原标题：新技术条件下 人力资源管理面临的挑战和应对策略[

图：2018年11月21日，2018航空人力资源管理论坛在北京隆重举办。此届论坛主题为“新视野智未来”。在航联传播人力资源总监肖睿的主持下，沈阳旅游集团人力资源部部长庄勇、中国民航飞行学院就业办主任徐远、吉祥航空战略企管部兼人力资源部总经理牟忠英、e成科技总裁粱星晖共同参与了“新技术条件下，人力资源管理面临的挑战和应对策略”的小组讨论。

2018年11月21日，2018航空人力资源管理论坛在北京隆重举办。此届论坛主题为“新视野智未来”。会上，在航联传播人力资源总监肖睿的主持下，沈阳旅游集团人力资源部部长庄勇、中国民航飞行学院就业办主任徐远、吉祥航空战略企管部兼人力资源部总经理牟忠英、e成科技总裁粱星晖共同参与了“新技术条件下，人力资源管理面临的挑战和应对策略”的小组讨论。

肖睿：非常荣幸邀请各位嘉宾来参加今天的讨论，今天的讨论议题是关于在新技术形势下，人力资源可能面临的变革。首先有请徐主任，人力资源的变革除了在企业当中，在高校当中应该也有很多的应用，有请徐主任给我们做一个简单的分享！

徐远：分享不敢当，这次主要是过来学习的，也是临时接到了这个议程，准备比较匆忙。我今天看了民航资源网2018年人力资源报告，有两张图片我感触非常深，我刚才还发了朋友圈。第一张图片，因为我来自美丽成都平原广汉，四川省已经成为人力资源民航人才供应仅次于广东省的第二大省份；第二张图片，成都已经成为吸引民航人才吸引力最强的一个城市。

大家知道蛋糕就这么大，现在飞行学院遇到了一个状况，就是就业。虽然大家都知道，每次过来找我招生，都说我这儿的生源供不应求，每个公司包括好多老朋友都会给我提这个情况。大家都说我不愁就业，我这个主任坐得稳如泰山，很好做，其实不是这样的。其实咱们学校的就业结构矛盾非常大，在这里我也给各位领导诉个苦。

咱们学校差不多20%-25%（1/5-1/4）是四川成员，我在上就业指导课提问，你们心目中的好工作是怎么定义的，当时很多学生就说钱多、事少、离家近。但是在民航有一个特点，现在学生也慢慢知道了这个情况，整个民航特别是特岗、特业的工种，随着地域跨度的变化，待遇差距不是特别大。比如说你在北京、上海，大家向往的一线城市，能挣1.5万，在成都也能挣1.3万、1.2万。所以，这样就造就了好多学生不愿意离开四川，有这个现象。

我们的就业指导中心每年给领导汇报这几年的就业情况、招生情况，传统的（包括现在）怎么做就业质量报告、怎么做就业形势分析，主要依靠的就是这一、两年的就业率，还有靠近企业、深度访谈，包括请进来、走出去做的报道。举个例子，2014年、2015年的时候，那年来了好多领导，来我们学校招过特业、签派的，感触很深，发现投简历的学生很多，就业不是很好。我们领导马上做出一个应急反应，就说减少咱们空管专业的学生转入比例，转专业嘛，因为招生是定了的，还有一个转专业的模式。我们觉得这个问题解决了。到了2016年，突然民航的一个人才需求爆发式的增长，光9、10月两个月份，我们签派的学生走得一干二净，90%多，而且用人单位纷纷降低标准，最后好多四级没过、挂科的也要，刚才我们茶歇的时候也聊这个事，纷纷降低标准来招聘人才，我们的人不够。

所以，我想反映一个问题，咱们传统的就业形势分析、数据导入，传统的主观臆断已经跟不上现在的管理。目前学校在做一个事情，我带领做的，就是大数据建模，因为咱们学校有很多数学建模的教授、人才。把前期的5-10年各区域、各公司、各岗位的招聘，人数、要求（性别要求）、外语情况要求，各种参数，还有这五年的机队引进计划，还有未来对GDP增长的预测，相当于给他一个参数、加权，再做一个模型。就是运用大量大数据的整合和模型的计算，来科学地引导我们学校的就业，出口畅，进口才会旺，最终的目的还是引导咱们招生的生源分布等等各方面的分布。所以，当前应该是大数据在我们高校也是被重视、被引用、被挖掘的一个东西。谢谢各位领导！

肖睿：谢谢徐主任，刚才徐主任说到很好的一点，其实大数据在高校当中可以结合航空公司的一些需求做一些分析。我们也想请教一下牟总，在航空公司，我们的大数据有哪些应用场景？有什么样的现实意义？

