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解析作者 | 唧唧堂管理學研究小組：XXX；

審校編輯 | 悠悠，濛濛

1.意外的變革：戰略變革中跨實踐項目的資源尋找

該文對英國國家衛生服務部門戰略變革進行了案例研究，比較了與承包醫療服務相關的三項實踐。與現有文獻相反，作者發現重大變革並沒有出現在那些資源增加最多或變革者控制權最大的實踐項目中。相反，變革出現在一個不被視爲優先事項且關注度不高的實踐中。這是由於缺乏有價值的資源，更不容易吸引利益相關者的興趣，這使變革面臨最小的協調成本和審查。

參考文獻：Wiedner, R., Barrett, M.,& Oborn, E. (2017). The Emergence of Change in Unexpected Places:Resourcing across organizational practices in strategic change. Academy of Management Journal, 60(3), 823-854.

2.新員工的認同：趨勢、前因、調節與後果

該文研究了1346名新員工在工作第一年中組織認同的變化。結合社會認同理論和心理契約理論，該文認爲，新員工對組織聲望看法的改變，會影響他們的組織認同，且這是通過改變他們對心理契約履行的感知而發生的。五波調研結果顯示，在制度化的社會化過程中，感知的威望、心理契約履行和組織認同呈上升趨勢，之後又立即下降，最終在員工完成第一個任務時恢復和穩定。新員工的個人聲望指標(包括學術資格，團隊中內部人比例和組織的優先待遇)能夠緩和這些變化模式，從而預測他們在三年的工作中自願離職的速度和發生。

參考文獻：Zhu, J., Tatachari, S., & Chattopadhyay, P. (2017). Newcomer Identification: Trends, Antecedents, Moderators, and Consequences. Academy of Management Journal, 60(3), 855-879.

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3.交換失敗與企業聲譽：一項有關收益錯失的案例研究

公司會與許多不同的利益相關者團體建立交換關係，但公司常常難以達成所有利益相關者的期望（如利潤、產品等方面的期望）。雖然這與企業聲譽有直接的聯繫，但當今學者還沒有系統地研究不同交流交換形式對公司聲譽的影響。爲了填補這一空白，該研究揭示了公司與利益相關者的不同交換模式影響公司聲譽的心理機制，即特質歸因；此外，研究還解釋了與交換失敗相關的社會和歷史信息如何影響這一過程。基於“財富”最受讚賞公司調查，該文探討了季度收益錯失對企業地位聲譽的影響，從而來檢驗該文的假設。與預期一致，收益錯失確實破壞了公司的地位聲譽。然而，錯失並不如預期的那樣總是產生聲譽損失，它們的影響取決於相關的社會信息（同行公司的可靠性，制度背景）和歷史信息（公司的記錄和陳述）。

參考文獻：Love, E. G., & Kraatz, M. S. (2017). Failed Stakeholder Exchanges and Corporate Reputation:The Case of Earnings Misses. Academy of Management Journal, 60(3),880-903.

4.文化空間、地域中的跨國企業：整合文化距離和松-緊範式

關於母國與外國子公司之間外派僱員決策的文化差異研究，以往出現了大量觀點分歧。該文着眼於這些衝突的研究結果，從兩個方面深化現有理論。第一，運用經濟學中的交易成本理論解釋母國和東道國的文化距離差異與母國外派僱員比例之間是非線性關係，並闡述了其中的原因和形成過程。第二，整合文化距離價值觀與松-緊範式的概念，深入闡釋國家與國家之間的文化差異同當地文化松-緊範式的作用，發現要克服這些影響不能僅依靠母國的外派學習和適應當地文化的措施。本文運用日本跨國公司全球數據庫，發現文化距離和母國外派人員比例的非線性關係，並且文化松-緊範式擴大了這種非線性關係。這一研究結果整合了以往兩種主要的跨國企業文化研究方法：以價值觀爲基礎的方法和結構主義方法。前者將文化視爲共享認知，後者將文化視爲規範的情境環境。

參考文獻：Duckjung,S., Vanessa C.H.,& Andreas P. J.(2017). Multinational Enterprises within cultural Space and Place: Integrating Cultural Distance and Tightness-Looseness.Academy of Management Journal, 60(3), 904-921.

