人力資源工作流程及管理（中）
文/作者：人資大叔
五、員工請假管理
一、請假工作流程；
二、流程標準說明：
三、員工請假制度：
1．請假
2.1員工在工作時間內應嚴格執行勞動紀律，不得無故缺勤，不得擅離崗位，不得遲到、早退。公務外出必須經部門/單位負責人或其授權人批准，部門/單位負責人外出須經總經理批准。
1.2員工因事（病）請假，應填寫《請假申請表》，並按規定履行休假審批程序，獲得批准並安排好工作後，方可離開崗位.如遇突發事件無法提前請假者，應及時以電話方式向部門/單位負責人或其授權人報告,並於當日由部門/單位負責人或其授權人依規定代辦請假手續（部門/單位負責人請假須經總經理批准），否則視爲曠工。
2．遲到、早退
2.1員工均須按時上、下班，遲到或早退，15分鐘以下，每次扣除薪金30元；15分鐘以上（含15分鐘）、2小時以下者，每次扣除薪金50元。
2.2確有原因者應辦理請假手續，但因公外出者除外。
2.3員工一年內遲到和早退累計達10次的，公司將與之解除勞動合同。
3．曠工
3.1以下情況，一律視爲曠工：
3.1.1未請假或請假未經批准、假滿未續假而擅自不到崗或續假未經批准者；
4.1.2無故缺勤2小時以上（含2小時），返回單位上班後1個工作日內也未補辦請假手續或補辦手續未獲批准的；
3.2對曠工的處理
3.2.1曠工1天，按日標準薪資*3倍扣除薪資（實行計件工資制的員工，日標準薪資按上月薪資收入/當月天數覈算），同時不享受當月發放的慰問、獎金等福利，年終福利或慰問獎等視情節輕重予以部分或全額扣減；
3.2.2連續或累計曠工達2天，視爲重大行爲過失，公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償。
4．病假
4.1員工請病（傷）假，應填寫《請假申請表》並按規定履行請假審批程序，並提交區級以上醫療機構出具的建議休息的有效證明。因病批准休假但無法提供醫療機構出具的建議休息有效證明的，則按事假處理。
4.2員工病（傷）假在一個月（含累計）以內的，由部門負責人或其授權人批准；累計一個月以上，三個月以下的，由行政人事部批准；累計三個月以上的，由總經理批准。部門經理以上人員病（傷）假須經總經理或其授權人批准。
4．2員工患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，醫療期期限依照國家有關醫療期規定執行。
4.3員工醫療期滿後返回崗位工作時，如不能從事原工作，公司也無法調整崗位或不能從事另行安排的工作的，公司將有權解除其勞動合同。
4.4員工病（傷）假工資計算方式詳見《薪酬與福利》。
5．事假
5.1員工請事假須講明事由，並填寫《請假申請表》，事假三天（含累計）以內的，由部門負責人或其授權人批准；累計三天以上，七天以下的，由行政人事部批准；累計七天以上的，由總經理批准。
5.2全年累計事假十天以下，事假1天扣1天日標準薪資（實行計件工資制的員工，日標準薪資按上月薪資收入覈算）；全年累計事假超過十天（含十天）以上，十五天以下的，事假1天扣1.5天日標準薪資;
5.3全年累計事假十五天（含十五天），公司有權與之解除勞動合同並不給予任何經濟補償。
6．出差考勤
因公參加社會活動、赴外地出差，依公司規定履行審批程序並報行政人事部備案，視爲正常出勤。行政人事部做好出勤記錄，作爲薪酬計算和考覈依據。
六、獎懲管理
一、獎懲工作流程；
二、流程標準說明：
附：獎懲管理制度：
1.獎懲原則
1.1爲了維護公司正常的工作秩序，使全公司員工盡心盡責，自覺遵守公司的各項規章制度和崗位工作標準，實現行爲的規範，保證生產經營過程中的各個環節有效運行。
1.2堅持鼓勵、溝通引導同行政管理、經濟獎懲相結合，實行獎懲嚴明原則。
1.3本規定是公司各項具體考覈獎懲細則/措施制訂的依據。各直線部門據此制訂的考覈獎懲細則/措施須報公司審批後實施。
2．獎勵
3.1獎勵形式
3.1.1考覈獎勵：月度考覈、年度考覈。
3.1.2特殊獎勵：表彰、加薪/晉級、獎勵性旅遊、獎勵培訓、獎勵性休假。
