甄瀟灑2012年3月入職某公司銷售部成爲一名銷售人員，經過近5年打拼2017年已成爲單位的中層骨幹任職該公司某區域銷售經理月入過萬。2018年清明假期甄瀟灑與朋友相約自駕出遊，但由於沒有做好線路規劃，直至假期結束後第四天才回到單位上班。因爲工作性質是銷售，公司一般對其考勤並沒有嚴格要求，因此甄瀟灑假期結束後這三天雖然沒有到單位上班，他也沒有請假。沒想到，甄瀟灑剛回到自己辦公室便被公司人力資源部通知自己因爲連續曠工3天違反公司規章制度而被辭退，並下達了《解除勞動合同通知書》。

甄瀟灑認爲自己雖然沒有請假，但事出有因，而且這些年也給公司貢獻了不少利潤，因此與直接上級以及人力資源部經理溝通希望能夠繼續留在公司工作，可以接受除辭退以外其他任何處罰，但均被告知，自己是被公司老闆直接點名辭退，沒有商量餘地。

甄瀟灑按照公司的要求辦理了工作交接手續，但是越想越覺得難受，於是找到在濰坊某律師事務所工作的同學李律師，諮詢是否有辦法可以幫助自己。李律師全面瞭解情況後，接受甄瀟灑的委託，作爲代理人向區勞動爭議仲裁院提起仲裁，認爲用人單位以甄瀟灑連續曠工三天爲由解除勞動合同爲違法解除勞動合同，應賠償甄瀟灑12個月工資的經濟賠償金，根據甄瀟灑的工資、年終獎、其他福利等計算甄瀟灑的月工資爲11150元，要求單位賠償甄瀟灑違法解除勞動合同賠償金共計133800元。

審理過程

庭審中，某公司抗辯稱甄瀟灑未經請假而連續三天未到崗，爲曠工行爲，違反用人單位的《考勤管理制度》的規定，屬於嚴重違反規章制度，用人單位作出的辭退決定符合法律規定，並提供了《考勤管理制度》打印版及在人力資源部懸掛的照片。

李律師反駁稱用人單位並未提供《考勤管理制度》的制定過程證明文件；在入職近6年的時間裏既未告知甄瀟灑《考勤管理制度》的內容，亦從未按上述《考勤管理制度》執行考勤政策；雖然甄瀟灑多次進入過人力資源部辦公室，但從未注意牆上懸掛的考勤管理制度，因此甄瀟灑既不清楚公司存在《考勤管理制度》，更不清楚該制度的內容。公司主張的考勤管理制度既未經民主程序制定，也未向勞動者培訓或公示《考勤管理制度》的內容，公司以該制度的內容辭退勞動者爲違法解除勞動合同應該支付經濟賠償金，並向仲裁庭說明了月工資、賠償金的計算方式和數額，出示了相關證據。

仲裁裁決

仲裁庭經審理後支持了甄瀟灑的全部仲裁請求，裁決公司於裁決生效後15日內支付甄瀟灑違法解除勞動合同賠償金133800元。

景山釋法

各位讀者可能會納悶，同樣是曠工三天被辭退，爲何上期分享“懷孕、生產、哺乳期是職場“護身符”？懷孕女職工就一定不能辭退麼？”的小娜的主張沒有獲得支持，沒有得到分文的補償或賠償，本案用人單位也提供了規章制度以及內容中也寫明連續曠工三天視爲嚴重違反規章制度，可本案中的甄瀟灑爲何就能獲得賠償金呢？

兩案中的勞動者都是連續曠工三天，用人單位也均展示了相應的規章制度，不同之處在於上期案例中用人單位提供了規章制度制定的詳細過程、公示以及向勞動者通知規章制度的證明材料，足以證明規章制度的制定符合法定要求，且進行了有效的公示和通知。而本案中用人單位僅提供了規章制度的打印件和人力資源部牆面懸掛規章制度的照片，並不足以說明規章制度的制定過程符合法定要求，也不能證明進行了有效公示和通知，因此不能據此認定甄瀟灑連續曠工三天的行爲屬於嚴重違反用人單位的規章制度，以此解除勞動合同於法無據，屬於違法解除勞動合同，應按補償金計算標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

敲黑板劃重點

用人單位單方面解除勞動合同須嚴格按照《勞動合同法》的規定，若用人單位以勞動者嚴重違反規章制度爲由解除勞動合同既要證明用人單位規章制度按法定要求制定、進行了有效公示、有效通知勞動者；還要證明勞動者的行爲屬於嚴重違反規章制度的情形；且用人單位的規章制度的內容還需遵守法律的規定。

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