司法觀點

員工公開發表對領導的不當言論，且該行爲違反用人單位規章制度規定的，用人單位應根據員工的主觀故意、發表言論的內容、傳播方法與途徑、傳播範圍及影響來綜合認定員工的行爲是否達到解除勞動合同的嚴重程度。

知識點

1、員工發表不當言論，用人單位能否將其開除？

2、如何認定員工發表不當言論的行爲是否達到解除勞動合同的“嚴重”程度？

3、新媒體時代用人單位如何防止員工對外傳播不當言論？

4、公司可在規章制度中將“抽象化”事項成文化……詳情見下文

經典案例

陶某與A公司自2008年9月起建立勞動關係。傅某是A公司的法定代表人兼總經理。A公司的《員工手冊細則》第2.3.1條規定：對嚴重過失者給予解除勞動合同處理，且不給予任何補償；第3.3條規定：觸犯以下規定即爲嚴重過失……因失職或違反公司規定，使公司、客戶以及同事受到經濟、財產、生命或聲譽的危害或損失……對同事暴力威脅、恐嚇、侮辱或調戲他（她）人，影響團隊秩序……散步虛假或誹謗言論、張貼散發煽動性文字、圖片及郵件，破壞勞資關係或工作秩序或政府形象……投訴或舉報不準確或對同事惡意攻擊、誣告、侵害，做僞證，製造事端的……

2016年5月10日陶某收到A公司發出的“解除勞動合同通知”，載明：基於您2016年5月6日11:07分在系統內羣發‘關於就傅某同志在工作中問題的投訴’傳播範圍多達928人，經公司總部調查覈實，羣發的內容有惡意攻擊、誣告、侵害、僞證、製造事端且造成大量不良影響的事實，上述行爲已嚴重違反公司規章制度，依據公司《員工手冊》、《勞動法》、《中華人民共和國勞動法》以及勞動合同的相關約定，經公司研究決定，因你嚴重違紀的原因，依法與你解除勞動合同。現特此通知，你的勞動合同將於2016年5月10日正式解除，請在收到此通知書的即日內辦理離職手續”。

2017年4月，陶某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付違法解除賠償金。仲裁委對陶某的仲裁請求不予支持。陶某不服裁決，依法起訴。

法院認爲

勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。陶某 先後二次向A公司集團、公司員工發送《關於傅某工作中問題的投訴》一文，內容中使用“人爲製造文化大革命”“個人英雄主義，排擠他人”“工作效率低下”“武斷扣除績效工資”“利用職務之便貪污”等明顯帶有貶義的字眼來形容法定代表人暨總經理傅某，上述語言明顯貶損了傅某的人格，明顯降低了傅某的社會評價，已侵害傅某的名譽權。該行爲顯然屬於A公司《員工手冊細則》規定的公司可解除勞動合同的嚴重過失行爲。

綜上，A公司以陶某嚴重違反公司規章制度爲由，依據《員工手冊細則》相關規定於2016年5月10日通知陶某解除勞動合同，於法有依。因此，陶某要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金474,598.92元無事實及法律依據，本院實難支持。

故，法院判決駁回陶某的訴訟請求。

律師點評

上述典型案例涉及到了對因員工發表不當言論將其開除行爲合法性的認定，我們對此作幾點闡釋：

1、員工發表不當言論，用人單位能否將其開除？

用人單位將員工開除，屬於單方解除勞動合同。而單方解除勞動合同是否合法，主要看用人單位是否有合法解除事由，以及解除程序是否符合法律規定。

從法定解除事由來看，員工發表不當言論屬於“嚴重違反用人單位的規章制度”這一情形。但是用人單位據此單方解除勞動合同還須注意兩點：

第一、規章制度中針對員工發表不當言論這一情形作出了明確規定。例如本案中A公司的《員工手冊細則》中針對員工發表不當言論的情形制定了多達四條規定，非常詳細具體且全面；