3.2考覈獎勵
對日常或年度工作表現突出的員工，直線部門負責人可在月度或年度績效考覈時提出獎勵建議。
3.3對符合下列條件之一的情形，公司將按不同形式給予特殊獎勵。
3.3.1獲得政府或行業專業獎項，爲公司爭得重大榮譽者（市級以上）；
3.3.2對公司業務發展有重大貢獻者；
3.3.3個人業務、經營業績完成情況優秀者；
3.3.4對突發事件、事故妥善處理,防止或避免了可能發生的事故或損害公司事件；
3.3.5向公司提出合理化建議，經採納有實際成效者；
3.3.6爲公司節約大量成本支出或挽回重大經濟損失者；
3.3.7顧全大局，主動維護公司利益，具有高度的團隊協作精神者；
3.3.8培養和舉薦人才方面成績顯著者。
3.4獎勵操作程序
3.4.1考覈獎勵
由直線部門負責人根據月度/年度考覈結果提出獎勵標準，並填寫《員工月度/年度考覈評價表》，報公司批准執行。
3.4.2 特殊獎勵
可由公司直接提名/評選或由直線部門負責人提出獎勵建議，並填寫《員工獎勵審批表》，報公司批准後給予嘉獎，並獲得相應獎勵。
4．違紀處分
4.1 違紀處分種類
4.1.1 輕微行爲過失：口頭警告或處以200元以下的經濟處罰；
4.1.2 行爲過失：書面警告，同時給予50元—1000元經濟處罰；
4.1.3 重大行爲過失：解除勞動合同。
4.2 違紀行爲處罰形式
4.2.1 輕微行爲過失-----提出口頭警告或處以200元以下的經濟處罰；
4.2.2 一次行爲過失或二次輕微行爲過失---提出書面警告，同時處以50元—1000元的經濟處罰；
4.2.3 一次重大行爲過失或二次行爲過失(不限於同一方面的問題)----解除勞動合同。
4.3有下列行爲之一(以下並未列盡輕微行爲過失的例子,但不表示其它的不誠實/或失當行爲可以不導致採取上述紀律處分),屬輕微行爲過失,給予口頭警告。
4.3.1 對一些與日常行爲有關的責任、守則的輕微疏忽；
4.3.2 對一些與日常工作職責、規章制度等有關的守則輕微疏忽；
4.3.3 未經主管同意，擅離工作崗位、擅自換班、調班的；
4.3.4 在工作時間做與工作無關的事情或處理私人事務的；
4.3.5 忽視安全危險警告標示的；
4.3.6 其它方面的輕微行爲過失等。
4.4有下列行爲之一(以下並未列盡行爲過失的例子,但不表示其它的不誠實/或失當行爲可以不導致採取上述紀律處分),屬行爲過失,給予書面警告)
4.4.1屢犯(二次)輕微行爲過失的；
4.4.2在工作場所吵鬧、飲酒、賭博等行爲的；
4.4.3工作中發生意外卻不及時上報主管領導的；
4.4.4違反企業規章制度、操作規程等行爲，造成輕微事故、安全隱患（指使事故將要發生的）或造成損失的（經濟損失指低於3000元以下，含3000元）；
4.4.5試圖掩飾其他員工所犯的行爲過失或過錯，對其他員工所犯的行爲過失或過錯提供不真實的情況的；
4.4.6工作不負責，造成公司財產不必要浪費或損害，造成經濟損失的（經濟損失指低於3000元以下含3000元）；
4.4.7未經許可擅自對外披露和提供公司信息資料；
4.4.8違反工作場所安全管理規定但未造成不良後果或經濟損失的；
4.4.9不服從公司工作管理或工作安排的；
4.4.10曠工一天以上的；
4.4.11其它情節的行爲過失等。
4.5有下列行爲之一(以下所列並未詳盡無遺或意味沒有其它導致立即解聘的不忠實和故意出錯的事例),屬重大行爲過失,將導致解除勞動合同，公司不給予任何經濟補償
4.5.1 屢犯（二次）行爲過失的；
4.5.2採取任何過激方式，對其他員工或其他與公司有關的人員進行任何方式的人身傷害，進行恐嚇或以任何方式進行威脅或使用強迫手段的；
4.5.3 在工作場所進行賭博、相互毆打者；
4.5.4 連續或累計曠工達2天者；
4.5.5 僞造病假單證明或無病謊開病假證明者；
4.5.6 因個人過錯被客戶投訴、新聞媒體曝光，且查明情況屬實，屬責任性投訴的；
4.5.7 偷竊、塗改、僞造、毀損公司印章、相關資料的；
