來源：每日經濟新聞

每經編輯 畢陸名

勞動者的績效評分是否可以作爲用人單位解除勞動合同的依據？如果用人單位未經培訓或調崗就辭退績效不佳的勞動者，是否違反了法律規定？這是一個涉及到勞動法律的問題，也是一個實際發生在上海的案例。

據中國裁判文書網近期披露的文書顯示，楊某某因爲連續三個月績效成績未及格，被公司單方面辭退，於是申請仲裁併提起訴訟，要求公司支付賠償金。然而，經過法院的審理，楊某某的訴訟請求被支持了。

法院認爲，公司未證明楊某某不能勝任工作，也未盡到協助勞動者適應工作崗位的義務，其解除勞動合同的行爲顯然違反法律規定，應當向楊某某支付賠償金。

楊某某於2022年8月8日入職上海某貿易公司（以下簡稱公司），擔任採購經理，月工資爲16000元等。雙方簽訂《勞動合同》一份，約定合同期限自2022年8月8日起至2023年8月7日止。

2022年10月28日，楊某某簽收了公司制定的《員工手冊》。該手冊顯示：

辭退淘汰

1、連續兩個月評分差，則淘汰並進入辭退流程。

2、在公司得分排名末位10%，則淘汰並進入辭退流程。

降職降薪

1、連續兩個月評分差，進入解除勞動合同或降職降薪流程。

2、年度評分爲差，進入解除勞動合同或降職降薪程序。

3、公司與該員工協商達成一致後，簽訂《降職降薪協議》。如無法達成一致，則進入解除淘汰流程。

楊某某2022年10月績效成績38分，2022年11月績效成績爲34分，2022年12月績效成績25分。績效滿分爲100分，及格分數爲60分，連續3個月績效成績均未及格。

2023年1月10日，公司向楊某某發出《辭退通知書》：

1、2022年10月績效成績38分，2022年11月績效成績爲34分，2022年12月績效成績25分。績效滿分爲100分，及格分數爲60分，連續3個月績效成績均未及格。

2、根據《員工手冊》第三章第二條第八款第一項以及《非市場銷售人員2022年度7-12月績效考評》考評方案第八條第一款，即連續兩個月評分爲差，則淘汰並進入辭退流程。

公司決定予以辭退該員工。該員工薪資結算至2023年1月10日，社保公積金結算至2022年12月，今年1月10日支付50%薪資，剩餘50%薪資將於工作交接完成且供應商發票、貨物齊全後，2個工作日內發放……。

2023年1月13日，楊某某申請仲裁，要求公司解除勞動合同經濟補償金及代通金24，000元，仲裁委未支持。

楊某某不服，向上海市金山區人民法院提起訴訟，庭審中將請求變更爲要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金16，000元。

法院經審理認爲，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

首先，根據法律規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。雖楊某某績效評分爲“差”，但此情形並不完全等同於楊某某“不能勝任工作”，而公司提交的證據亦不足證明楊某某不能勝任工作。

其次，即便楊某某不能勝任工作，公司作爲用人單位，應當安排勞動者進行崗位培訓，或者依其能力重新分配調整工作崗位，楊某某仍不能勝任工作的，公司才能依法解除勞動合同。庭審中，雙方一致確認，公司未調整過楊某某工作崗位，公司同時表示安排過楊某某在內的全體員工進行綜合培訓。

法院認爲，公司未就培訓事實進行舉證，且綜合培訓並非針對楊某某所在崗位，不能以此認定公司盡到了協助勞動者適應工作崗位之義務。

因此，公司解除勞動合同的行爲顯然違反法律規定，應當向楊某某支付賠償金。結合楊某某工作年限及工資標準，楊某某主張金額無誤，法院予以准許。

同時，法院需要指出的是，公司作爲用人單位，應以和諧、友善的社會主義核心價值觀爲指引，合法、合理行使用工管理權。用人單位制定考覈機制的初衷本應是規範勞動者薪資等級、激勵勞動者提升工作成效，如據此直接認定勞動者無法勝任工作並解除勞動合同，顯然損害了勞動者的合法權益，應當承擔相應的法律責任。

綜上，法院判決如下：公司應向楊某某支付違法解除勞動合同賠償金16000元。

每日經濟新聞綜合中國裁判文書網（文中人物名均爲匿名）

　

責任編輯：劉萬里 SF014