摘要：從事多年人力資源工作的王敏（化名）向法治週末記者透露，在經濟性裁員時，企業就會先採取暗示員工主動離職的方式，“一般最開始和員工談的時候，會先肯定一下他的工作情況，然後幫他規劃一下未來的工作發展，再提出公司可以給他一個月的時間去找工作，找到工作後再離開，這期間工資照開，最後再和他聊一聊工作中的一些不足。王敏透露，在員工入職時不會對其進行非常詳細的背景調查，但是在經濟性裁員時，會用到很多正規、非正規手段對員工重新進行調查，看員工的學歷、經歷是否與簡歷不符、曾經是否有違規情況、是否有訴訟經歷等，一旦發現虛假情況，就成爲了企業辭退員工的證據。

　　原標題：職場潛規則：企業花式裁員

　　裁員親歷者、HR揭露了企業裁員的潛規則：運用心理戰術說服員工主動離開；以斷繳社保、拒開離職證明威脅；查違規、重做背景調查、查電腦等方式獲取辭退證據；用調崗、減薪、外調等方式逼走……

　　法治週末記者  孟偉

　　11月28日，鬧得沸沸揚揚的網易裁員風波停息，公司與員工最終和解。

　　隨後，企業違規裁員的問題開始在互聯網上發酵，各大平臺持續爆出互聯網企業花式裁員內幕。

　　對此，一些裁員親歷者、企業資深人力資源顧問（HR）和勞動法專家向法治週末記者揭露了企業裁員的潛規則。

　　心理戰：說服員工主動離職

　　李林（化名）就是在2017年互聯網創業公司裁員潮中失去工作的一員。

　　2016年，剛辭掉家裏穩定工作的李林來到北京一家開發旅遊定製APP的創業企業做界面設計師的工作，每天朝九晚十，爲趕進度常常工作到深夜。

　　“有一天早上10點，我的主管領導突然找我談話，告訴我可能會被公司裁掉。沒多久，公司的HR就開始找我談話，以我在組內績效最低爲由，讓我當天就離開公司。當時的離職書已經放在桌面，就等着我簽字。”李林說，他是第一個被談話的員工，他離開後，公司大面積裁員。

　　李林知道HR給出的理由並不能成爲無償辭退他的正當理由：“在入職時，與公司簽訂的合同並沒有明確績效考覈的標準，而且設計崗位的績效無法量化，多是按主管領導的意願評級。”

　　李林的這場辭退談判從早上10點一直持續到了當天晚上8點。李林回憶，他識破了HR以績效低辭退他的幌子，隨後要求公司對他作出賠償。這時HR開始拿斷繳社保、離職證明做威脅。“當時談的時間很微妙，正是在交社保的前幾天，他們威脅我如果不主動籤離職書就斷掉我的社保，如果不主動籤離職書的話，在離職證明中就會寫明辭退。”

　　最後，李林還是沒有獲得公司單方面辭退應該獲得的n+1的補償，離開了公司。

　　從事多年人力資源工作的王敏（化名）向法治週末記者透露，在經濟性裁員時，企業就會先採取暗示員工主動離職的方式，“一般最開始和員工談的時候，會先肯定一下他的工作情況，然後幫他規劃一下未來的工作發展，再提出公司可以給他一個月的時間去找工作，找到工作後再離開，這期間工資照開，最後再和他聊一聊工作中的一些不足。”運用心理戰術說服員工主動離開公司。曉之以理動之以情，讓員工感覺自己不是被“裁”掉的，而是自己主動提出辭職的，心理上獲得安慰，減少糾紛產生的可能。

　　王敏提到，確實有很多能力優秀的員工於是就不再糾結公司的補償金而選擇主動離開。

　　各種找茬：嚇退“難纏”的員工

　　暗示員工主動離職是經濟性裁員時最常用的手段，也是成功率最高的辦法，但也會有很多員工堅持要求公司按照勞動法給予補償。

　　而在企業經濟性裁員時，一般都是企業運營不當裁撤項目的時候需要裁員，這種情況下企業也會面臨資金困難，企業只能拿出一部分的資金來進行裁員，“比如，1萬人要裁掉5000人，公司會根據現有可以用來裁員的資金除以他要裁掉的人數”。因此，企業常常也無法滿足員工按規定賠償的要求。

　　對於一些入職時間不長、補償金也不會太高的員工，作爲HR會變相幫員工申請一些補償，王敏說，有時候會給員工延長半個月的工資，在這期間他們不用來工作也可以獲得一整個月的工資和社保，對於年限短的員工就相當於拿到了一半的補償金，還會承諾幫助員工做背景調查，以幫助員工更順利地進入下一家公司。

　　而在暗示員工主動離職、幫助員工提供變相補償都失敗後，HR可能會選擇查違規、背景調查、查電腦等相對激烈的方式去應對這些難以說服的員工。

　　王敏常常會坐在電腦前一幀一幀地查看公司的監控視頻，目的是爲了找到被裁員工少打卡、遲到早退等違規違紀的證據。“比如，工作時間員工出了辦公室大門再也沒回來，直到下班時間纔回來，如果沒有外出審批的情況下，就是員工違規，很少有員工能做到100%不出錯。”甚至有的時候員工並不是漏打卡，可能是與部門領導協商後放一兩天的假，在這期間領導幫員工申請補打卡或調休。就算是這種情況，一旦被人力資源部門抓到就時可以成爲辭退員工的證據。