4.5.8 擅自對外披露和提供公司的信息資料，造成公司形象或利益受損的；
4.5.9 偷竊、盜用、藏匿任何與公司有關的財物；
4.5.10違反企業規章制度、操作規程等行爲，造成重大責任事故、重大安全隱患（指使事故將要發生的）或致使公司財物損失的（經濟損失指大於3000元以上的）；
4.5.11 違反公司工作場所安全管理規定，造成後果或經濟損失的（無論金額大小）；
4.5.12 利用公司名義或工作職務之便，未經批准挪用、隱瞞矇蔽或以不正當手段，營私舞弊， 直接或變相的損害公司利益的（無論金額大小）；
4.5.13 在職期間，兼職從事與本公司利益發生衝突的業務；
4.5.14造謠惑衆、聚衆鬧事、蠱惑人心、煽動他人、渙散軍心等一切不利於內部團結和正常工作之行爲者；
4.5.15 造成公司財產不必要浪費或損害，造成經濟損失的（經濟損失指大於3000元以上的）；
4.5.16 被公安司法部門勞教、判刑的；
4.5.17 犯有其它嚴重違紀行爲的。
4.6員工有上述行爲造成公司經濟損失的，責任人除按規定承擔應負的責任外，還應按規定賠償公司損失。如觸犯法律，公司將移交司法機關處理。
4.6.1安全事故、安全隱患及經濟損失的認定，由公司安委會認定；
4.6.2對造成安全事故、安全隱患當事人的責任認定及經濟賠償標準，由公司安委會認定並提出處理意見。
4.7違紀行爲處罰程序
4.7.1違紀處罰必須依據確鑿的證據,根據《獎懲管理規定》以及公司規章制度，嚴格、迅速、公正、公平的執行，並嚴格按照《違紀行爲處罰流程》進行處理，每項違紀處分都應當通知受處分員工；
（1）部門經理以上人員的違紀行爲處分，由分管業務領導或總經理提出，總經理批准後執行；
（2）部門經理以下人員的違紀行爲處分由各直線部門提出，並將違紀行爲處罰材料送行政人事部備案/審覈；
（3）重大行爲過失導致解除勞動合同處分的，各直線部門提出處理建議(相關部門可提出建議)，行政人事部審覈相關材料並與工會溝通後，報總經理批准；
（4）重大行爲過失導致解除勞動合同處分的，一律由公司正式發文通報。其它違紀行爲處分，由直線部門告知相關被處罰人。
4.7.2輕微行爲過失
根據違紀行爲，直線部門直接向員工提出口頭警告，口頭警告內容及經濟處罰金額應記入員工《月度工作任務溝通評價表》，反饋並告知員工，以給當事人提供一個立即改正錯誤的機會。
4.7.3行爲過失
（1）如屬屢犯(二次)的輕微行爲過失或行爲過失，直線部門向員工發出《書面警告通知書》，指出其行爲之過錯及經濟處罰標準，直線部門及被處罰員工在《書面警告通知書》上簽字後將《書面警告通知書》複印件交行政人事部備案；
（2）如員工對違紀事實處罰有爭議，拒絕在《書面警告通知書》上簽字，直線部門經理須與員工進行談話並製作談話筆錄、員工簽字，並將談話筆錄、處罰報告，以及相關證據報分管領導審覈後送行政人事部，如行政人事部審覈後認爲部門的處分意見正確並簽字後，該紀律處分同樣生效。如行政人事部對處分意見有異議，由行政人事部與直線部門經理溝通並達成一致意見後，由行政人事部將處罰處理意見反饋至直線部門及員工。
4.7.4重大行爲過失
（1）如屬接獲《書面警告通知書》後屢犯的行爲過失，或所犯爲重大行爲過失的,直線部門須就違紀情況與員工談話並製作談話筆錄，並提出處分意見，填寫《解除勞動合同審批表》（附違紀行爲相關材料）報行政人事部，同時向被處罰員工發放《員工停職通知書》；行政人事部就提交的證據，違紀處分報告進行復查、審覈並簽署意見，必要時與員工談話，同時取得工會支持，將談話筆錄、相關證據和處分報告報總經理審批後，按流程辦理；
（2）員工停職期間,須按相關要求接受調查處理。停職期間工資按南京市最低工資標準發放。
4.8員工如有過失行爲而未列入上述各類過失中(指其它違紀行爲),公司有權決定其過失種類,有權區別其嚴重程度做出相應處理。
5．員工行政嘉獎、榮譽稱號、特殊獎勵、行爲過失、重大行爲過失導致解除勞動合同的獎懲均應做好記錄統一保管(直線部門/行政人事部)，以備查閱，相關材料均由行政人事部統一歸入員工個人檔案.
