近年来，检察机关进行了大范围的司法体制改革，对检察人员进行分类管理，虽然上级检察院出台了一些关于员额检察官的考评机制，但对于基层检察院管理的借鉴作用比较有限。基层检察队伍管理难题的破解，需要从基层实践出发，实事求是，用科学有效的考评机制提高队伍管理水平。

基层检察机关在管理中存在的新问题

基层院在管理中突出存在以下几方面的问题：一是基层检察院人员结构与上级院差异较大，改革后队伍中存在多个人员序列，管理方式、绩效考核、薪酬待遇、晋升渠道等均有所不同；二是由于政治上“天花板”现象突出，物质上职业保障不到位，造成基层干警思想波动，这也间接导致了骨干人员的流失；三是由于工作内容的不同，基层院普遍存在办案压力，这些不对等在实际工作中造成的现象就是“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，这类管理难题既影响干警干事创业的激情，也妨碍队伍稳定和长远发展。

存在问题的原因

历史及政策因素。1978年检察机关恢复重建时，由于检察人才短缺，进人渠道除从其他行业和部门调入外，主要是部队军转干部安置；2017年转隶又带走一批检察业务骨干，造成了基层检察院人员结构失衡现状。

司改后配套措施不到位。适宜基层工作特点的检察系统人员编制管理方式未随着司法改革同步推进，基层一线办案力量未能得到政策倾斜，检察辅助人员的配备缺乏统一调配及财政支持。

地方财政保障能力有限，基层检察院相对来说经济待遇差，缺乏吸引力。基层检察院尤其是落后地区检察院，地方财力薄弱，检察经费保障困难，检察人员福利待遇和职级待遇普遍偏低，无法吸引优秀人才，造成了基层检察机关骨干人才的流失。

部分基层人员素质不能完全适应新形势下检察工作的需要。在现有的检察队伍中，许多人员尽管在长期的司法实践中积累了一定的办案经验，能基本胜任本职工作，但与现阶段检察工作的发展要求相比，尤其是内设机构作出系统性、重塑性、重构性改革，形成刑事、民事、行政、公益诉讼“四大检察”并行的检察工作新格局下，检察队伍的专业化水平还有待提升，现有能力不足已成为制约检察工作发展的重要因素。

破解当前基层检察队伍管理难题的思路

基层检察院承办大部分刑事案件，有其独特的特点，基层检察队伍管理难题的破解，需要用科学有效的考评机制作为支撑，做到依法依规、客观公正公开、具有可操作性，便于应用于实践。

思想是行动的先导，指引着行动的方向。考评的目的是解决实践问题，那么首先要对思想上做基础性、方向性的要求，考评的“先导”应该是党建的考评。将党建工作纳入绩效考评体系，按照工作清单，项目化推进党风廉政建设工作。

加强人员配套建设，创新管理方式方法。在严格执行上级院对员额检察官考评要求、落实上级院工作要求和决策部署的同时，关注司改后“三类人员”之外干警的职业保障。积极争取财政政策支持，在年度预算中申请专项资金，为此类人员的绩效奖惩提供物质保障，最大限度免除“后顾之忧”，增强其自觉提升业务素质的内生动力，从而实现物质和精神上的双重激励。

以督查促整改，从考评结果衍生专业化水平提升“新动能”。组建检务督察新体系，采取现场督察、明察暗访、突击抽查等多种方式，对工作成效、作风纪律等情况进行全方位督察。坚持以督代促、以督促改，定期召开工作讲评会，查摆问题，补齐短板，倒逼干警自觉高效完成各项工作。

突出结果运用，多措并举建立正面导向机制。由考评委员会对业务事务督察情况进行汇总打分。绩效考评得分情况直接与月度、年度绩效奖金挂钩，并作为干警年度评先评优的重要依据，体现到先进个人推荐、优秀公务员评选等方面，将直接影响干警的职级晋升、提拔重用等政治待遇。

加强学习，提高检察干警业务水平。持续学习是解决新形势下不同程度“本领恐慌”的治本之策。

总之，在司法改革的新形势下，面对这样那样的问题，更需要基层检察院根据自身实际进行积极探索，从思想建设、管理体制改革到干警职业保障，无一不需要我们切实解放思想，创新工作方式方法，努力提升管理水平。

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