　　大多數人以爲企業只是在入職的時候會對員工的背景做調查，很少有人知道企業在裁員時背景調查成爲了他們手中的一把利器。

　　王敏透露，在員工入職時不會對其進行非常詳細的背景調查，但是在經濟性裁員時，會用到很多正規、非正規手段對員工重新進行調查，看員工的學歷、經歷是否與簡歷不符、曾經是否有違規情況、是否有訴訟經歷等，一旦發現虛假情況，就成爲了企業辭退員工的證據。

　　除此外，像網易員工被公司收走電腦的情況，也是常規手段。

　　“我們一般會先安排手下和員工談，在他們談話期間，我就已經帶上技術人員把該員工電腦裏的內容全部拷貝一空，等他回座位的時候甚至連電腦都沒了。這樣的做法首先避免員工將保密性資料外泄，其次HR會查電腦裏是否有違規內容。”王敏補充道，除了電腦裏的內容，公司的工作網絡其實是有監控的，可以看到員工是否長時間瀏覽與工作無關的網頁，是否長時間和與工作無關的人微信聊天。

　　王敏介紹，這些內容由於涉及員工隱私在勞動仲裁中作用不是非常明顯，但在HR與員工談話的過程中就會佔很大的優勢。“我們會把他們的這些行爲和他們講明，一般他們自己就會聯想出自己更多違規的情況，會產生恐懼心理，這樣員工就不會再和公司計較太多。”

　　架空、邊緣化：逼人離開

　　安寧（化名）是某大型互聯網企業分公司的職員，她就曾經見到，公司突然提高銷售部門銷售員的銷售標準將整個部門的銷售員逐一辭退，最後只剩下銷售總監一個人，手下無人可用、業績也無法完成，每天只能按時上下班在辦公室喝茶度日。

　　北京某設計院的員工也向法治週末記者透露，集團由於無法辭退一位有編制的資深前輩，就慢慢將他從重點職能部門調到保潔工作，現在成爲了公司的門衛。“公司只能用這種辦法，可能也期待他自己離開。”

　　這種手段一般是員工跟公司有無法調和的問題或者員工有重大問題但是無法被獲取證據的情況下，企業會採取的特殊手段。王敏說，公司會將該員工調動到他無法接受的崗位，而且調崗也意味着減薪，都是試圖逼員工自己離開。

　　除了調崗外，部分企業還會用假意將員工調離本地的方式暗示員工離職。李林原公司就提出不願離職的員工會被調到雲南，而且每天要打卡三四次，還沒有實質工作內容。大家都清楚，這種外調、查考勤完全就是在逼大家走。

　　“上述將勞動者調崗、調去外地的情況屬於人力資源部門常提到的調崗調薪調工作地點，但在勞動法上來講企業是在變更勞動合同。”中國勞動關係學院副教授沈劍峯說，用人單位單方變更合同時，勞動者有權拒絕。

　　有的企業爲了規避此規定，在與勞動者簽訂勞動合同時將工作地點約定的比較寬泛，更有甚者將工作地點約定爲全國。

　　但目前司法領域也對此有了限制。北京就有相關規定，對工作地點約定不明、已經在實際履行地點工作的，視爲雙方確定具體的工作地點，用人單位不能以工作地點約定爲“全國”爲由，隨意對員工調崗。

　　建議員工：合法合規維權

　　對於企業威脅員工斷繳社保、不提供離職證明等情況，勞動法都有相關規定予以制約。沈劍峯介紹，在企業與勞動者勞動關係還存在的情況下，爲勞動者繳納社保是企業的義務。如果企業不給勞動者提供離職證明導致勞動者無法入職新公司，在仲裁中企業一般都會敗訴，企業有時還得賠償勞動者的相關損失。

　　有些企業會威脅員工仲裁費時費力，對此，沈劍峯向法治週末記者介紹，前些年可能會因爲一裁兩審要拖一些時間，但是從2016年開始探索裁審結案件法院和仲裁意見一致後，我瞭解到，今年順義的勞動爭議案件，有90%的案件在仲裁期就結束了。而且，按現行法律規定仲裁案件60天結案，大大縮短了勞動仲裁案件的時間。

　　在勞動者面臨企業單方面辭退員工的情況，沈劍峯向勞動者提出三點建議：第一，如果出現被架空的情況，繼續照常打卡上下班等企業自己出現問題的時候再選擇離開，在這期間社保的繳納是有保障的；第二，在與公司的博弈過程中，要錄音保存好自己的證據，在向公司表達意見時，儘量採取微信、郵件、短信、書面等方式保存證據；第三，要合法合規的表達自己的意見，不要以威脅、破壞等激烈的方式去表達意見。

責任編輯：程立