七、薪資發放管理
一、薪資發放工作流程及流程標準；
三、附件：薪資發放管理制度
1．薪酬理念
公司按照市場化原則，提供業內富有競爭力的薪酬，吸納和保留優秀人才。
1.1因崗而異：薪酬體現不同職位在決策責任、影響範圍、資格要求等方面的特性；
1.2均衡內外報酬：關注薪酬等外部報酬的同時，亦不忽略對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長等內部報酬；
1.3爲卓越加薪：薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關係，但是和業績、能力密切相關；
1.4薪酬保密：薪酬屬於個人隱私，任何員工不得公開或私下詢問、議論其他員工的薪酬。
2．職位層級
2.1 薪酬層級的確定及調整執行“職級系列及專業系列”兩個方向。
2.2 職級系列及專業系列崗位設置
2.2.1職級系列崗位設置
公司設高層、中層、執行層、操作層四個職位層級，具體如下：
高層：總經理、副總經理、總經理助理/總監、工會主席；
中層：部門/單位經理、副經理、經理助理、工會副主席；
執行層：主管、主辦；
操作層：生產、銷售、後勤一線員工。
2.2.2 專業系列崗位設置
公司設高級業務經理、業務經理二個職位層級。
3．薪酬構成
3.1薪資模式採用結構工資制，由職位薪資、附加薪資及獎金三部分構成。
3.1.1職位薪資：由崗位薪資和績效薪資兩部分構成：
崗位薪資：依據員工所承擔的責任、勞動強度、勞動時間等因素而確定的勞動所得（含日常加班費用）；
績效薪資：根據員工職位工作績效完成情況進行考覈發放的薪資；
3.1.2 附加薪資：相關管理、業務崗位員工，若因崗位難度高、責任重大或本身的基本工資偏低，則以附加薪資方式給予部分調整；
3.1.3獎金：爲嘉獎做出突出貢獻和業績的員工而發放的獎勵薪資。
3.2 員工職位薪資構成比重
中層以上員工：崗位薪資100%掛鉤考覈
執行層以下員工：崗位薪資50%、績效薪資50%
4．薪資覈定
4.1 職位薪資覈定是按員工所從事工作的責任、複雜程度、創造性程度、勞動強度、勞動時間和風險等相關因素綜合確定。
4.2 公司各類員工經歸崗劃級後套入相應的薪資標準。崗位人員按學歷、職稱、任職時間、工作能力、工作環境等因素確定檔級。
4.3 對於公司急需的各類專業人員，經總經理批准後，可以給予特殊的薪酬標準。
4.4 職位薪酬級別表（略）
5．薪資發放
5.1 公司按員工的實際工作天數支付薪資，每月10日爲發薪日，支付上月1日至31日的薪金，若遇節假日或休息日順延發放。
5.2 公司在每月付薪日將薪金轉入以員工個人名義開立的銀行存摺帳戶內。
5.3薪資發放實行先做後付制度,即當月薪資次月發放。
5.4公司根據國家規定，爲員工辦理社會保險，個人應承擔部分從員工每月薪資中扣除。
5.5 員工必須向國家稅務部門繳納個人所得稅，稅額按國家有關規定計算，並由公司在每月薪資中代扣代繳。
6．薪資標準.
