作者：鄧玉金

01讓總經理支持你

接觸總經理經常接觸的人

比如總經理助理、研發經理、研發工程師等，把總經理關注的點作爲你的工作重點。如果不知道領導喜歡什麼，關注什麼，所做的工作都容易心裏沒底兒，因爲都是間接體現業績。

關注業績提升和核心能力提升

以增長利潤爲前提。人力資源年初的計劃或規劃的源頭一定是企業的年度計劃目標或戰略目標。一般企業的發展除了規模就是效益，關注盈利性和增長性。人力資源的所有工作都是從業務派生出來的。

站在業務部門經理的角度考慮問題

幫助部門經理解決問題，讓他們在總經理面前表揚你。從業務部門的需要出發開展人力資源工作。例如這段時間某業務部門業務量大增，必然會涉及缺人或現有人員的技能提升，這時候HR要做的就是從外部招聘適合的人才，或者設計技能提升的培訓。

提升HR項目的成功率

人力資源項目包括工作分析、培訓、招聘、薪酬、績效、企業文化、員工關懷等，這些項目HR儘量都要做。企業每年都會有一些管理抓手，例如效益年、管理年，HR要配合人力資源項目來做，把項目提升到公司層面，這樣可以爭取到更多的資源支持。當然，前提是不能做砸了。

02讓業務部門經理支持你

投其所好，先溝通利益再溝通情感。

幫他找到他缺的人

一般業務部門對人力資源的理解就是負責招人的，如果HR的招聘能力很強，業務部門想招個一般人，結果HR給招來個行業高手，那業務經理一定會加分的。

熟悉部門的業務特點

知道這類業務或這一系列崗位用什麼激勵方式最好，尤其是薪酬激勵方式。如果HR能設計好，不僅能留住員工，還能激發員工出活兒。這樣不僅員工滿意，部門經理也會滿意。

瞭解部門員工的動向

包括現狀、心理活動、家庭情況、工作經歷、興趣愛好等，尤其是核心員工。如果HR能做到比業務經理更瞭解部門員工的情況，實際上對業務經理也能起到鞭策的作用。例如我曾經工作過的一家外企，有80%左右的員工都是我招來的，他們在工作中習慣先跟我交流，例如員工想調薪首先會來找我溝通，這就給業務經理造成一定壓力。一般情況下，到了總監層面，最主要的工作就是培養經理，帶領經理幹活。

基於員工的職業發展做績效評估

一定不能把績效只做成了“扣錢”。HR要跟部門經理溝通好，不管部門內有沒有正態分佈，也要從基於提升員工業績，關注員工成長的角度來做績效評估。如果HR能從這個視角爲業務部門出謀劃策，會令他們刮目相看的。

03讓員工支持你

HR是員工的孃家人。

協助員工做職業生涯規劃

爲員工設計合理的職業發展通道，協助部門爲員工制定職業發展計劃，關注員工的職業發展需求。HR能夠幫助員工在企業內最大限度的實現自我價值，獲得成長，使得員工的個人目標與企業發展目標相一致。

多做有利於員工發展的活動

員工活動也屬於企業文化的一部分，哪怕組織一個足球隊或籃球隊，下班後組織員工打幾場羽毛球。HR要關注員工的身心健康，做一個有溫度的HR。這樣員工會很願意跟HR交流，即使離職了，也會願意推薦朋友到公司。

（本文作者鄧玉金，資深HRD，知名培訓師，《招聘的8節實戰課》著作者，公衆號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處）