这是猎头聊职场的第 33 次分享

12月知乎有个热帖：如何评价阿里 P10 赵海平对王垠的面试？双方你来我往硝烟味十足，网友们直呼：看神仙打架真过瘾。

关于这件事的细节大家可以自行搜索，贱总简要的给大家梳理一下：

清华才子王垠受邀面试阿里P9岗位，被p10的面试官赵海平面挂，随后王垠发文吐槽自己遭遇了后者的不公面试、被面试官言语嘲讽。

事件发酵后有消息说赵海平被上级打了3.25的低绩效。

这种情况猎头见得太多了，只是事情没闹得这么沸沸扬扬而已。贱总想说，整个事件的问题根源不在赵海平也不在王垠，而在于促成这次面试的HR，为什么这么说？

猎头在安排候选人面试的时候有一个关键点叫期望值管理（Expectation Management）：是指要把控好面试者和企业面试官（HR和业务官）双边的期望。

特别我们猎头有时候挖的那些候选人大多属于被动跳槽，有好的机会也不拒绝，没有现在的状态也挺好。

王垠其实就属于这种人，已经过了靠一份工作来养活自己的阶段。

我们很多猎头同行或HR为了推动进度会“添油加醋”，歪曲双方的期望，释放了一个错误的信号。

对企业HR说：“这个人能力很强，目前没工作，特别希望有机会参加面试”。

企业就想：这候选人上赶着要来是不是没工作了，我要为难下他，这就容易出现面试官赵海平开那种“你回国之后一年怎么没去工作，你是富二代吗”的玩笑话。

回过头对候选人说：”企业看了你的简历觉得很合适啊，特别期望和您聊一聊呢。“

候选人一听，自我感觉良好，弄得好像offer已经送到嘴边一样。

这种充满博弈和挑战的面试几乎没有后续，甚至会导致赵王这种恩怨风波，问题在于阿里HR没有把控好双方的期望。

在此次面试风波中，赵海平、王垠、阿里HR以及阿里，没有一个是赢家。

面试官阿里P10赵海平很难再进一步（阿里提倡谦逊）、王垠基本和阿里无缘、这位HR今年的绩效不会好看、阿里的雇主品牌也因此受到影响。

猎头是怎么进行期望值管理的呢？

> 候选人端：

这个过程主要是在面试辅导中进行。

如果你跳槽意愿没那么强，但是愿意去试试，那你要认真地试，表达出你足够的意愿度，否则就不要浪费彼此的时间了；

如果你现在特别需要跳槽或者特别想去这家，适当表现你的真诚度就行了，注意把握好尺度：

我对咱们的职位很感兴趣，但也不是非这家不可，也就是说不要把底裤全给露给对方了。

记住，没有哪家企业会因为你缺工作、无底线跪舔就要你，只会借此打压你的待遇。

具体话术因人而异就不在此赘述了。

当然我们如果提前知道了企业面试官的不正常的风格，也会提前给候选人打预防针。

> 企业端：

这个主要是猎头给到HR或者是HR给到面试官的信息。

我们大概会说：这位候选人目前在积极看外边机会，目前在看的几家中对咱们家的机会是最有兴趣的，如果你们觉得方向合适可以约着聊聊看。

同理，如果是王垠这种“带刺的天才”面试（搜搜他以往的经历就知道了），猎头也会让企业方有个数，尽量避免这种“针尖对麦芒”的事情出现。

当然啦，上面的话术和策略仅供大家做个参考。

年底年初，各位朋友在跳槽面试中要重视期望值管理：

一是对自己的期望值进行管理，不要被少数猎头或HR的错误信息所误导，自己在市场上是什么水平、能拿多少薪水大概都要有个判断；

二是对面试官（HR和业务面试官）的期望值管理，既不要给人留下一种很廉价、非你不可的感觉。也不要瞎吹牛皮，面试官对你有很高的期望，进去发现牛皮破了可能试用期都过不了。