否将其开除？

2、如何认定员工发表不当言论的行为是否达到解除劳动合同的“严重”程度？

3、新媒体时代用人单位如何防止员工对外传播不当言论？

4、公司可在规章制度中将“抽象化”事项成文化……详情见下文

经典案例

陶某与A公司自2008年9月起建立劳动关系。傅某是A公司的法定代表人兼总经理。A公司的《员工手册细则》第2.3.1条规定：对严重过失者给予解除劳动合同处理，且不给予任何补偿；第3.3条规定：触犯以下规定即为严重过失……因失职或违反公司规定，使公司、客户以及同事受到经济、财产、生命或声誉的危害或损失……对同事暴力威胁、恐吓、侮辱或调戏他（她）人，影响团队秩序……散步虚假或诽谤言论、张贴散发煽动性文字、图片及邮件，破坏劳资关系或工作秩序或政府形象……投诉或举报不准确或对同事恶意攻击、诬告、侵害，做伪证，制造事端的……

2016年5月10日陶某收到A公司发出的“解除劳动合同通知”，载明：基于您2016年5月6日11:07分在系统内群发‘关于就傅某同志在工作中问题的投诉’传播范围多达928人，经公司总部调查核实，群发的内容有恶意攻击、诬告、侵害、伪证、制造事端且造成大量不良影响的事实，上述行为已严重违反公司规章制度，依据公司《员工手册》、《劳动法》、《中华人民共和国劳动法》以及劳动合同的相关约定，经公司研究决定，因你严重违纪的原因，依法与你解除劳动合同。现特此通知，你的劳动合同将于2016年5月10日正式解除，请在收到此通知书的即日内办理离职手续”。

2017年4月，陶某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除赔偿金。仲裁委对陶某的仲裁请求不予支持。陶某不服裁决，依法起诉。

法院认为

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。陶某 先后二次向A公司集团、公司员工发送《关于傅某工作中问题的投诉》一文，内容中使用“人为制造文化大革命”“个人英雄主义，排挤他人”“工作效率低下”“武断扣除绩效工资”“利用职务之便贪污”等明显带有贬义的字眼来形容法定代表人暨总经理傅某，上述语言明显贬损了傅某的人格，明显降低了傅某的社会评价，已侵害傅某的名誉权。该行为显然属于A公司《员工手册细则》规定的公司可解除劳动合同的严重过失行为。

综上，A公司以陶某严重违反公司规章制度为由，依据《员工手册细则》相关规定于2016年5月10日通知陶某解除劳动合同，于法有依。因此，陶某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金474,598.92元无事实及法律依据，本院实难支持。

故，法院判决驳回陶某的诉讼请求。

律师点评

上述典型案例涉及到了对因员工发表不当言论将其开除行为合法性的认定，我们对此作几点阐释：

1、员工发表不当言论，用人单位能否将其开除？

用人单位将员工开除，属于单方解除劳动合同。而单方解除劳动合同是否合法，主要看用人单位是否有合法解除事由，以及解除程序是否符合法律规定。

从法定解除事由来看，员工发表不当言论属于“严重违反用人单位的规章制度”这一情形。但是用人单位据此单方解除劳动合同还须注意两点：

第一、规章制度中针对员工发表不当言论这一情形作出了明确规定。例如本案中A公司的《员工手册细则》中针对员工发表不当言论的情形制定了多达四条规定，非常详细具体且全面；

第二、员工发表不当言论的行为“严重”程度足以解除劳动合同。我们将在下文中详细分析如何认定严重程序。

从解除劳动合同的程序来看，用人单位应履行以下几项程序：

首先，对员工发表不当言论的行为进行调查，听取员工的主张与意见；

其次，确认员工行为严重违反规章制度后，将解除决定通知工会；

再次，向员工出具书面通知，载明解除原因与解除日期，告知员工及时办理工作交接与离职手续；

最后，劳动合同解除后15个工作日内及时办理退工手续。

用人单位合法单方解除劳动合同必须同时满足以上每一个条件。否则用人单位须承担违法解除的赔偿责任。

2、如何认定员工发表不当言论的行为是否达到解除劳动合同的“严重”程度？

如果员工发表不当言论只是轻微违反用人单位的规章制度，没有造成严重后果，则用人单位应采取其他措施对员工进行处理，例如通告批评，而不能直接解除劳动合同。只有当员工的行为达到足以解除劳动合同的“严重”程度，用人单位方可解除合同。严重程度可从以下几方面进行认定：

第一、员工的主观故意。如果员工只是对领导有个人情绪，或者工作不如意，单纯是想抱怨几句，并非是想抹黑领导或给领导造成不良影响，则不宜认定员工存在主观故意；

第二、不当言论的内容。首先要看言论中是否包含侮辱、诽谤的措辞用语，其次要看言论中是实名还是隐名。一般情况下，如果言论中用了化名或隐名，让受众无法直接联想到某个特定人，则这种言论的负面影响是比较小的。

第三、不当言论的传播方法与途径。传播方法与途径直接决定了传播受众的范围以及影响力大小。如果员工只是私下和他人聊天时抱怨几句，或者给领导个人发电子邮件，则这种一对一传播途径的影响力很有限，一般情况下不会产生严重后果。需要注意“群发”和“网络发帖”这两种方式。“网络发帖”的受众是不特定的多数人，传播范围非常广，容易产生巨大的负面影响。而“群发”虽然是特定多数人，但由于人数众多，也会产生较大的负面影响；

第四、影响范围与结果。前文已述，如果员工通过群发和网络发帖这两种方式对特定多数人或不特定多数人发表不当言论，则影响范围肯定是很大的。尤其是在公司内部进行群发，不仅影响到个人的声誉，还会影响工作关系与工作心情。

本案中，陶某发表的《关于就傅某同志在工作中问题的投诉》是其精心编写的，目的就是让傅某“露丑”。且陶某先后两次通过公司的内部OA系统进行传播，传播范围多达928人，其主观故意明显，传播范围极广。此外，《关于就傅某同志在工作中问题的投诉》中包含了很多带有侮辱性质的用语措辞，已超出“抱怨”、“不满”的限度，构成对傅某的侮辱。因此可以认定，陶某的行为已达到足以解除劳动合同的严重程度。

公司治理建议

1、新媒体时代用人单位如何防止员工对外传播不当言论？

随着新媒体平台的发展与成熟，以及发布消息门槛的降低，信息的传播可能在短时间内产生意想不到的后果。因此，用人单位应提前预防员工对外传播不当言论，给公司造成负面影响。具体而言，用人单位可从以下两方面进行预防：

第一、给员工进行必要的法律培训。很多员工之所以肆无忌惮发表不当言论，是以为他们的法律意识淡薄，认为“言论自由”无任何束缚与限制。用人单位应对其进行必要的法律培训，让员工明白传播不当言论不仅会“丢饭碗”，还有可能需承担侵权的赔偿损失，甚至是刑事责任；

第二、在员工手册或规章制度中进行规定。大部分公司的员工手册和规章制度中只会规定员工迟到、旷工、不服从工作安排等，公司有权单方解除劳动合同，但容易忽略员工发表不当言论这种情形。用人单位如想追究员工责任，则必须有规章制度的依据，因此建议用人单位在规章制度中增加一条“不得传播不当言论”的规定，同时要详细、具体、全面规定哪些行为可能触犯“不得传播不当言论”。

2、公司可在规章制度中将“抽象化”事项成文化

法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

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