作者：邓玉金

01让总经理支持你

接触总经理经常接触的人

比如总经理助理、研发经理、研发工程师等，把总经理关注的点作为你的工作重点。如果不知道领导喜欢什么，关注什么，所做的工作都容易心里没底儿，因为都是间接体现业绩。

关注业绩提升和核心能力提升

以增长利润为前提。人力资源年初的计划或规划的源头一定是企业的年度计划目标或战略目标。一般企业的发展除了规模就是效益，关注盈利性和增长性。人力资源的所有工作都是从业务派生出来的。

站在业务部门经理的角度考虑问题

帮助部门经理解决问题，让他们在总经理面前表扬你。从业务部门的需要出发开展人力资源工作。例如这段时间某业务部门业务量大增，必然会涉及缺人或现有人员的技能提升，这时候HR要做的就是从外部招聘适合的人才，或者设计技能提升的培训。

提升HR项目的成功率

人力资源项目包括工作分析、培训、招聘、薪酬、绩效、企业文化、员工关怀等，这些项目HR尽量都要做。企业每年都会有一些管理抓手，例如效益年、管理年，HR要配合人力资源项目来做，把项目提升到公司层面，这样可以争取到更多的资源支持。当然，前提是不能做砸了。

02让业务部门经理支持你

投其所好，先沟通利益再沟通情感。

帮他找到他缺的人

一般业务部门对人力资源的理解就是负责招人的，如果HR的招聘能力很强，业务部门想招个一般人，结果HR给招来个行业高手，那业务经理一定会加分的。

熟悉部门的业务特点

知道这类业务或这一系列岗位用什么激励方式最好，尤其是薪酬激励方式。如果HR能设计好，不仅能留住员工，还能激发员工出活儿。这样不仅员工满意，部门经理也会满意。

了解部门员工的动向

包括现状、心理活动、家庭情况、工作经历、兴趣爱好等，尤其是核心员工。如果HR能做到比业务经理更了解部门员工的情况，实际上对业务经理也能起到鞭策的作用。例如我曾经工作过的一家外企，有80%左右的员工都是我招来的，他们在工作中习惯先跟我交流，例如员工想调薪首先会来找我沟通，这就给业务经理造成一定压力。一般情况下，到了总监层面，最主要的工作就是培养经理，带领经理干活。

基于员工的职业发展做绩效评估

一定不能把绩效只做成了“扣钱”。HR要跟部门经理沟通好，不管部门内有没有正态分布，也要从基于提升员工业绩，关注员工成长的角度来做绩效评估。如果HR能从这个视角为业务部门出谋划策，会令他们刮目相看的。

03让员工支持你

HR是员工的娘家人。

协助员工做职业生涯规划

为员工设计合理的职业发展通道，协助部门为员工制定职业发展计划，关注员工的职业发展需求。HR能够帮助员工在企业内最大限度的实现自我价值，获得成长，使得员工的个人目标与企业发展目标相一致。

多做有利于员工发展的活动

员工活动也属于企业文化的一部分，哪怕组织一个足球队或篮球队，下班后组织员工打几场羽毛球。HR要关注员工的身心健康，做一个有温度的HR。这样员工会很愿意跟HR交流，即使离职了，也会愿意推荐朋友到公司。

（本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，《招聘的8节实战课》著作者，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）