月薪起步1600元，醫生收入怎麼調才合理｜新京報快評

8月以來，醫療反腐震動整個行業，醫生收入問題也成爲了社會矚目的焦點。

據第一財經報道，某三甲醫院一位科室主任告訴記者，“醫生就是要熬，熬到35歲~40歲，纔有出頭之日。各方面的經濟實力才能夠提升，時間成本太高了”。一個從醫學院畢業的大學生，要經過住院醫師規範化培訓、住院醫生階段才能一步一步晉升成爲主治醫生、副主任醫師、主任醫師等。一位醫生介紹，碩士規培屬於最底層，幹着最繁瑣的工作，可能每個月到手工資只有1600元。

400多萬中國醫生的收入究竟高不高？其收入與奉獻和付出是不是相符？公衆在這些問題上各執一詞，各種情緒交織在一起，讓人眼花繚亂，不知何去何從。

一邊是基本工資只有1600元，另一邊是醫療反腐顯示，有醫院院長一次收回扣就是上千萬。該如何改革醫生薪酬制度，遏制醫療腐敗，又激勵所有醫生？答案或是推進醫生薪酬年薪制，以穩定、體面的年薪，讓醫生擺脫急功近利，提升醫療系統的整體診療水平。

今年7月，國家衛健委等6部委聯合發佈《深化醫藥衛生體制改革2023年下半年重點工作任務》，其中明確，合理確定內部薪酬結構，進一步發揮薪酬制度的保障功能。

而具體到醫生薪酬制度改革，有兩個關鍵點，一是公立醫院主要負責人探索年薪制；二是注重醫務人員的穩定收入和有效激勵。

我國醫院當前實行的是基本工資+績效+津貼的制度，績效主要與醫生的業務，包括做手術，申請課題，發表論文等掛鉤，津貼則和醫生的學術頭銜相關。

實行這樣的薪酬制度，簡單來說，就是打破大鍋飯，“多勞多得”。但從實踐看，過於強調績效的薪酬制度，催生了急功近利，導致在對醫生評價中，近年來出現了唯論文、唯獎項、唯帽子等傾向。

實際上，醫院等事業單位實行績效工資制度，一直都有爭議。支持者認爲，績效工資制度，有利於促進競爭，不能幹好乾壞一個樣；反對者則質疑，醫院也和企業一樣追求績效，這讓醫生、教師的功利心變強。可以看到，近年來，醫院等事業單位出現的功利化問題，與實施績效工資制度密切相關。

其實，不只績效工資制度，我國事業單位的職稱制度，以及近年來推進的全員合同制改革，都指向引入競爭。這從追求效益角度看，有積極意義。然而，考覈指標、績效指標、職稱指標，就此變爲所有醫生的追求，陷入指標內卷之中，甚至背離了救死扶傷初衷。

發達國家的醫生管理與評價，實行的卻是淡化績效的制度，具體包括年薪制，根據職位設定年薪，年薪不受考覈影響，考覈隻影響未來年薪的增長；終身職員制度，通過入職之後的五到六年嚴格考覈後，獲得終身職務，以此激發職業榮譽感；同行評價制度，由專業同行評價專業能力與崗位貢獻，促進專業化發展。

這一制度的基本邏輯是，以待遇與權利保障，及專業評價，來提高醫生的專業能力與專業服務水平。

所以，是強化外部考覈、崗位競爭來激勵醫生；還是以提升職業榮譽感、職業尊嚴來激勵醫生，這是醫生薪酬改革必須回答的問題。

實行年薪制，就在於激發醫生的職業榮譽感、職業尊嚴。這首先需要合理確定年薪標準，讓醫生有體面的收入。推進年薪制的關鍵，是必須破除既得利益的阻力。