甄潇洒2012年3月入职某公司销售部成为一名销售人员，经过近5年打拼2017年已成为单位的中层骨干任职该公司某区域销售经理月入过万。2018年清明假期甄潇洒与朋友相约自驾出游，但由于没有做好线路规划，直至假期结束后第四天才回到单位上班。因为工作性质是销售，公司一般对其考勤并没有严格要求，因此甄潇洒假期结束后这三天虽然没有到单位上班，他也没有请假。没想到，甄潇洒刚回到自己办公室便被公司人力资源部通知自己因为连续旷工3天违反公司规章制度而被辞退，并下达了《解除劳动合同通知书》。

甄潇洒认为自己虽然没有请假，但事出有因，而且这些年也给公司贡献了不少利润，因此与直接上级以及人力资源部经理沟通希望能够继续留在公司工作，可以接受除辞退以外其他任何处罚，但均被告知，自己是被公司老板直接点名辞退，没有商量余地。

甄潇洒按照公司的要求办理了工作交接手续，但是越想越觉得难受，于是找到在潍坊某律师事务所工作的同学李律师，咨询是否有办法可以帮助自己。李律师全面了解情况后，接受甄潇洒的委托，作为代理人向区劳动争议仲裁院提起仲裁，认为用人单位以甄潇洒连续旷工三天为由解除劳动合同为违法解除劳动合同，应赔偿甄潇洒12个月工资的经济赔偿金，根据甄潇洒的工资、年终奖、其他福利等计算甄潇洒的月工资为11150元，要求单位赔偿甄潇洒违法解除劳动合同赔偿金共计133800元。

审理过程

庭审中，某公司抗辩称甄潇洒未经请假而连续三天未到岗，为旷工行为，违反用人单位的《考勤管理制度》的规定，属于严重违反规章制度，用人单位作出的辞退决定符合法律规定，并提供了《考勤管理制度》打印版及在人力资源部悬挂的照片。

李律师反驳称用人单位并未提供《考勤管理制度》的制定过程证明文件；在入职近6年的时间里既未告知甄潇洒《考勤管理制度》的内容，亦从未按上述《考勤管理制度》执行考勤政策；虽然甄潇洒多次进入过人力资源部办公室，但从未注意墙上悬挂的考勤管理制度，因此甄潇洒既不清楚公司存在《考勤管理制度》，更不清楚该制度的内容。公司主张的考勤管理制度既未经民主程序制定，也未向劳动者培训或公示《考勤管理制度》的内容，公司以该制度的内容辞退劳动者为违法解除劳动合同应该支付经济赔偿金，并向仲裁庭说明了月工资、赔偿金的计算方式和数额，出示了相关证据。

仲裁裁决

仲裁庭经审理后支持了甄潇洒的全部仲裁请求，裁决公司于裁决生效后15日内支付甄潇洒违法解除劳动合同赔偿金133800元。

景山释法

各位读者可能会纳闷，同样是旷工三天被辞退，为何上期分享“怀孕、生产、哺乳期是职场“护身符”？怀孕女职工就一定不能辞退么？”的小娜的主张没有获得支持，没有得到分文的补偿或赔偿，本案用人单位也提供了规章制度以及内容中也写明连续旷工三天视为严重违反规章制度，可本案中的甄潇洒为何就能获得赔偿金呢？

两案中的劳动者都是连续旷工三天，用人单位也均展示了相应的规章制度，不同之处在于上期案例中用人单位提供了规章制度制定的详细过程、公示以及向劳动者通知规章制度的证明材料，足以证明规章制度的制定符合法定要求，且进行了有效的公示和通知。而本案中用人单位仅提供了规章制度的打印件和人力资源部墙面悬挂规章制度的照片，并不足以说明规章制度的制定过程符合法定要求，也不能证明进行了有效公示和通知，因此不能据此认定甄潇洒连续旷工三天的行为属于严重违反用人单位的规章制度，以此解除劳动合同于法无据，属于违法解除劳动合同，应按补偿金计算标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

敲黑板划重点

用人单位单方面解除劳动合同须严格按照《劳动合同法》的规定，若用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同既要证明用人单位规章制度按法定要求制定、进行了有效公示、有效通知劳动者；还要证明劳动者的行为属于严重违反规章制度的情形；且用人单位的规章制度的内容还需遵守法律的规定。

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说明：

1、本文根据真实案件改编，为“景山说法”原创文章，欢迎个人转发、评论，各媒体（包括自媒体）转发请联系作者；

2、文中人名均为化名，如有雷同纯属巧合。