第二、員工發表不當言論的行爲“嚴重”程度足以解除勞動合同。我們將在下文中詳細分析如何認定嚴重程序。

從解除勞動合同的程序來看，用人單位應履行以下幾項程序：

首先，對員工發表不當言論的行爲進行調查，聽取員工的主張與意見；

其次，確認員工行爲嚴重違反規章制度後，將解除決定通知工會；

再次，向員工出具書面通知，載明解除原因與解除日期，告知員工及時辦理工作交接與離職手續；

最後，勞動合同解除後15個工作日內及時辦理退工手續。

用人單位合法單方解除勞動合同必須同時滿足以上每一個條件。否則用人單位須承擔違法解除的賠償責任。

2、如何認定員工發表不當言論的行爲是否達到解除勞動合同的“嚴重”程度？

如果員工發表不當言論只是輕微違反用人單位的規章制度，沒有造成嚴重後果，則用人單位應採取其他措施對員工進行處理，例如通告批評，而不能直接解除勞動合同。只有當員工的行爲達到足以解除勞動合同的“嚴重”程度，用人單位方可解除合同。嚴重程度可從以下幾方面進行認定：

第一、員工的主觀故意。如果員工只是對領導有個人情緒，或者工作不如意，單純是想抱怨幾句，並非是想抹黑領導或給領導造成不良影響，則不宜認定員工存在主觀故意；

第二、不當言論的內容。首先要看言論中是否包含侮辱、誹謗的措辭用語，其次要看言論中是實名還是隱名。一般情況下，如果言論中用了化名或隱名，讓受衆無法直接聯想到某個特定人，則這種言論的負面影響是比較小的。

第三、不當言論的傳播方法與途徑。傳播方法與途徑直接決定了傳播受衆的範圍以及影響力大小。如果員工只是私下和他人聊天時抱怨幾句，或者給領導個人發電子郵件，則這種一對一傳播途徑的影響力很有限，一般情況下不會產生嚴重後果。需要注意“羣發”和“網絡發帖”這兩種方式。“網絡發帖”的受衆是不特定的多數人，傳播範圍非常廣，容易產生巨大的負面影響。而“羣發”雖然是特定多數人，但由於人數衆多，也會產生較大的負面影響；

第四、影響範圍與結果。前文已述，如果員工通過羣發和網絡發帖這兩種方式對特定多數人或不特定多數人發表不當言論，則影響範圍肯定是很大的。尤其是在公司內部進行羣發，不僅影響到個人的聲譽，還會影響工作關係與工作心情。

本案中，陶某發表的《關於就傅某同志在工作中問題的投訴》是其精心編寫的，目的就是讓傅某“露醜”。且陶某先後兩次通過公司的內部OA系統進行傳播，傳播範圍多達928人，其主觀故意明顯，傳播範圍極廣。此外，《關於就傅某同志在工作中問題的投訴》中包含了很多帶有侮辱性質的用語措辭，已超出“抱怨”、“不滿”的限度，構成對傅某的侮辱。因此可以認定，陶某的行爲已達到足以解除勞動合同的嚴重程度。

公司治理建議

1、新媒體時代用人單位如何防止員工對外傳播不當言論？

隨着新媒體平臺的發展與成熟，以及發佈消息門檻的降低，信息的傳播可能在短時間內產生意想不到的後果。因此，用人單位應提前預防員工對外傳播不當言論，給公司造成負面影響。具體而言，用人單位可從以下兩方面進行預防：

第一、給員工進行必要的法律培訓。很多員工之所以肆無忌憚發表不當言論，是以爲他們的法律意識淡薄，認爲“言論自由”無任何束縛與限制。用人單位應對其進行必要的法律培訓，讓員工明白傳播不當言論不僅會“丟飯碗”，還有可能需承擔侵權的賠償損失，甚至是刑事責任；

第二、在員工手冊或規章制度中進行規定。大部分公司的員工手冊和規章制度中只會規定員工遲到、曠工、不服從工作安排等，公司有權單方解除勞動合同，但容易忽略員工發表不當言論這種情形。用人單位如想追究員工責任，則必須有規章制度的依據，因此建議用人單位在規章制度中增加一條“不得傳播不當言論”的規定，同時要詳細、具體、全面規定哪些行爲可能觸犯“不得傳播不當言論”。

2、公司可在規章制度中將“抽象化”事項成文化

法條指引

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

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