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解析作者 | 唧唧堂管理学研究小组：XXX；

审校编辑 | 悠悠 蒙蒙

1. 畅所欲言，步步高升:建言行为如何提升员工的社会地位？

以往关于员工建言行为的研究有个中心论点，即在工作中直言不讳会带来形象风险。本研究挑战了这一假设，并提出员工建言行为实际上是可以通过积极影响他人对自身的看法，进而帮助个人提升社会地位。本研究以地位获得理论以及社会感知中的代理及共享维度为基础，提出员工建言行为会通过增加被他人所感知的自信/胜任(代理, agency)和他人导向/帮助(共享, communion)程度，进而提升个人地位。本研究通过一项调查研究和两个实验研究来验证这些假设。实证结果如下：在这三项研究中，建言的员工比不建言的员工拥有更高的社会地位，而这一影响是通过被感知的代理水平 (三项研究中都验证了这一中介作用)和共享水平(两项研究验证了这一中介作用)来中介的。本研究结果强调了建言对组织内地位提升的影响。正如本期JOB编辑组对本篇文章的评价所述：该文提醒了我们，主动行为除了能带来工作相关的结果之外，同时在工作环境中也发挥着重要的社会功能，比如带来组织中社会的分层。

参考文献: Weiss, M., & Morrison, E. W. (2018). Speaking up and moving up: How voice can enhance employees' social status. Journal of Organizational Behavior.

2. 谁会在创业培训后继续维持主动性？认知需求、个人主动性维持及幸福感影响

个人主动性培训是提高个人创业主动性的有效途径，是成功创业的关键行为之一。虽然已有研究指出个人主动性训练可以促进个人的主动性，但是很少有研究阐述这种主动性行为所带来的结果，以及它是如何随着时间的推移而维持的。根据培训迁移文献可知，培训效果通常随时间延长而减弱。然而，目前尚不清楚个人主动性维持行为的前因后果。在多哥洛美的一项随机对照现场试验中，本研究对912名微型企业家进行了研究，研究了认知需求(一种驱动主动行为的认知因素)对培训后个人主动性维持的影响。此外，本研究还检验了认知需求会调节个人主动性维持对幸福感的影响。研究结果证明了认知需求调节个人主动性培训对主动性维持的影响，即认知需求程度高的人比认知需求程度低的人在培训后保持个人主动性的时间更长。但是，认知需求调节主动性维持对幸福感的影响这一假设没被验证。本研究有助于更好地理解个人主动性及主动性维持，从而可用于提高培训效果。

参考文献：Mensmann, M., & Frese, M. (2019). Who stays proactive after entrepreneurship training? N eed for cognition, personal initiative maintenance, and well‐being. Journal of Organizational Behavior, 40(1), 20-37.

3. 个人主动性对情绪参与和情绪耗竭的动态影响：心情、自主及组织支持感知的作用

以往研究忽略了主动行为对个人幸福感的动态影响机制。本研究调查了6个月以来个人主动性变化分别对接下来的6个月情绪投入和情绪耗竭的影响。基于情感控制过程理论（control-process theory on affect），本研究提出组织支持感会调节积极和消极情绪在个体主动性变化与情绪投入及耗竭之间的中介关系。基于行为管理理论（action regulation theory），本研究又将工作自主性作为中介机制。本研究样本297个，被试者每隔6个月回答1次调查，一共回答3次。潜在变化得分模型（latent change score modeling）的结果显示：当组织支持感较低时，个人主动性的变化负向影响积极情绪的变化，而正向影响消极情绪的变化；个人主动性的变化正向影响工作自主性的改变；个人主动性的改变对情绪投入的改变有消极的间接影响，而个人主动性的变化反而会通过影响积极和消极情绪 (但不是通过工作自主性的改变)而带来情绪耗竭。反向因果模型没有产生显著的间接影响。总之，这些发现表明主动行为的增加会不利于提升个体幸福感。

参考文献：Zacher, H., Schmitt, A., Jimmieson, N. L., & Rudolph, C. W. (2019). Dynamic effects of personal initiative on engagement and exhaustion: The role of mood, autonomy, and support. Journal of Organizational Behavior, 40(1), 38-58.

