原標題：新技術條件下 人力資源管理面臨的挑戰和應對策略[

圖：2018年11月21日，2018航空人力資源管理論壇在北京隆重舉辦。此屆論壇主題爲“新視野智未來”。在航聯傳播人力資源總監肖睿的主持下，瀋陽旅遊集團人力資源部部長莊勇、中國民航飛行學院就業辦主任徐遠、吉祥航空戰略企管部兼人力資源部總經理牟忠英、e成科技總裁粱星暉共同參與了“新技術條件下，人力資源管理面臨的挑戰和應對策略”的小組討論。

2018年11月21日，2018航空人力資源管理論壇在北京隆重舉辦。此屆論壇主題爲“新視野智未來”。會上，在航聯傳播人力資源總監肖睿的主持下，瀋陽旅遊集團人力資源部部長莊勇、中國民航飛行學院就業辦主任徐遠、吉祥航空戰略企管部兼人力資源部總經理牟忠英、e成科技總裁粱星暉共同參與了“新技術條件下，人力資源管理面臨的挑戰和應對策略”的小組討論。

肖睿：非常榮幸邀請各位嘉賓來參加今天的討論，今天的討論議題是關於在新技術形勢下，人力資源可能面臨的變革。首先有請徐主任，人力資源的變革除了在企業當中，在高校當中應該也有很多的應用，有請徐主任給我們做一個簡單的分享！

徐遠：分享不敢當，這次主要是過來學習的，也是臨時接到了這個議程，準備比較匆忙。我今天看了民航資源網2018年人力資源報告，有兩張圖片我感觸非常深，我剛纔還發了朋友圈。第一張圖片，因爲我來自美麗成都平原廣漢，四川省已經成爲人力資源民航人才供應僅次於廣東省的第二大省份；第二張圖片，成都已經成爲吸引民航人才吸引力最強的一個城市。

大家知道蛋糕就這麼大，現在飛行學院遇到了一個狀況，就是就業。雖然大家都知道，每次過來找我招生，都說我這兒的生源供不應求，每個公司包括好多老朋友都會給我提這個情況。大家都說我不愁就業，我這個主任坐得穩如泰山，很好做，其實不是這樣的。其實咱們學校的就業結構矛盾非常大，在這裏我也給各位領導訴個苦。

咱們學校差不多20%-25%（1/5-1/4）是四川成員，我在上就業指導課提問，你們心目中的好工作是怎麼定義的，當時很多學生就說錢多、事少、離家近。但是在民航有一個特點，現在學生也慢慢知道了這個情況，整個民航特別是特崗、特業的工種，隨着地域跨度的變化，待遇差距不是特別大。比如說你在北京、上海，大家嚮往的一線城市，能掙1.5萬，在成都也能掙1.3萬、1.2萬。所以，這樣就造就了好多學生不願意離開四川，有這個現象。

我們的就業指導中心每年給領導彙報這幾年的就業情況、招生情況，傳統的（包括現在）怎麼做就業質量報告、怎麼做就業形勢分析，主要依靠的就是這一、兩年的就業率，還有靠近企業、深度訪談，包括請進來、走出去做的報道。舉個例子，2014年、2015年的時候，那年來了好多領導，來我們學校招過特業、籤派的，感觸很深，發現投簡歷的學生很多，就業不是很好。我們領導馬上做出一個應急反應，就說減少咱們空管專業的學生轉入比例，轉專業嘛，因爲招生是定了的，還有一個轉專業的模式。我們覺得這個問題解決了。到了2016年，突然民航的一個人才需求爆發式的增長，光9、10月兩個月份，我們籤派的學生走得一乾二淨，90%多，而且用人單位紛紛降低標準，最後好多四級沒過、掛科的也要，剛纔我們茶歇的時候也聊這個事，紛紛降低標準來招聘人才，我們的人不夠。