6.1 公司執行層以上員工原則上執行公司覈定的薪資標準，具體詳見《南京百江職位薪酬級別表》，操作層員工原則上均實行計件薪資。
6.2 試用期薪資
按擬定崗位薪資的80%發放;計件崗位的試用期限薪資，按雙方約定薪資發放。
6.3 特殊情況的薪資支付
6.3.1工傷
員工因工負傷，按規定程序辦理工傷手續後,在停止工作接受治療的醫療期內,停止領取薪資,改爲享受工傷津貼,工傷津貼標準按國家有關規定執行。
6.3.2病假
(1) 病假期限在一個月以內的，實行計時薪資制(固定月薪)的員工,病假期間發放50%的日標準薪資；實行計件工資制的員工，病假期間不予扣發薪資。
(2)病假期限累計一個月以上且在醫療期內的，員工病假期間薪資均按南京市最低工資標準的80%發放，但休病假期間不享受公司發放的相關福利待遇。
(3)醫療期過後，停發薪資並按相關規定辦理。
6.3.3 事假
(1) 全年累計事假十天以下，事假1天扣1天日標準薪資（實行計件工資制的員工，日標準薪資按上月薪資收入覈算）；全年累計事假超過十天（含十天）以上，十五天以下的，事假1天扣1.5天日標準薪資;
（2）全年累計事假十五天（含十五天），公司有權與之解除勞動合同並不給予任何經濟補償。
6.4 員工無正當理由未提供勞動的，或涉嫌違法犯罪，被依法限制人身自由期間，公司將不予支付薪資，並可解除勞動合同，同時不給予任何經濟補償。
6.5 因員工本人原因造成工作停工、停產的,在停工、停產期間公司不支付責任者本人薪資。
7．薪資調整
7.1公司將視經營業績增長情況，依據員工當年績效考覈成績和綜合評估結果，以及易崗易薪原則進行薪資調整。
7.2 薪資標準範圍內，總經理有權根據員工業績、職責履行等情況，對員工的薪資標準進行調整。
7.3 部門經理對本部門執行層以下員工職位薪資標準的確定、降級或晉級有建議權，最終薪資以行政人事部審覈，總經理批准的標準執行。
7.4 員工薪資調整，行政人事部應填寫《員工薪資調整審覈表》，履行審批程序。
7.5 員工轉正調薪自轉正之日起執行，其他情形調薪依據審批意見執行。
8．薪資保密
8.1 員工應對其薪資收入履行保密義務，公司禁止員工打探和傳播他人的收入，各級人員的薪資除公司主管核薪的人員與各部門、單位經理外，一律保密。
8.2有下列情形之一者，公司將嚴格按章追究：
8.2.1主管核薪及部門經理，非經覈准外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄露，另調他職；
8.2.2探詢他人的薪資者，扣發當月1/4績效薪資；
8.2.3吐露本身薪資者扣發當月1/2績效薪資，如因而招惹是非者扣發當月全額績效薪資；
8.2.4評論他人薪資者扣發當月全額績效薪資，如因而招惹是非者，同時給予行政處分。
8.3薪資計算如有不明之處，報請部門經理向經辦人查明處理，不得自行理論。
福利管理
1．休假
1.1 法定節假日
元旦一天、春節三天、“五.一”勞動節三天、“十.一”國慶節三天。節日期間正常工作的將按予以支付加班費用，加班費覈算基數按公司覈定標準執行。
1.2 員工轉正後可享受一定期限的帶薪假期(實行計件薪資制的員工，休假期間薪資按上月薪資收入標準/當月天數*休假天數發放)，包括：年休假、探親假、婚假、產假、喪假、計劃生育假。員工休假必須填寫《請假申請表》，按照權限逐級批准後才能執行。
1.2.1 總經理需董事長批准,並至行政人事部備案；
1.2.2 部門經理以上人員需總經理批准,並至行政人事部備案；
1.2.3 部門經理以下人員需經部門經理批准,並至行政人事部備案。
1.3 年休假
1.3.1 在公司連續工作滿一年以上未滿五年的員工，可以享受5個工作日的帶薪年假，滿五年以上可享受10個工作日的帶薪年假；
1.3.2 年休假原則上只能一次性連休，休假時間原則上爲每年的三月份至十月份，當年有效，隔年作廢；
1.3.3 凡符合以下情況之一的，不享受當年年休假：
(1) 一年內事假超5天或病假超過10天的；
(2) 一年內休產假超過30天的；
(3) 當年內享受探親假的。
1.4 探親假
1.4.1 在公司連續工作滿一年以上的員工，未婚員工與父母不在同一城市(郊區縣算同一城市)、已婚員工與配偶不在同一城市(郊區縣算同一城市)的，每年可享受10天（以日曆天數計算）探親假期；
