如何從基層員工中培養管理人才？
有人說，“人才是企業的核心競爭力。”所以，我們可以看到很多企業熱衷於請“高人”、“能人”，甚至不惜重金在同行業中“挖人”。但這些“空降”的“高人”、“能人”卻很難在企業裏面長期發展。最後發現，留下來的，能夠跟企業共進退的人正是那些勤勤懇懇跟着企業發展，從基層慢慢晉升到管理崗位的員工。
所以，有一個觀點越來越被認同：“企業的核心競爭力不是人才，而是培養人才的能力。” 準確地說，是從基層員工中培養管理人才的能力。那麼，企業如何能夠快速、高質量地將基層員工培養成管理人才呢？本文總結了“3個培訓”、“3個訓練”、“1個評測”、“1個關懷”，一起來看看吧！
我經常說，一個優秀的企業一定是一所優秀的學校，一個優秀的管理者，他一定是一位非常好的老師，不想做學校的企業不是好企業。
所以，我們發現，幾乎所有稍微成規模的企業，都有自己的企業大學、商學院。比如，海爾有“海爾大學”，淘寶有“達人學院”。
爲什麼要建立企業大學？爲什麼不是送去外面培訓呢？我們很多企業最容易忽略的就是一線員工的培訓，我們最喜歡乾的事就是把中層、高層送出去培訓，或者把培訓老師請到企業裏面來，培訓的對象也僅僅是中層、高層。
企業一定得重視基層員工的培訓，我們要立志從基層員工培養抓起，把無數個默默無聞的，在企業一線做事的員工，把他們在短時間內培養成非常優秀的管理人才，這是對每一位老闆和管理者，包括人力資源部門的一個考驗。那麼，怎麼做到呢？
1、做好3個培訓
（1）企業文化的教育
這裏我用的是教育不是培訓。因爲培訓它是一個短期的，教育是長期的。比如，九年義務教育，一個人從出生到踏入社會，我們甚至要進行十幾年二十年的教育。
所以，我們企業裏面對新員工的教育也要加強，不要僅僅停留在規章制度的培訓，入職的培訓上面。企業文化的教育，它是一個長期的過程，只有我們長期地對一線員工進行企業文化的教育，比如，進行感恩、責任心、企業的使命的教育等等，通過企業文化的教育，能夠讓一線員工對企業產生認同感。
怎麼樣去做企業文化教育呢？我們可以案例教學，可以樹一些榜樣、抓一些典型。比如，有好人好事，我們每個月開員工大會的時候，樹一些榜樣。
（2）業務技能的培訓
我們要將我們一線的工人，你在單個崗位上的業務技能，以及上下相鄰崗位的技能，以及不同車間的崗位的技能要進行培訓。比如，（SOP）操作技能的培訓，包括生產作業的手法、步驟、流程；（SIP）檢驗技能的培訓，包括產品質量的檢驗手法、步驟、流程等。
（3）管理能力的培訓
我們不要簡單粗暴地認爲管理能力的培訓，就是給員工講講MBA的教科書上是怎麼做管理的？或者講講我們的供應鏈管理、生產管理、PMC管理該怎麼樣來做？我們從班組長管理能力的培訓抓起，其實就是對一線員工管理能力的培訓。因爲跟員工打交道最近的人不是經理，不是老闆，不是廠長，而是基層的班組長。
所以，我們要抓好基層班組長的管理。比如，我們老師進入到企業以後，每天都要開班組早會，在推行早會流程的時候，我們都會要求基層的班組長要學會做早會臺賬，當班組長每天拿着臺賬去給員工開早會的時候，就是管理能力的培訓。
2、做好3種訓練
（1）不同崗位的輪崗訓練
輪崗制度，如今已成爲企業培養人才的一種有效方式，但我發現很多企業習慣於讓管理者在不同的部門去輪崗，而忽略了一線員工的輪崗。當然，需要注意的是，並不是所有的一線員工都適合輪崗，主要包括那些高績效員工、高潛力員工、被列爲後備培養人才的員工。
從基層每一個崗位都訓練他幾個月，讓他對每一個流程都能夠了如指掌，都能夠實際操作。前段時間，北京一個軍隊的領導跟我溝通交流，他說在部隊，我們要求每一個軍人要到不同的崗位訓練，同時只有從基層一步一個腳印做上來的領導，他才能夠體恤民情，才能夠了解到具體的工作情況。
（2）特殊崗位的針對性訓練
研發部門、生產線、IE、品質，我們要學會觀察這一波人的興趣、愛好在哪裏？他的能力的突出點又在什麼地方？
比如，有的員工他就喜歡做技術，喜歡鑽研，喜歡琢磨，這種員工可能就不適合做管理崗位，未來可以放在研發部門；有的員工比較外向，很善於交際、溝通，有組織策劃領導能力，這樣的員工則可以把他從基層崗位提到生產部門的管理崗位上來；有的員工對工藝流程的優化，對小改善很感興趣，經常給公司提合理化建議，這樣的員工可以放在IE部門培養。
（3）興趣崗位的實戰性訓練
到了這個階段，我們可以將有培養潛質的一線員工，讓他負責一個具體的項目，負責一個具體的工序，給他一定的舞臺。
3、兩個注意事項
（1）要有固定週期的測評
光有培訓、訓練，不去評測的話意味着我們沒有去關注員工的成長。很多企業有一個誤區，或者講側重點發生了變化，只注重管理崗位的評測，而忽略了一線員工的評測。所以，很多企業管理人員很穩定，但基層員工流失率很大。
我們對員工也要進行評測，3個月、半年評測一次，評測一下有哪些表現優秀的員工可以提爲儲備幹部，有哪些已經是儲備幹部的可以正式上任爲管理崗位？我們要讓一線員工也得到公司的重視和認可，所以，我們要有固定頻率的評測，要讓員工看到有職業上升的希望。
（2）要給一線員工關懷
這個關懷不是噓寒問暖，不是簡單地問“你飯喫的好嗎？休息的好嗎？宿舍住的習慣嗎？”而是要從員工職業生涯的成長上去關懷，“你明年的職業規劃是什麼？你對自己的未來有什麼樣的規劃？”