所以，我想反映一個問題，咱們傳統的就業形勢分析、數據導入，傳統的主觀臆斷已經跟不上現在的管理。目前學校在做一個事情，我帶領做的，就是大數據建模，因爲咱們學校有很多數學建模的教授、人才。把前期的5-10年各區域、各公司、各崗位的招聘，人數、要求（性別要求）、外語情況要求，各種參數，還有這五年的機隊引進計劃，還有未來對GDP增長的預測，相當於給他一個參數、加權，再做一個模型。就是運用大量大數據的整合和模型的計算，來科學地引導我們學校的就業，出口暢，進口才會旺，最終的目的還是引導咱們招生的生源分佈等等各方面的分佈。所以，當前應該是大數據在我們高校也是被重視、被引用、被挖掘的一個東西。謝謝各位領導！

肖睿：謝謝徐主任，剛纔徐主任說到很好的一點，其實大數據在高校當中可以結合航空公司的一些需求做一些分析。我們也想請教一下牟總，在航空公司，我們的大數據有哪些應用場景？有什麼樣的現實意義？

牟忠英：謝謝主持人，我大概先簡單說一下，可能這幾年我們在大數據、人力資源管理系統當中的應用，其實只能說是簡單的做了一些嘗試，比如說因爲我們的空乘招聘量特別大，每一場來招聘的人都可能上千。所以我們也應用一些AI的技術來進行人才的識別。包括在機務、飛行員上，我們可能也針對他進行一些人才的測評，和我們的賦能模型進行相應的比對，進行人才的篩選。比如說在培訓上面，員工在培訓課程上面選擇比較多的課程，我們進行一些針對性的深度開發，提高整個培訓的效能。

還有我們去年也做了一個嘗試，在整個領導力梯隊的建設上，在幹部的任用、選拔、聘任以及後續的降級等等的處理上，我們做人才盤點的時候也跟我們的領導力賦能模型進行了相關人才的匹配，跟人才相應的等級，所需要不同的賦能匹配之後，給出了一些人員後續的任用包括調崗的建議。今年我們也針對這樣的建議進行了相應的嘗試，我們可能有10幾個幹部進行了相應的輪崗。現在還在做相應的評估，但是評估還沒有出來，我們從直接的感官上來看，其實激發了我們整個幹部管理梯隊的活力，效果還是初步出現的。

但是，我個人感覺，其實這些都還是在人力資源管理上面簡單的應用，可能整個提升的還是人力資源管理工作的效能。但是離我們真正的人力資源管理的核心目標還是比較有差距的。因爲我們人力資源管理的使命和定位，我們吉祥自己也在評估和梳理，我比較認同剛纔e成科技總裁粱總的觀點，我們也梳理一下，我們認爲有兩點：第一點，通過激發員工的活力，賦能員工。第二點，我們通過這個來激發整個組織的活力，實現員工和組織的共贏，所以我們整個的人才理念，希望有想法的人就有機會，有能力的人就有舞臺，共贏了之後，有貢獻的員工就有回報。

基於這樣的人才理念，其實我們也不斷地在人力資源管理的相關機制上，進行相關的配套設計。但確實還有非常多的挑戰和困難，我剛纔也注意到第一位民航資源網的張先生在做報告的時候也提到了，現在人力資源管理指數上面，最低的兩條一個就是組織效能，另外一個就是參與管理，我覺得確實是人力資源管理當中的兩大痛點，如何激發我們員工的個體，讓我們的員工願意在公司的平臺上面貢獻自己最大的價值，同時也實現個人的成長，通過自己的內驅力來驅動他個人價值的釋放和能量的釋放，其實這是我們最大的挑戰。

但是現在可以看到，新技術的應用，我覺得最大的縮短了組織和員工之間的距離，剛纔我們在前面有一位演講嘉賓也提到，有的時候我們的人才和組織之間是一種博弈，但是他們的距離越遠，就像翹翹板一樣，這種博弈的成分就越大。當距離越近的時候，這種博弈可能就變成了一種共贏。