1.4.2 在公司連續工作滿一年以上的已婚員工，與父母不在同一城市(郊區縣算同一城市)的，工作滿四年可享受10天（以日曆天數計算）探親假；
1.4.3 探親假路費的報銷標準
(1) 符合探親條件且履行請假手續的員工，可憑有效票據報銷一次往返路費（工作地至家庭所在地）；
（2）公司部門正職以上員工可乘坐飛機；
（3）其它員工根據乘車時間，按火車硬座或硬席臥鋪票價報銷；
（4）特殊情況下的路費報銷，須經總經理批准。
1.5 婚假
1.5.1 員工在公司試用期滿，依國家婚姻法履行正式登記手續結婚的，可享受3天（以日曆天數計算）婚假；如符合晚婚條件，男方年滿25週歲、女方年滿23週歲初婚的，可享受15天（以日曆天數計算）婚假；
1.5.2 員工休婚假，必須在結婚註冊日後3個月內一次性取假。
1.6 產假
1.6.1 具有合法婚姻關係的女性員工生育，非晚育產假90天（以日曆天數計算）；符合晚育條件的（男方年滿26週歲、女方年滿24週歲及以上初育爲晚育），順產產假120天（以日曆天數計算），難產（剖宮產等）產假135天（以日曆天數計算）；
1.6.2 產假以產前、產後休假累計計算；
1.6.3 員工休產假須提供結婚證、身份證及醫院證明等相關材料。
1.7 喪假
1.7.1員工的直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可享有3個工作日的有薪喪假；遇有祖父母、外祖父母、兄妹去世，可享有1個工作日的有薪喪假；
1.7.2 如需赴外地，另增實際路程所需天數。
1.8 計劃生育假
1.8.1員工必須遵守政府有關計劃生育的規定，計劃生育假按國家規定執行；
1.8.2員工休計劃生育假須提供結婚證、身份證及醫院證明等相關材料。
1.9 哺乳假
公司女員工在嬰兒週歲前每天可享有1小時的有薪哺乳假。
1.10 醫療期
員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本公司工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
1.10.1實際工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的爲三個月；五年以上的爲六個月；
1.10.2實際工作年限十年以上的，在公司工作年限五年以下的爲六個月；五年以上十年以下的爲九個月；十年以上十五年以下的爲十二個月；十五年以上二十年以下的爲十八個月；二十年以上的爲二十四個月。
2．保險
2.1.根據政府相關規定,公司爲員工辦理基本社會保險,並承擔公司應繳納部分費用，個人應繳納部分費用由公司代繳並從員工薪金中扣除。基本社會保險包括基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險等項目。
2.2 商業保險
公司爲員工辦理人身意外傷害保險，辦理保險的對象和標準由公司決定。
3．其他福利
3.1 獨生子女獎勵費
凡領取獨生子女證並在公司登記備案的員工，每年可按規定享受獨生子女獎勵金，直至14週歲止。
3.2 獨生子女醫療費
3.2.1公司員工獨生子女年齡在14週歲以下（含14週歲）的醫療費用,按男職工單數年份、女職工雙數年份，憑區級以上醫院出據的病歷和有效票據，可享受醫療費報銷。
3.2.2報銷程序
由各部門/單位員工的獨生子女醫療費報銷,由各部門/單位相關管理人員於每週三前統一收集單據、粘貼、初審、彙總，並於每週三統一至行政人事部複覈後，至計劃財務部辦理報銷。
3.2.3報銷範圍
員工獨生子女醫療費的報銷種類爲：診療費、治療費、藥費、化驗費。
3.2.4報銷比例
（1）員工獨生子女醫療費報銷分：門診費用及住院費用。
（2）在報銷範圍內的，全年累計醫療費在1000元以下的，門診及住院費用100%予以報銷；1000元以上（含1000元）的，門診及住院費用均按50%予以報銷，但門診費用每年報銷最高限額爲1000元、住院費用每年報銷最高限額爲2000元。
3.3 員工體檢
公司爲保障員工的身心健康，每二年將組織員工進行一次體格檢查。
3.4戶口調入
原則上在公司工作年限1年(含)以上且表現優秀的大專以上學歷的員工(應屆畢業生及特殊情況除外)，可向公司提出書面申請辦理戶口調入手續，經行政人事部審覈後，報總經理批准。辦理戶口調入所涉及的相關費用由個人承擔。