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4. 每日的积极主动性对个体幸福感的影响：惩罚管理的调节作用

积极主动行为（自我驱动及带来变化的未来导向行为）会提升组织导向相关的结果比如工作绩效。然而，积极主动行为对幸福感的影响机制尚未阐述清楚。基于自我决定理论和压力分离模型（stressor-detachment model），本研究提出积极主动行为会从两个完全不同的中介机制出发来影响个体幸福感。第一条是能量产生路径——每日主动行为会通过提升个人胜任力感知而提升下班结束之后的活力水平；第二条是压力路径——每日主动行为会通过增加个人焦虑进而使得个体产生工作偏离行为。此外，本研究提出惩罚管理（在员工犯错之后，领导责备下属的程度）会对这两条路径产生调节作用。本研究采用经验取样方式来收集数据，具体是让94名员工每天完成3次调查问卷，共持续5-7天。多层分析结果如下：（1）能量产生路径方面，不管惩罚管理水平如何变化，工作中表现主动行为的个体会体验到更高水平的胜任力进而感受到更多活力；（2）压力路径方面，只有在惩罚管理的情况下，焦虑才会中介积极主动行为和睡前分离之间关系。

参考文献：Cangiano, F., Parker, S. K., & Yeo, G. B. (2019). Does daily proactivity affect well‐being? The moderating role of punitive supervision. Journal of Organizational Behavior, 40(1), 59-72.

5. 在工作中引入变化:建言是如何影响管理创新的？

本文采用多研究设计对团队层面的促进性建言行为与管理创新之间的关系进行了验证。研究1利用了来自62个工作单位的多源数据，结果显示讨论想法的意愿程度会中介促进性建言行为与管理创新之间的关系。此外，在团队资源可得性高的情况下，促进性建言行为与讨论想法意愿之间的关系更强烈。研究2采用情景实验的方式，以100名在职成年人为样本，复制并扩展了研究1的结果，结果同样证明了资源的可获得性会正向调节促进性建言行为与讨论想法意愿之间的关系。此外，研究2通过操纵两种不同的管理创新运行过程，验证了调节的中介效应显著，即：在团队资源可得性高的情况下，促进性建言行为对管理创新的间接影响更强。

参考文献：Guzman, F. A., & Espejo, A. (2018). Introducing changes at work: How voice behavior relates to management innovation. Journal of Organizational Behavior.

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6. 从辩证视角来看团队成员促进和抑制性建言行为对研发项目团队创新绩效的不同影响

本研究结合建言行为和创新有关的辩证视角，提出了团队成员促进性建言行为会通过提升团队知识利用进而促进团队创新，而团队成员抑制性建言行为通过对团队反思的倒U关系的影响进而对团队创新产生作用。本研究还提出，在创新周期的不同阶段（创意产生及创意实施），团队成员促进性及抑制性建言行为的作用效果也会不同。来自78个研发项目团队的调查数据显示，团队成员的促进性建言行为与团队创新之间存在正向的间接效应，而团队知识利用与团队反思分别作为中介。此外，在团队创新的创意生成阶段，以团队知识利用作为中介，团队成员促进性建言行为对团队创新产生的间接影响更强。结果还证明了抑制性建言行为会通过对团队反思的倒U影响进而对团队创新产生间接效应，但是与假设相反的是，抑制性建言行为对团队创新这一间接效应并不会因为创新产生阶段不同而有所差异。

参考文献：Liang, J., Shu, R., & Farh, C. I. (2019). Differential implications of team member promotive and prohibitive voice on innovation performance in research and development project teams: A dialectic perspective. Journal of Organizational Behavior.

7. 积极的职业行为与主观职业成功：民族文化的调节作用

虽然职业主动性对个人的职业成功具有积极的影响，但以往多是研究的单一国家的客观职业成功所带来的影响，那么这就引出一个问题：在不同的文化背景下，职业主动性是不是会对主观职业成功的不同方面产生不同影响？本研究基于社会信息处理理论检验了主动职业行为及主观职业成功（主观的经济成功和工作家庭平衡）的影响及民族文化对这一影响的调节作用。本研究对来自22个国家的11,892名员工进行了大规模样本分析，这些样本涵盖了全球10个文化集群中的9个。研究结果发现：职业主动行为会正向影响主观的经济成功，但对工作家庭平衡的影响并不显著。此外，在群体集体主义程度高、权力距离高、不确定性规避程度低的文化背景下，职业主动性对主观经济成功的影响更大。在群体集体主义高和人文主义取向较高的文化背景下，职业主动性对工作家庭平衡的影响更大。研究结果强调有必要将主观职业成功视为一种多维结构，并强调民族文化在塑造职业主动性结果方面的复杂作用。

参考文献：Smale, A., Bagdadli, S., Cotton, R., Dello Russo, S., Dickmann, M., Dysvik, A., ... & Rozo, P. (2018). Proactive career behaviors and subjective career success: The moderating role of national culture. Journal of Organizational Behavior.

唧唧堂研究人简介：Jessie

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