所以現在新技術的應用，更好的縮短了組織和個人之間的距離，讓這種博弈儘量的能夠轉化爲雙贏，所以這是新技術應用在人力資源管理當中的最大價值體現。當然，相對新技術的應用，在商業當中的價值實現，可能相對於人力資源管理領域當中的實現，我覺得還是領先蠻多的，當然可喜的是看到，像e成科技這樣的企業已經在做相應的探索和研究了，我們也期待未來能夠看到更多的驚喜，謝謝。

肖睿：謝謝牟總，牟總剛纔有說到，兩種理念，新技術在對於人才的選、融、吸、留的方面都可以應用起來，但是應用本身可能只是在人力資源的管理層面，我們其實更希望能在人才戰略方面繼續服務於我們。我還要請教一下粱總，e成科技作爲人力資源領域的深度人工智能公司，你們這方面應該會有比較多的實戰經驗，可以跟我們簡單分享一下嗎？

粱星暉：其實人工智能和人力資源的結合，目前不光是在國內，全球現在也是一個熱點，大家也認爲是一個大場景，因爲人工智能最後就是個工具，所以沒有一個場景還是很難證明。人力資源成爲一個場景，首先是從招聘開始的，所以包括像萬科以及一些領先的大民企，他們都是希望能夠藉助AI提升他們在招聘方面的成功率。

最近大家也發現，像平安推出一個招聘的機器人叫HIX，他們也是和e成科技合作的，這樣就會達到在招聘人的時候是千人千面的，所謂千人千面就是，一千人也好，一萬人也好，在和機器人進行面試的過程當中，機器人獲得了這個人的簡歷，還通過其他的手段，比如說問卷獲取這些人的信息。

機器人在提問的時候，基本上是千人千面，根據你個人的經歷、專利、興趣、愛好各個方面，會生成不同的問題，並且能夠給你一個及時的評價。所以在這個方面，今後人工智能在幫助企業進行大量招聘的時候，校招、社招，最近我們也跟鏈家，鏈家有10幾萬人的經紀人隊伍，每年的流失率很高，人工替換流失的人才是很難的，所以通過人工智能可以幫助他們動態的及時發現和獲取那些優秀的經紀人、經理人，並且瞭解他們爲什麼會離開，增強保留的可能性。

現在和招聘方面的結合比較多，那麼和人力資源管理其他場景的結合，現在也在探索，目前毫無疑問和人才決策場景，幫助人才戰略落地，在人才決策場景方面發揮的可能性會很大。比如說我們和一家著名的企業，他們希望對某些重點崗位進行人才盤點，但是這個崗位是一個區域性的老總，這種區域性老總的候選人可能會有一萬多個，傳統的企業內部的人員或者外部的諮詢顧問沒有辦法處理。通過人工智能手段，我們就可以給每一個侯選人進行畫像，同時給要被盤點的崗位進行畫像，我們藉助於算法、專家知識，能夠快速的對於這一萬多個人進行深度的盤點。

今後在人力資源的管理場景當中，會不斷地深入，有了盤點，我們就可以在剛纔講的融、育、激方面發揮更大的作用。如果離開人才決策，當然薪酬也是可以的，有一天薪酬的設計也可以分裝成基於AI的專家知識的標準產品，所以e成科技有一個說法，讓天下沒有用不起的諮詢，讓普通的小微企業也能夠用得上分裝了專家知識的、基於AI的好產品。

所以，這方面我們相信，各個領域今後都會看到人工智能進入的身影，會讓越來越享受到恆定的、高水平的、來自於專家、來自於大數據方面的支持和指導。

肖睿：粱總給我們也拓寬了很多視野，人工智能可以幫助提升我們的效率，輔助我們做各項決策，剛纔幾位都說到了，新技術給我們帶來了一些好處，或者對我們工作的支持，我相信既然是變革，肯定也會給我們帶來一些相應的壓力，這方面我想聽聽莊部長的建議，旅遊集團在這方面有哪些好的經驗可以給大家分享一下。