牟忠英：谢谢主持人，我大概先简单说一下，可能这几年我们在大数据、人力资源管理系统当中的应用，其实只能说是简单的做了一些尝试，比如说因为我们的空乘招聘量特别大，每一场来招聘的人都可能上千。所以我们也应用一些AI的技术来进行人才的识别。包括在机务、飞行员上，我们可能也针对他进行一些人才的测评，和我们的赋能模型进行相应的比对，进行人才的筛选。比如说在培训上面，员工在培训课程上面选择比较多的课程，我们进行一些针对性的深度开发，提高整个培训的效能。

还有我们去年也做了一个尝试，在整个领导力梯队的建设上，在干部的任用、选拔、聘任以及后续的降级等等的处理上，我们做人才盘点的时候也跟我们的领导力赋能模型进行了相关人才的匹配，跟人才相应的等级，所需要不同的赋能匹配之后，给出了一些人员后续的任用包括调岗的建议。今年我们也针对这样的建议进行了相应的尝试，我们可能有10几个干部进行了相应的轮岗。现在还在做相应的评估，但是评估还没有出来，我们从直接的感官上来看，其实激发了我们整个干部管理梯队的活力，效果还是初步出现的。

但是，我个人感觉，其实这些都还是在人力资源管理上面简单的应用，可能整个提升的还是人力资源管理工作的效能。但是离我们真正的人力资源管理的核心目标还是比较有差距的。因为我们人力资源管理的使命和定位，我们吉祥自己也在评估和梳理，我比较认同刚才e成科技总裁粱总的观点，我们也梳理一下，我们认为有两点：第一点，通过激发员工的活力，赋能员工。第二点，我们通过这个来激发整个组织的活力，实现员工和组织的共赢，所以我们整个的人才理念，希望有想法的人就有机会，有能力的人就有舞台，共赢了之后，有贡献的员工就有回报。

基于这样的人才理念，其实我们也不断地在人力资源管理的相关机制上，进行相关的配套设计。但确实还有非常多的挑战和困难，我刚才也注意到第一位民航资源网的张先生在做报告的时候也提到了，现在人力资源管理指数上面，最低的两条一个就是组织效能，另外一个就是参与管理，我觉得确实是人力资源管理当中的两大痛点，如何激发我们员工的个体，让我们的员工愿意在公司的平台上面贡献自己最大的价值，同时也实现个人的成长，通过自己的内驱力来驱动他个人价值的释放和能量的释放，其实这是我们最大的挑战。

但是现在可以看到，新技术的应用，我觉得最大的缩短了组织和员工之间的距离，刚才我们在前面有一位演讲嘉宾也提到，有的时候我们的人才和组织之间是一种博弈，但是他们的距离越远，就像翘翘板一样，这种博弈的成分就越大。当距离越近的时候，这种博弈可能就变成了一种共赢。

所以现在新技术的应用，更好的缩短了组织和个人之间的距离，让这种博弈尽量的能够转化为双赢，所以这是新技术应用在人力资源管理当中的最大价值体现。当然，相对新技术的应用，在商业当中的价值实现，可能相对于人力资源管理领域当中的实现，我觉得还是领先蛮多的，当然可喜的是看到，像e成科技这样的企业已经在做相应的探索和研究了，我们也期待未来能够看到更多的惊喜，谢谢。

肖睿：谢谢牟总，牟总刚才有说到，两种理念，新技术在对于人才的选、融、吸、留的方面都可以应用起来，但是应用本身可能只是在人力资源的管理层面，我们其实更希望能在人才战略方面继续服务于我们。我还要请教一下粱总，e成科技作为人力资源领域的深度人工智能公司，你们这方面应该会有比较多的实战经验，可以跟我们简单分享一下吗？

粱星晖：其实人工智能和人力资源的结合，目前不光是在国内，全球现在也是一个热点，大家也认为是一个大场景，因为人工智能最后就是个工具，所以没有一个场景还是很难证明。人力资源成为一个场景，首先是从招聘开始的，所以包括像万科以及一些领先的大民企，他们都是希望能够借助AI提升他们在招聘方面的成功率。

最近大家也发现，像平安推出一个招聘的机器人叫HIX，他们也是和e成科技合作的，这样就会达到在招聘人的时候是千人千面的，所谓千人千面就是，一千人也好，一万人也好，在和机器人进行面试的过程当中，机器人获得了这个人的简历，还通过其他的手段，比如说问卷获取这些人的信息。

机器人在提问的时候，基本上是千人千面，根据你个人的经历、专利、兴趣、爱好各个方面，会生成不同的问题，并且能够给你一个及时的评价。所以在这个方面，今后人工智能在帮助企业进行大量招聘的时候，校招、社招，最近我们也跟链家，链家有10几万人的经纪人队伍，每年的流失率很高，人工替换流失的人才是很难的，所以通过人工智能可以帮助他们动态的及时发现和获取那些优秀的经纪人、经理人，并且了解他们为什么会离开，增强保留的可能性。