5. 信息寫在牆上麼? 情緒，社交媒體和複雜性機構的動態性

該文探討了情緒在複雜性機構情境下如何影響組織。特別研究了領導和下屬對破壞性事件的情緒反應和之後的行爲表現。研究結果顯示，當員工對組織行爲的期望被違背，就會引發情緒升級，通過飽含羞辱和迴避的情緒影響行爲，導致組織不穩定。這些因期望違背而產生的強烈消極情緒會出現在臉書(facebook)中。臉書作爲一個情緒回聲空間，擴大了這些消極情緒，產生情緒導向行爲，最終引發組織遺憾和適應。

參考文獻：Toubiana,M. & Zietsma, C. (2017).The Message is on the Wall? Emotions, Social Mediaand the Dynamics of Institutional Complexity. Academy of Management Journal,60(3), 922-953.

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6. 內部和外部企業社會責任對員工組織認同和工作產出的影響：文化與社會導向的調節作用

該文從社會認同理論視角，研究了內部和外部的企業社會責任對員工認同的影響機制和其潛在影響結果，同時也探討了這些作用發生的邊界條件。該文提出，關注外部利益相關者的企業社會責任會提高聲譽，而關注內部員工的企業社會責任則會提高感知尊重，從而影響員工的組織認同，並進一步影響了不同類型的公民行爲。但是，由於存在個體差異，具體表現爲：在社會價值傾向（本地化/國際化）和文化價值傾向（個體主義/集體主義）上，這些變量之間的關係在強度上有所不同。兩個研究在很大程度上支持了理論假設。

參考文獻：Farooq, O., Rupp, D. E., & Farooq, M. (2017). The multiple pathways through which internal and external corporate social responsibility influence organizational identification and multifoci outcomes: The moderating role of cultural and social orientations. Academy of Management Journal, 60(3), 954-985.

7. 組織場域內對爭議事件解讀的演變：行動者的定位，解讀框架的變化軌跡，以及域內達成共識

組織場域內不同行動者對相關爭議事件的解讀往往不同，且這些解讀會隨時間變化，一定情況下可以達成共識，推動爭議事件的解決。本文通過測量1996-2010年民用航空領域的行動者羣體對噪聲和排放這兩個具有爭議性的環境問題的解讀，以揭示行動者對爭議事件的解讀如何隨時間變化，以及不同解讀方式如何在變化中達成共識。本文提出了一個初步模型，以追蹤行動者解讀框架的變化軌跡，通過解讀框架判斷行動者接受或否認該爭議事件是當前核心問題。研究發現，隨着事件顯著性上升和下降，行動者利用多種文化框架來解讀爭議事件；行動者解讀框架的變化軌跡受兩個因素影響：行動者是否在社會言論中與爭議事件直接相關、行動者和相關“聽衆”是否有直接聯繫。基於文本分析和制度理論，本文建立了行動者對爭議事件解讀框架隨時間變化並最終在領域內達成共識的系列理論。

參考文獻：Litrico,J., & David, R. J. (2017). The Evolution of Issue Interpretation within Organizational Fields: Actor Positions, Framing Trajectories, and Field Settlement. Academy of Management Journal, 60(3), 986-1015.

8. 組織如何應對信息披露：追蹤長期績效表現

通過測量和披露組織各個方面的表現，信息披露程序（IDP）已成爲組織利益相關者影響組織行爲越來越普遍的手段。本文主要研究了組織應對信息披露程序的三個方面：第一，通過延伸Chandler（2014）的制度型波浪理論，本文解釋了爲何組織披露指標在IDP之初變化明顯，而之後趨於平穩，即組織在IDP之初發展迅速，之後減緩；第二，本文解釋了爲何一開始表現糟糕的組織，披露指標的上述變化會更明顯（即這部分組織的發展很快減緩），質疑了IDP激勵表現糟糕的組織改善現狀、維持發展的有效性；第三，通過檢驗組織規模和“組織一開始的增長率”、“發展從迅速到減緩的程度”之間的時間緩衝效應，本文研究了組織規模如何影響組織應對IDP。本文通過研究2010年新IDP實施後披露的機動車安全係數的面板數據，爲判斷IDP的有效性和理解制度壓力如何影響組織提供了新的視角。

參考文獻：Miller,J. W., Fugate, B. S., & Golicic, S. L. (2017). How Organizations Respond to Information Disclosure: Testing Alternative Longitudinal Performance Trajectories. Academy of Management Journal, 60(3), 1016-1042.

