在過去十幾年裏，Facebook不顧一切地追求發展速度，已經導致了一系列的醜聞——影響選舉、擾亂政治、侵犯隱私等。儘管它反覆道歉，保證以後會做的更好，但最近發生的一些事情暴露了它的心態仍然沒有改變。據外媒獲悉，這家公司提拔產品經理的主要依據，依舊是候選人推廣產品的能力，但很少關注產品帶來的負面影響。實際上，在Facebook眼中，“影響”（即下文提到的impact）主要指的就是內部的發展，而非產品帶來的副作用。在高管的升職競選中，發展指標是最關鍵的因素。

有知情人士告訴外媒，公司這種“績效至上”的做法，鼓勵着它的員工將發展置於其他工作之上。

“在Facebook工作，讓我清晰地意識到如何才能操縱人類。非常難以想象，員工會徹底顛覆剛入職時的一切價值觀。但有了這麼一個系統，你就可以做到。事後想想都有些可怕。”一位離職的產品經理說道。

他是這樣描述這個系統的。該系統有兩個部分組成：Facebook的數據科學團隊和它的績效評估體系。公司的數據科學團隊儲備了多年的數據，能用於知道一個團隊如何開發自己的產品。Facebook的產品團隊通過這些信息，以半年爲單位設定目標，構建“路徑規劃”流程。雖然有些時候存在其它目標（例如減少服務帶來的有害行爲），但發展仍然是重中之重。

Facebook將產品經理達成預定指標的能力稱爲“impact”，它能用來評估產品經理的能力（當然針對不同的崗位和等級也會有所不同）。在評估的末尾，高管們會對每個人作出評價——從最低的“根本沒有達到預期”到最高的“完全超出預期”——這個評價會直接在算法中影響到每個人的晉升。晉升候選人不是由Facebook的高管們自行選出，而是根據評分給出。整個評估過程也不能進行申訴，因此如何取得高評分是你在Facebook工作的核心。

“每個團隊都非常關心‘impact’指標，想要獲得更多資源，那麼你就要展示你的‘impact’，並達成指標。我必須承認我也很關注指標，但Facebook似乎將這種東西作爲員工的終極目標。”另一位離職的產品經理告訴外媒。

Charles Obih於今年秋季離開了這家公司，他表示這個系統本身就是不完美的，而且容易受操控。“任何系統都有可能存在作弊。如果你告訴我這個評分和我的薪水以及將來的晉升有關，那麼每個人都只會想着如何提高這個分數。”他說道。

“我們的績效評估能夠識別員工的短期和長期工作（例如虛擬現實），並對此作出獎勵。如果沒有合作，那麼產品經理就不能獲得‘impact’，所以工作的完成方式纔是最重要的。”Facebook的發言人告訴外媒。

前文提到的第一位離職產品經理則表示，自己的團隊通過控制Facebook的頁面，讓系統認爲“存在大量的每月活躍企業”。只要企業頁面的管理員用Facebook的工具完成一些操作，那麼這個企業就會被記爲“活躍用戶”。所以這隻團隊只需要不斷髮出推送——內容是什麼爲所謂——只要對方做出回應，就能幫助團隊達成指標。哪怕團隊知道這樣會讓用戶不高興，也在所不惜。

盲目地發展，無休止地追求績效，讓Facebook在過去幾年裏曝出了很多醜聞。公司擁有了巨大的用戶羣體，然而News Feed中卻充斥着極端言論、譁衆取寵的報道和虛假新聞。這裏讓人感到諷刺的是，公司以及它的領導層還常常將平臺的問題歸咎於龐大的體量，認爲解決這樣的問題也需要更多的時間。回想公司首席執行官馬克·扎克伯格在解釋劍橋分析的醜聞時，他表示：“當你打造了一個如此龐大的平臺時，它出現了問題，那麼解決的時間也會非常久。我並不認爲自己或任何一個人可以在幾個月或者半年裏解決這些問題。”這成了Facebook對自己所犯下所有錯誤的辯詞：虛假信息太多，一時半會解決不了；憎恨言論太多，短時間很難有成效；有待審查的廣告太多，這也需要很多時間。然而問題的本質在於，Facebook自己還在推動規模不斷擴大。

在社交媒體領域，這家公司就是在打一場零和戰爭，失去人們的興趣就會被淘汰，Facebook將發展看做了生存的必需品。儘管對於所有硅谷企業來說，發展的確是一個重要目標，但像Facebook這樣將它融入企業文化的，可謂少之又少。眼中幾乎只有發展，這讓它很少考慮其他後果。

最近Facebook也在改變評估系統。今年一月，公司表示會在發放獎金時，考慮社會進步的因素。在過去的一年裏，它也要求團隊增加“有意義的社會互動”，增加與Facebook用戶的對話。儘管Facebook認爲這是在向着正確的方向發展，但也有人擔心公司只是替換了另一個指標，整個系統本質沒變。

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