现在和招聘方面的结合比较多，那么和人力资源管理其他场景的结合，现在也在探索，目前毫无疑问和人才决策场景，帮助人才战略落地，在人才决策场景方面发挥的可能性会很大。比如说我们和一家著名的企业，他们希望对某些重点岗位进行人才盘点，但是这个岗位是一个区域性的老总，这种区域性老总的候选人可能会有一万多个，传统的企业内部的人员或者外部的咨询顾问没有办法处理。通过人工智能手段，我们就可以给每一个侯选人进行画像，同时给要被盘点的岗位进行画像，我们借助于算法、专家知识，能够快速的对于这一万多个人进行深度的盘点。

今后在人力资源的管理场景当中，会不断地深入，有了盘点，我们就可以在刚才讲的融、育、激方面发挥更大的作用。如果离开人才决策，当然薪酬也是可以的，有一天薪酬的设计也可以分装成基于AI的专家知识的标准产品，所以e成科技有一个说法，让天下没有用不起的咨询，让普通的小微企业也能够用得上分装了专家知识的、基于AI的好产品。

所以，这方面我们相信，各个领域今后都会看到人工智能进入的身影，会让越来越享受到恒定的、高水平的、来自于专家、来自于大数据方面的支持和指导。

肖睿：粱总给我们也拓宽了很多视野，人工智能可以帮助提升我们的效率，辅助我们做各项决策，刚才几位都说到了，新技术给我们带来了一些好处，或者对我们工作的支持，我相信既然是变革，肯定也会给我们带来一些相应的压力，这方面我想听听庄部长的建议，旅游集团在这方面有哪些好的经验可以给大家分享一下。

庄勇：各位嘉宾、各位老师：大家好！我之前也是民航原来东北航空公司的人力资源部负责人，后来因为一些原因，我们航空公司搬到河北，也就是现在的河北航空公司。当时我们航空公司组建的时候在2005年，当时人力资源这个系统应该也是ERP系统，我定义为是1.0。在1.0的时候实现了传统的由纸面管理到信息化的过程。

随着互联网进一步发展，还有IT技术的逐渐成熟，到了后期2.0时代，我们实现了EHR，员工通过在家里或者是在办公室，能了解到自己的一些工资、考勤结果，以及福利待遇，还有一些绩效考核的管理，以及评价结果。随着云计算、大数据，到现在来说已经实现了3.0时代，AI的技术应用到整个人力资源管理过程中。

我们是一家旅游企业，有21家所属企业，也是为我们民航做服务的。大部分现在除了商务旅行以外，都是旅游出行。所以，我们也是与民航紧密联合起来的。针对我们内部的人力资源管理，甚至到人力资本管理，这三个过程我们现在已经实现了在员工一站式服务，刚才民航资源网专家也讲到人力资源的指数，谈到从业人员这一块儿面临的一些挑战，也是我们的痛点。因此随着70后、80后、90后甚至是00后即将步入工作岗位的时代，我们更应该实现人力资源服务一站式，同时要在一站式上实现，我认为：

1、从员工的自助服务，无论是传统的薪酬、考勤、绩效考核、培训，特别是培训学习，要结合AI和大数据，整理出来员工每一个人的需求、特点，进行有效地分析，形成整个公司级的学习、培训需求模型。这样的话便于下一步一线人员在制定培训计划、员工成长、组织发展、员工梯队建设方面，助力我们提升和改进工作方式。

2、弹性福利平台。对于人力资源管理者来说，面临最大的挑战就是传统单一性、统一性的福利，我认为是满足不了个性化员工的选择，个性化和差异化。

我们曾经也是搞了一个内网的调研，曾经我们的福利：用餐、交通、加班、福利、员工关爱等等，其实每个人的需求侧重点是不一样的。比如说从交通角度来说，他不开车，我们单纯给他发油卡甚至是交通补助，他觉得还是有些不个性的。比如说员工的生日，我们给员工发蛋糕券、蛋糕卡，他觉得自己用不上，甚至是一些外地的职工。

所以，在这个基础上，我们和第三方合作，今年已经上线了，叫弹性福利平台。也就是说在这个弹性福利平台上，员工能实行个性化的选择，基于他在公司相应的职级享受相应的福利标准，在这个平台上，他就可以在更多领域，比如说个人保险、员工理财、滴滴打车等等领域，他可以自由组合。

基于这种情况，我们通过大数据分析，来抓取我们集团员工比较倾向的一些选择，同时要跟第三方进行沟通，这样的话使员工过去是100元为单位的福利，最终能增加10%的附加条件。

因此，我觉得在应用端来说，我作为一个人力资源的从业者，AI、大数据、云计算这些都为我们人力资源提供了作用，最终还是组织和员工协调、协同发展。从我个人的角度来说，我们应该作为企业的推动者，同时又作为一个组织潜力发展的激励者，要实现智慧协同，赋能员工，最后是激活组织，我就跟大家分享到这儿。

肖睿：谢谢庄部长，听了几位的交流，我们有一个感受，在科学技术高速发展的时代，我们作为人力资源从业者，也需要了解新技术、拥抱新技术、应用新技术。

0荐闻榜

（ ）

]