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9. 讓本性改變：共創一種新的職業角色認同

在高度制度化的背景下，職業角色認同往往如人的本性般難以改變。相對於個體職業角色認同的改變機制，集體層面的職業角色認同的改變機制目前還鮮有研究，特別是在多數專業人士對這種改變的價值持懷疑態度的情況下。該文對162個被試進行了四個時間點（2005到2008年）的調查，並結合來自政府、AMA、PCN的2004到2018年的新聞報道數據，通過NVivo軟件對數據進行了分析，歸納出了高制度化背景下的集體職業角色認同的影響機制。具體而言，不同類型的社會互動可以通過四種機制（揭示隱藏邏輯的影響，加強邏輯之間的衝突，重構主導邏輯的含義，重新嵌入邏輯的新安排）重新詮釋影響醫生羣體職業角色認同的制度邏輯，使醫生的集體職業角色認同從“自治專家”轉變爲“團隊帶頭人”。而且管理者對於促進這些互動以及轉變集體職業角色認同扮演着十分重要的作用。

參考文獻: Reay, T., Goodrick,E., Waldorff, S. B., & Casebeer, A. (2017). Getting leo pards to change their spots: Co-creating a new professional role identity. Academy of Management Journal, 60(3), 1043-1070.

10. 情緒的意義取決於我是誰：工作相關認同對情緒效應的影響

關於組織中的情緒理論和研究多持有效價觀點，即積極情緒導致積極後果，而消極情緒則會給組織帶來不利的影響。但該研究認爲情緒體驗產生的認知不應僅僅以情緒效價爲假設條件，基於情緒評價理論和社會認同理論，作者提出個體對多種情緒的反應取決於工作有關的認同。具體說來，該研究通過135名飛行教員在1年課程中的追蹤調查證實了憤怒、內疚和自豪三種不同情緒對離職傾向的差異化效應取決於組織認同和職業認同的水平。該研究發現了情緒效應取決於個體體驗到的心理情境，進而推動情緒和認同理論的發展。

參考文獻：Conroy,S.A., Becker,W.J., & Menges,J.I. (2017). The meaning of my feelings depends on who I am: work-related identifications shape emotion effects in organizations. Academy of Management Journal, 60(3),1071-1093.

11. 僞精確性？精確預測和印象管理在管理性盈利預測中的運用

雖然對預期收益的精確預測存在潛在的風險，錯誤的預測結果可能會損害對管理者的信任度，但是精確預測還是經常被組織的領導用來作爲一種組織印象管理的策略，進而提高組織的權威性和控制性。該文利用赫克曼模型分析了2005年到2011年美國上市公司的收益預測，研究了不同公司如何利用不同精確度的收益預測來管理組織印象，最後得出三組結論：收益指導失誤、收益低於行業平均水平、不佳併購等三種現象導致的組織印象管理行爲會影響精確預測；當組織領導者想讓股東感受到更光明的組織前景時，精確預測會尤爲明顯；精確預測的發佈對股價的動向有直接影響。該文指出了精確預測作爲一種有力的組織印象管理策略的應用前景。

參考文獻: Hayward, M. L.,& Fitza, M. A. (2017). Pseudo-precision? Precise forecasts and impressionmanagement in managerial earnings forecasts. Academy of Management Journal,60(3), 1094-1116.