八、培訓管理
一、培訓工作流程及流程標準
二、附件：培訓管理制度
1．職責與權限
1.1 行政人事部
1.1.1 負責按照公司中長期戰略目標，計劃、組織、實施、檢查和督促各項培訓工作的開展；
1.1.2 建立和落實內部講師制度，協商落實講師授課主題，並負責內部講師團的培養和考覈；
1.1.3 負責尋求外部培訓資源，掌握外部培訓市場信息，並與相關培訓機構建立並保持良好關係；
1.1.4 確定培訓師資、審覈培訓教材及相關資料；
1.1.5 提出外訓建議，管理外訓員工；
1.1.6 擬訂與培訓有關的相關費用預算，並審覈控制費用支出；
1.1.7 建立、維護員工培訓檔案。
1.2 直線部門
1.2.1 根據部門/單位年度目標與規劃，確定部門/單位培訓需求，並反饋至行政人事部；
1.2.2 根據部門/單位員工考覈情況與發展方向，確定員工個人發展需求，並反饋至行政人事部；
1.2.3 本部門/單位內部培訓的組織與實施；
1.2.4 督促本部門/單位員工參加公司規定、組織的培訓課程；
1.2.5 滿足公司需要，培養並提供內部培訓講師；
1.2.6 選擇適合員工的外訓課程，審覈部門/單位內外訓申請。
2．內部講師團
2.1 內部講師團成員：公司主管以上管理及專業技術人員組成公司的內部講師團，承擔培育公司員工的責任，如有需要，公司也可邀請其他員工爲內部講師。
2.2 講師職責：課程講授、教案製作與更新、新課程開發、輔導學員。
2.3 授課時間：全體講師必須完成培訓計劃規定的授課任務。
2.4 課酬確定：內部講師授課,按小時付酬，10元/小時。對於學員評價不合格的內部講師,不支付當次培訓報酬。
2.5 考覈與獎懲：沒有完成行政人事部下達的授課任務的，當年年度績效考覈爲C，次年
不考慮晉升與加薪。
2.6 培訓師管理
2.6.1 行政人事部負責對內部培訓講師的資格確認及培訓考覈；
2.6.2 行政人事部負責組織對內部講師的學習與提升，負責安排統一進行內部集訓或外訓。
3．培訓課程體系
3.1 基礎課程系列。安全系列課程、行政人事系列課程等作爲公司所有員工任職的基礎課程。
3.2 職業素質系列。職業人禮儀、計算機操作技巧、團隊協作技巧、時間管理等等，作爲職業人應該具備的基礎素質相關課程，構成公司職業素質類課程。
3.3 專業技術類課程。人力資源系列課程、市場營銷系列課程、財務管理系列課程、物流管理系列課程、壓力容器檢測系列課程等，構成專業技術系列課程。
3.4 經營管理系列課程。企業文化建設、企業經營戰略系列課程構建經營管理系列課程。
4．培訓需求
4.1 行政人事部應定期不定期做好培訓需求診斷和確認工作，可採用問卷調查、人員訪談、績效評估、行爲觀察等方式進行。
4.2 各部門/單位與個人有義務支持和配合行政人事部提供準確的培訓需求,並填寫《培訓需求計劃表》。
5．培訓方式
5.1 內部培訓
5.1.1 由行政人事部及各部門/單位組織的各種形式的培訓、專題學習與研討等；
5.1.2 授課人爲內部講師及外聘的高等院校專家學者、行業協會領導、培訓機構講師等；
5.2 外部培訓
根據員工的崗位需要，參加外部培訓機構、院校組織的培訓。
5.3 在職培訓
5.3.1 使受訓員工通過由熟練員工的引導，對其進行的熟悉職位職責、工作方法、推進工作改善、幫助解決問題等途徑進行的培訓、指導；
5.3.2 爲拓展視野、啓發思路，公司組織、安排的外出考察、交流與學習培訓。
6．培訓內容
6.1新員工入職培訓
指新員工在試用期間須接受由行政人事部組織的集中培訓及各部門/單位安排的專業培訓。內容包括：公司理念、企業文化、公司制度、安全基本常識、工作方法簡介、職位職責和要求等。
6.2專業技術培訓
指爲更新、擴展員工知識面、提升任職能力、增進工作效率，針對本崗位所需的專業技術、知識所進行的培訓。包括：人力資源課程、市場營銷管理、財務管理、項目管理、優質客戶服務等。
6.3職業素養培訓
指企業員工所需的基本職業素質和技能的培訓課程。包括：有效溝通、職業人禮儀、時間管理、團隊協作等。
6.4經營管理培訓
指企業經營戰略系列的培訓課程。包括：如何培育、提升企業核心競爭力、企業發展戰略設計與實施等。
7．培訓紀律
7.1 公司員工必須參加行政人事部及各部門/單位指定的課程的學習，並準時出席、簽到，未簽到則視爲缺席。
