作者：高老师

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导读

今天，一好友私信给我：“老师，快年底了，我的员工总在有意无意间传递明年想要加工资事情（老请假、说哪个亲戚叫他过去帮忙等等想象），让我很头疼。其实不是不想给他们加工资，是因为实在真的没有能力给他们加薪，再这样涨工资下去估计明年公司利润就都没有了……”

为何你没有能力给员工加薪？

很多企业都觉得人工成本很高了，甚至感觉高到无法承受，但我可以明确地说，中国员工的工资未来只会越来越高，在香港、澳门一个洗碗工人一个月就有10000元的收入，中国工人的收入也一定是往这个趋势涨薪的。

为何香港、澳门可以给一个洗碗工人每月支付10000元，我们先来看一张图：

香港可以给一个洗碗工人每月支付10000元，是因为香港人均GDP高达38797元，而中国却只有6629元，所以中国目前还没有能力给员工更高的薪酬，所以中国员工的收入从趋势上来说，只会越来越高。

给员工加薪，至少做到以下3条标准之一

一、凭更好的绩效结果加薪

绩效结果就是企业最终追求的结果，如果用数据来表达，就是可以是利润。

但要想有更好的利润，就得有明确的绩效管理过程，这些过程是可以用数据来表达，绩效管理到底管什么呢？我认为至少能管到以下6效：

1、人效：人创销售、产值

2、产效：项目投入产出比

3、财效：投资回报率、回款率、坏帐率

4、品效：返修、整改、重做

5、客效：客户满意度、新老客户增长率

6、坪效：每平米销售额、产值

企业加薪，可以根据这6效方向中找到核心指标，做好每一个指标都可以给员工加薪，具体操作如图：

点评：这种加薪主要是针对管理层的员工，让管理者有经营者的思维，给管理层员工一个明确的加薪方向，每一个指标都是一个加薪的渠道，企业也不怕员工加薪，因为每一个加薪点都代表企业的绩效结果在增长，最后实现加薪不增加成本。

激励性的薪酬+绩效管理的模式怎么设计？

激励性薪酬设计、KSF薪酬全绩效模式。

激励性薪酬设计的具体操作：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售为主。

KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能是固定工资，或者是固定工资+绩效工资。

每个月收入不会有太大变动，自然他也没什么积极性做更多的事情，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。

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