12. 團隊成員交換何時能提高成員績效？一個資源權變模型

基於整合社會交換理論與社會資本理論，提出了一個資源型權變模型（A Resource-based Contingency Model），用以揭示團隊-成員交換何時幫助團隊中的個體提升其績效。高團隊-成員交換會促使個體產生一種義務感，即好好利用隊友提供資源（如任務信息）。這種義務感在以下2中條件下會提升成員個體績效：第一，隊友提供優質的資源；第二，團隊-成員交換關係之外的個體（如領導）提供較低質量的可獲得性資源。爲驗證模型假設，該文進行了兩項研究。在研究1中，團隊數據證實，當團隊成員擁有與高質量資源相關的屬性（如較高的認知能力）或者當領導者不具有這種屬性時，團隊-成員交換會提升成員的個人績效。在研究2中，我們通過一個情景實驗發現，在不同資源條件下，團隊-成員交換會通過義務感知激發成員去利用團隊資源，從而提高了績效。

參考文獻：Farh, C. I., Lanaj, K., & Ilies, R. (2017). Resource-Based Contingencies of When Team–Member Exchange Helps Member Performance in Teams. Academy of Management Journal, 60(3), 1117-1137.

13. 遊說廣度和政治聯繫對公司收益的影響

遊說可以幫助公司贏得更多有利於公司發展的政府政策，帶來更多的收益。對於遊說對公司受益的影響，現有的實證研究主要關注的是公司的遊說總支出對公司收益的影響。該文指出公司的遊說收益不僅僅取決於遊說支出，還取決於遊說廣度和政治聯繫。該文通過對2004到2009年的美國公司數據的分析，發現遊說廣度對公司獲得政府合同數量及公司績效的影響服從邊際收益遞減規律，此外，政治關係在遊說廣度與政府合同數量、公司績效之間具有調節效應。該文爲遊說對公司收益的影響機制提供了新的研究視角，討論了其理論和實踐啓示並指出了未來的研究方向。

參考文獻: Ridge, J. W.,Ingram, A., & Hill, A. D. (2017). Beyond lobbying expenditures: Howlobbying breadth and political connectedness affect firm outcomes. Academy ofManagement Journal, 60(3), 1138-1163.

14. 人力資源管理系統、員工創造力與公司績效：公司所有權的調節作用

該研究調查了，不同類型的人力資源管理系統是否、如何以及何時會影響員工的創造力。該研究假設，實施維護導向的人力資源管理系統後，績效導向的人力資源系統與員工工作領域相關技能的正相關越強。此外，相比於國企，上述關係在民營企業中更強。員工工作領域相關技能可以中介績效導向的人力資源系統、維護導向的人力資源系統和企業所有權（民營VS國有）三者對員工創造力的交互作用。

參考文獻： Liu, D., Gong, Y., Zhou, J., & Huang, J. C. (2017). Human resource systems, employee creativity, and firm innovation: The moderating role of firm ownership. Academy of Management Journal, 60(3), 1164-1188.

15.目標設置過程下的組織學習

該文探討了目標設置背景下的組織學習。組織通常爲運營單位設置明確且量化的參照點以此反映高層管理者對單位的期望。目標通常是主管在比較明確及隱性知識基礎上爲運營單位設定績效期望的結果。該研究通過來自歐洲某迅速擴張的大型旅遊公司的數據，探測了單位成熟過程中目標如何變化，以此證實了組織學習的效應。具體說來，該文檢驗了管理者對分公司過去績效的經驗式學習和同一地區分公司的替代性學習對分公司成長週期中績效期望設置的影響。結果表明，隨着分公司逐漸成熟，管理者會提高分公司過去績效在目標設置中的權重，而降低其他分公司績效的權重。早期管理者更多采用替代性學習，即以其他分公司的績效來推斷到新公司的目標設置。隨着經驗積累，這種模式會被經驗學習替代。作者還探究了這兩種學習方式相互作用出現和消失的時間。他們還進一步發現管理者對新公司早期生命過程中成功和失敗的學習存在差異化，且這種學習受成功和失敗大小的影響。

參考文獻：Aranda,C., Arellano,J., &Davila,A. (2017).Organizational learning in target setting. Academy of Management Journal, 60(3),1189-1211.

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