7.2 員工無故缺席培訓，作曠工處理；一年內無故缺席二次者，下年度不考慮晉升、加薪。
7.3 培訓時所有參訓人員的通訊器材必須保持關閉或靜音狀態，違犯者，扣除薪金20元。
7.4 凡參加外部培訓，考覈爲不合格者，培訓費用自付。
8．培訓效果評價和跟蹤
8.1培訓後須及時進行總結和效果評價，藉以檢查培訓效果，效果評價可採取即時性問卷調查評價和跟蹤調查評價兩種方式，採用部門瞭解、口頭談話、書面調查等方法進行。行政人事部根據評價結果填寫《培訓效果調查表》。
8.2 通過培訓效果評價，持續改進培訓工作，以適應公司發展的需要。
9．外部培訓管理
9.1申請程序
9.1.1確因工作需要，公司暫未安排相關課程的，員工可申請外部培訓並填寫《員工外訓申請表》，經本部門領導簽署意見，經行政人事部審覈，報總經理批准後實施；
9.1.2經批准參加外部培訓的員工，須與公司簽訂《參加外訓員工服務合同》，並由行政人事部備案。
9.2費用報銷
員工經批准參加外部培訓後，可憑培訓機構合格證書和發票，按規定到公司財務部報銷學費。但培訓不合格的、未取得所需證照的不予報銷學費。
9.2.1費用報銷額度在1000元以下的：
須與公司簽訂《參加外訓員工服務協議》，如員工在培訓期間及勞動合同期限內，因個人原因提出辭職的，該費用由個人全額承擔；如系公司解聘，公司和個人各承擔50%費用。
9.2.2費用報銷額度在1000元以上的：
（1）須與公司簽訂《參加外訓員工服務合同》，費用報銷（含實際發生的差旅等總費用）額度與在公司服務的年限掛鉤，繼續服務年限時間從費用報銷之日起算。具體服務年限規定如下：
1000元—3000元的，必須在公司繼續服務2年以上；
3000元—6000元的，必須在公司繼續服務3年以上；
6000元-10000元的，必須在公司繼續服務4年以上；
10000元以上的，須在公司繼續服務5年以上。
(2)在培訓期間辭職的，個人承擔全部費用；如系公司解聘的，公司承擔50%，個人承擔50%；
(3)在訓後規定的服務年限內（從費用報銷之日起），因員工個人原因提出辭職的，按（1-實際服務年限/應服務合同年限）*報銷費用*100%的比例，計算員工應承擔的費用；如系公司解聘的，按（1-實際服務年限/應服務年限）*報銷費用*20%的比例，計算員工應承擔的費用。
10．自費進修
10.1公司鼓勵員工自費進修，其進修課時計入應完成課時數。進修成績作爲其今後晉級、提薪的依據之一。員工自費進修應以不影響工作爲前提，只能利用業餘時間，如因特殊原因（如考試）須佔用工作時間的，須報部門負責人批准。
10.2經過公司審批自行參加學歷教育的，在取得畢業證書並簽定外訓合同後，公司將給予一定的獎勵，即：大專500元、本科1000元、研究生1500元等獎勵金。
晉升與發展管理
1．發展途徑
1.1 員工在公司的個人發展表現爲您個人價值的提升，不僅意味着能力提升，還包括：
1.1.1 以出色的業績和高尚的職業操守贏得良好的職業聲譽；
1.1.2 以豐富的經歷和傑出的專業水準獲取更多的發展空間。
1.2 職業體系
1.2.1公司關注員工的職業發展，鼓勵員工在公司的指導和幫助下制定個人的職業發展計劃；
1.2.2公司一般向員工提供兩種職業發展道路：
(1) 專業系列道路：是指在某一個或幾個相關的領域內，持續深入的發展，追求專業技能的提升，以成爲該領域內專家爲目標；
(2) 職務系列道路：是指通過協調、組織團隊和團隊成員工作，完成團隊工作目標，實現業績的方式。
2．晉升
2.1 晉升機制
員工職務晉升，必須堅持德才兼備、任人唯賢、注重工作實績的原則。在出現職位空缺的前提下，符合下列條件的員工將有機會獲得晉升和發展：
2.1.1 主動積極，敬業誠信，具備良好的職業素質；
2.1.2 不斷學習，提升自已的能力，以創造出優秀的業績；
2.1.3 敏銳的察覺公司內外部環境的變化，並主動適應變化；
2.1.4 獲得同事的高度信任，和他們共同創造優秀成果；
2.1.5 具有全局觀念，瞭解公司的戰略；
2.1.6 符合職位的資質要求，並有願望提任此項工作。
2.2 晉升程序
員工職務晉升，分爲公司直接提名和部門推薦兩種。對於部門推薦的，應填寫《員工職務晉升審批表》說明工作業績、工作能力、組織協調能力、身體狀況，明確擬任職崗位等意見，經部門負責人、業務分管領導簽署意見，經行政人事部審覈，報總經理批准。
