別人這纔是福利設計，你那隻能是“發勞保

首先發自靈魂的問一句：各位親愛的HR們，有沒有認真想過，福利究竟是什麼？今天來討論的問題就是關於福利。

一、”福利“的變遷

“福利”二字，在中國也是古已有之的。東漢末年的哲學家仲長統批評時政的文章中，便有“奸人擅無窮之福利，而善士掛不赦之罪辜”的讜論。按這具體的語境而論，此“福利”乃幸福和利益之謂。1996年出版的《現代漢語詞典（修訂本）》，開始有了“福利”這一條目，共有兩個義項，第一義項即是“生活上的利益。特指對職工生活（食、宿、醫療等）照顧”。簡單的說就是漲工資不算福利，被稱爲福利的是工資外的，在90年代，福利基本上與“勞保”掛鉤，大到“福利分房”，小到廁紙毛巾都是企業工人們最淨淨樂道的“福利分配“。

上世紀90年代，還處在”勞資科、人事處”管理的時期時，福利隨意的很，發多發少，全看單位的效益，看”企事業單位有沒有錢發，也看單位頭頭們（大多數都還是政府下派的）有沒有膽量發，基本上發種類型福利是不論貢獻大小的，人人皆有一份，3.8節一定會婦女們放假半天或者單位帶出去旅遊半天，5.1節至少也會有點衛生巾或BYT。中秋節肯定會有月餅，端午節必須有糉子。這種“福利”可以體現於貨幣，也可以體現爲實物，還可以體現在其他種種方面。90年代最最具誘惑力的，恐怕還是“福利分房”，在企業工作滿8年，且在企業結婚，企業就以極低的價格給你一套房子，最早可能都不用錢，97、98年最後一批福利分房時是要錢的，一套60平米的房子大約只需2萬元。（表示羨慕吧）那個時候的福利思考的是：我們能發點什麼？能發什麼發什麼！

2003年大範圍的企業改制以後，事業單位或國企越來越少，全部都改普通民營企業，再也不可能如同過去那般肆無忌憚，畢竟發放的每一分錢都是老闆的，而不是“公家”的。於是福利有了新的概念。福利成爲激勵員工的重要手段。那時候的HR思考的是“一年只能花2萬，如何更優秀的分配呢？”。而當90、95後員工逐漸成爲社會工作者的主流時，福利設計更是成爲了企業以及HR不得不花大功夫去認真思考的問題。此時的思考是：什麼樣的人應該有什麼樣的福利，什麼樣的福利獲得什麼樣的效果，個性化福利如何設計，如何策劃更具性價比的福利等等。

二、福利究竟是什麼？

福利的定義是：員工的間接報酬。由字面可見，福利也是員工報酬的一種，福利一般情況下包括保險、帶薪假期、過節禮物或退休金等形式。那麼能說清楚福利究竟是什麼嗎？

福利是一種機制，也是激勵與保留員工的【重要手段】，更也人力資源管理事件之一，也正因爲如此，如今的民營企業出現了各種五花八門福利項目。

一家寵物用品公司針對員工的福利是“允許在公司擼貓，公司甚至設置了”吸貓一角“，配置了貓架、貓抓板、貓盆、貓寵子、貓零食與貓玩具，公司甚至買了波斯貓一隻、藍貓一隻、橘貓一隻成爲公司的吉祥物。如此吸引了大量喜歡擼貓的員工想要拼命來到這家企業工作，每天工作之餘一羣人與貓咪和平相處。

一家共創空間公司針對員工的福利是允許員工每天選自己喜歡的工位辦公。今天不開心，挑選玻璃窗邊面朝大海思考人生，今天開心，我要在會議室裏辦公也可以。

一家互聯網企業的福利設計是員工可以在沒有思路的時候跑到發呆角去發呆，發呆角有一個吊籃，有大落地窗，甚至有不同的音樂與環繞立體聲喇叭，員工可以認真發呆，放空自己，

甚至有些大型企業甚至出現了一種“福利超市”，可以依據員工的需求，達到一定的條件和要求後，就可以在“福利超市”中選擇自己想要得到的福利。包括：年假以外的半天假期、雙人遊輪旅行、全家福年夜飯、京東卡、話費充值等。