莊勇：各位嘉賓、各位老師：大家好！我之前也是民航原來東北航空公司的人力資源部負責人，後來因爲一些原因，我們航空公司搬到河北，也就是現在的河北航空公司。當時我們航空公司組建的時候在2005年，當時人力資源這個系統應該也是ERP系統，我定義爲是1.0。在1.0的時候實現了傳統的由紙面管理到信息化的過程。

隨着互聯網進一步發展，還有IT技術的逐漸成熟，到了後期2.0時代，我們實現了EHR，員工通過在家裏或者是在辦公室，能瞭解到自己的一些工資、考勤結果，以及福利待遇，還有一些績效考覈的管理，以及評價結果。隨着雲計算、大數據，到現在來說已經實現了3.0時代，AI的技術應用到整個人力資源管理過程中。

我們是一家旅遊企業，有21家所屬企業，也是爲我們民航做服務的。大部分現在除了商務旅行以外，都是旅遊出行。所以，我們也是與民航緊密聯合起來的。針對我們內部的人力資源管理，甚至到人力資本管理，這三個過程我們現在已經實現了在員工一站式服務，剛纔民航資源網專家也講到人力資源的指數，談到從業人員這一塊兒面臨的一些挑戰，也是我們的痛點。因此隨着70後、80後、90後甚至是00後即將步入工作崗位的時代，我們更應該實現人力資源服務一站式，同時要在一站式上實現，我認爲：

1、從員工的自助服務，無論是傳統的薪酬、考勤、績效考覈、培訓，特別是培訓學習，要結合AI和大數據，整理出來員工每一個人的需求、特點，進行有效地分析，形成整個公司級的學習、培訓需求模型。這樣的話便於下一步一線人員在制定培訓計劃、員工成長、組織發展、員工梯隊建設方面，助力我們提升和改進工作方式。

2、彈性福利平臺。對於人力資源管理者來說，面臨最大的挑戰就是傳統單一性、統一性的福利，我認爲是滿足不了個性化員工的選擇，個性化和差異化。

我們曾經也是搞了一個內網的調研，曾經我們的福利：用餐、交通、加班、福利、員工關愛等等，其實每個人的需求側重點是不一樣的。比如說從交通角度來說，他不開車，我們單純給他髮油卡甚至是交通補助，他覺得還是有些不個性的。比如說員工的生日，我們給員工發蛋糕券、蛋糕卡，他覺得自己用不上，甚至是一些外地的職工。

所以，在這個基礎上，我們和第三方合作，今年已經上線了，叫彈性福利平臺。也就是說在這個彈性福利平臺上，員工能實行個性化的選擇，基於他在公司相應的職級享受相應的福利標準，在這個平臺上，他就可以在更多領域，比如說個人保險、員工理財、滴滴打車等等領域，他可以自由組合。

基於這種情況，我們通過大數據分析，來抓取我們集團員工比較傾向的一些選擇，同時要跟第三方進行溝通，這樣的話使員工過去是100元爲單位的福利，最終能增加10%的附加條件。

因此，我覺得在應用端來說，我作爲一個人力資源的從業者，AI、大數據、雲計算這些都爲我們人力資源提供了作用，最終還是組織和員工協調、協同發展。從我個人的角度來說，我們應該作爲企業的推動者，同時又作爲一個組織潛力發展的激勵者，要實現智慧協同，賦能員工，最後是激活組織，我就跟大家分享到這兒。

肖睿：謝謝莊部長，聽了幾位的交流，我們有一個感受，在科學技術高速發展的時代，我們作爲人力資源從業者，也需要了解新技術、擁抱新技術、應用新技術。

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