三、企業究竟如何設計福利

如今福利早已成爲重要但又百花齊放的時代，企業究竟如何設計福利？對於企業來講，如何設置福利政策呢？今天，就和大家共同探討一下。

1、考慮企業想要獲得的“激勵目標”

很多文章或者書籍在開始時均告訴你們，首先是要考慮福利預算，但我個人卻不這麼認爲。在還不知道自己要買什麼或者是要在家裏添加什麼的時候，你怎麼設置預算？那就是爲了做而做，而不是爲了解決問題而做。

找到企業要實現的目標纔是關鍵。拿上文提到的寵物公司來說，他的該項福利是在企業內部營造一個“愛寵”的氛圍，並讓員工更好的瞭解企業的產品，同時也更容易進行企業文化與品牌的搭建。所以圍繞這個方向，設置了這樣的福利。上文那個在企業內部做福利超市，讓員工自選的企業是因爲企業的崗位序列較多，崗位也較複雜，有研發崗位序列，員工素質較高，要求較多，有普通工人，員工素質一般，要求一般，爲了滿足整個企業的福利要求，通過第三方平臺設立了福利自選超市，讓不同崗位的員工不同年齡階段的員工都可以得到激勵，不至於大家一起發一樣的東西，有人滿足有人抱怨。

2、結合企業內部員工的需求，考慮福利項目

假如企業福利項目設置是爲了激勵員工與保留老員工的，就需要了解員工真正的需求。一提到本條，99%的HR都會以爲就是發一張福利調研表，實則不然。掌握員工滿意度，掌握員工個人管理，瞭解大多數員工的需求並不是指問員工要錢還是要物或者是發多少錢，而是指了解員工是希望獲得晉升亦或希望如何進行得升，也可能是希望有個性化福利的設置等。

同時，還需要了解外部同行的福利設置。可以對同行業、規模差不多的企業進行一項福利項目調查，看看外部福利項目的設置都有哪些？哪些可以借鑑？哪些目前還滿足不了？可以同時做出一份外部福利調查報告。將內外部福利調查結果，同時提交給老闆，那接下來福利設置方案通過性可能會更大些。尤其是外部福利調查，老闆可能會更感興趣，說服力會更大。

3、在明確企業目標與員工需求的情況下，做好福利規劃

福利規劃並一定僅僅指福利預算，而是指整個企業根據不同維度進行的福利規劃，包括但不限於：不同崗位序列、不同崗位、不同部門、不同事業部、不同產品條線的福利設置。根據不同維度的企業目標進行福利規劃，圍繞激勵與留人。通俗一點來說，包括了：什麼人設計什麼樣的福利，頻率是什麼，花費多少錢。

四、在進行福利規劃時，企業與HR要考慮的是什麼？

1、福利設計要考慮全面

除了現金獎勵、全員普適型福利，還要考慮個性化福利，精神福利等。尤其如今的90、95後員工越來越多，也更多會看重這樣的福利。例如彈性化的上班時間，依據個人的需求選擇上班時間段；某些暫時需要照顧老人或者小孩的員工，可以向公司提出申請每週有一天選擇在家辦公；

通過設置這些人性化的福利政策，讓員工能夠感受到公司能夠真正從員工需求出發，能夠爲員工着想。隨之，員工也能會拼命的工作。

2、員工福利設計要貼合企業崗位特徵

如果是一家傳統制造業，給員工設置彈性工作時間就是不現實的福利，在平時發購物卡或者是發勞動用品就算是被普工更容易接受的福利設置。如果是一家網紅新媒體企業，員工都是95後，發放捲紙、購物卡就還不如讓他們擼貓，喝網紅奶茶。

總結：員工福利，看上去是一件小事，但其實牽涉的方方面面都需要考慮。站在老闆的立場上，會不會認爲這個福利方案很浪費；站在員工的立場上，會不會認爲這個福利不實用；站在人力資源的立場上，這個福利政策會不會有風險、遭抱怨。總之，做福利設置之前首先想想要什麼效果，發完福利後再思考一下，效果有沒有實現？

祝願每一位HR都能真正成爲福利設計師，而不是僅爲發放“勞保用品”的採購員。